Pour le droit de l’OGBL de lutter pour une bonne organisation du temps de travail!

Le président de la Fédération des artisans a gravement attaqué la Confédération syndicale indépendante du Luxembourg et propagé des affirmations sans objet sur les ondes de Radio RTL.  «L’OGBL est un incendiaire»; «l’OGBL ne veut pas la paix dans les entreprises» sont des allégations qui manquent totalement de fondement et que l’OGBL conteste avec la plus grande fermeté.

Tout d’abord, il faut rappeler que la question de la réglementation du temps de travail, aussi bien sur le plan du droit du travail que sur le plan des conventions collectives, est un domaine essentiel de l’intervention syndicale. Au cours de leur histoire qui a désormais 100 ans, les syndicats libres au Luxembourg ont mené de nombreux combats portant sur la durée de la journée et de la semaine de travail. Toute limitation du temps de travail, toute réduction du temps de travail, toute réglementation encadrant les heures supplémentaires et chaque jour de congé ont été conquis et obtenus dans un affrontement avec le patronat.  Cela a toujours été une lutte contre la volonté du patronat.

Et cela a toujours été une lutte syndicale. Une lutte qui sans le représentant de leurs intérêts collectifs – en d’autres termes, le syndicat – n’aurait laissé aucune chance aux salariés dans leur combat pour un bon et un meilleur temps de travail.

Et que cette réalité historique demeure vraie, même en 2016, est admirablement démontré en ce moment.

Les représentants des organisations patronales crient au scandale parce qu’ils sont fortement heurtés par la décision du gouvernement  portant sur une nouvelle loi relative au temps de travail.

Les lourdes reproches et allégations qu’ils portent à l’encontre du gouvernement ne sont pas justifiés. Et pourtant, elles s‘expliquent très facilement.

Les organisations patronales avaient renforcé leur activité de lobbying politique depuis 2014 en vue d’une réforme de la législation actuelle sur le temps de travail. La loi PAN des années 1990, mauvaise d’un point de vue salarial, devait encore une fois être empirée.
L’UEL s’est crue tout près de son objectif en janvier 2015 lorsque le gouvernement, à l’occasion d’un accord bilatéral, a concédé à l’UEL de soumettre la «question» d’un rallongement légal de la période de référence à l’«analyse» dans le cadre de discussions tripartites.

Les attentes croissantes de l’UEL se sont avérées être une mauvaise estimation pour deux raisons.

D’un côté, l’UEL a ignoré le fait que dans l’accord, le gouvernement ne s’est à aucun moment engagé quant à  un rallongement légal de la période de référence. Le reproche actuel de l’UEL à l’égard du gouvernement est faux et sans fondement. Tout autant sans fondement est cette façon de présenter les choses selon laquelle les entrepreneurs auraient fait une «concession» par «bienveillance» en ce qui concerne la réforme du congé parental. Ne sont-ils plus intéressés à la mobilisation de toutes les forces de travail – hommes et femmes – pour le marché du travail?

De l’autre côté, l’UEL a sous-estimé la portée de la réaction syndicale de l’OGBL qui, dès janvier 2015, a non seulement annoncé son opposition catégorique à une dégradation supplémentaire du temps de travail, mais a de son côté aussi demandé une réforme de la loi PAN.

La loi PAN, en tant que «première loi flexibilité» avait introduit de lourds déséquilibres au détriment du salariat et de ses intérêts en matière de temps de travail. Par conséquent, pour l’OGBL, il devait prioritairement être question de créer de nouveaux équilibres en ce qui concerne la réglementation du temps de travail lors des discussions qui s’annonçaient.

Les déficits de la législation PAN toujours en vigueur à l’heure actuelle peuvent se résumer comme suit:
1.    Flexibilisation du temps du travail par l’introduction de la période de référence mensuelle. Et sans contrepartie. La réduction du temps de travail promise à l’époque n’a pas été mise en œuvre, car elle n’a pas été retenue dans le texte de loi.
2.    En outre, une réglementation d’une absurdité difficile à surmonter a été introduite au niveau des heures supplémentaires. Elle a mené en pratique à la situation que le surtravail a augmenté comme jamais auparavant, mais ce travail supplémentaire n’est plus pris en compte comme heures supplémentaires avec du congé compensatoire ou des majorations de salaire correspondantes.
3.    La possibilité de recourir à l’horaire mobile fut introduite sans droit de codécision des salariés.
4.    Et enfin, le principe de la période de référence mensuelle maximale a été noyauté par le fait que le ministre du travail peut autoriser – en absence d’une convention collective de travail – une période de référence plus longue, pouvant aller jusqu’à un maximum de six mois.

Il était donc prévisible, au vu de cette loi défavorable pour les salariés, que l’OGBL soumettrait sa propension à discuter d’une extension de la période de référence légale à trois conditions préalables:
Les déficits énoncés de la loi PAN devraient être supprimés. Une extension d’heures de travail variables devrait être liée à une réduction du temps de travail. En troisième lieu, une extension de la période de référence légale au-delà du mois devrait soulever de nouvelles questions relatives à la limitation du temps du travail en vue de sauvegarder la sécurité et la santé des salariés et leurs intérêts en matière de temps de travail.
La raison pour laquelle les discussions ont duré pendant des mois et ont échoué définitivement le 21 mars 2016, n’est pas à chercher dans le fait que l’OGBL n’aurait pas été prêt à négocier sur une extension d’heures de travail variables. Les discussions ont échoué, parce que l’UEL n’était pas prête à mettre de l’eau dans son vin par rapport à ses attentes initiales. Pour elle, il ne pouvait y avoir qu’un seul résultat : une flexibilisation supplémentaire du temps de travail, avec encore moins de limitations et de dispositions protectrices. En d’autres mots: la soumission renforcée du temps de travail et du temps de vie des travailleurs aux intérêts (de profit) des entreprises et de leurs propriétaires. Au lieu de les abolir, les déséquilibres existants au niveau de la loi se seraient encore accrues davantage.

Si le gouvernement avait suivi les conceptions de l’UEL, à l’instar de ce que le président de la Fédération des artisans a encore une fois présenté et revendiqué il y a quelques jours, il aurait été possible d’obliger un salarié à travailler jusqu’à 208 heures par mois!

Le tout, évidemment, sans aucune contrepartie. Sans majoration pour heures supplémentaires, ni réduction générale du temps de travail. Ne citons qu’une seule phrase, en lieu et place des nombreuses sorties de représentants du patronat dans les médias et leurs messages spontanéistes sur twitter: «Une réduction du temps de travail? Il faudra d’abord me passer sur le corps!» Telle était la réponse d’un chef de file du patronat donnée sur les ondes d’une chaîne de radio luxembourgeoise, quand on lui posait une question sur la 6e semaine de congé payé, que l’OGBL revendiquait en contrepartie.

Oui, c’est grâce à l’OGBL que l’UEL n’a pas obtenu satisfaction sur ses revendications hostiles aux intérêts du salariat au cours des négociations.

Et c’est l’OGBL, qui ne s’est pas laissé séduire par la tentative des représentants des employeurs de creuser un fossé entre le syndicat et les représentants élus du personnel. Selon la devise «faire une loi souple et régler le reste avec nos délégués du personnel et nos salariés dans les entreprises», le patronat a essayé de barrer la route à une loi bonne et efficace, qui ferait valoir aussi bien les intérêts des salariés que ceux de l’entreprise. Les plus de 2 000 délégués du personnel savent de leur propre expérience et de l’expérience historique qu’une cogestion entre autres sur les questions relatives au temps de travail n’est possible que si un bon cadre légal et/ou conventionnel existe. Les délégués du personnel de l’OGBL ont le sens de la réalité et ne se laissent pas séduire par de tels contes à dormir debout, que les employeurs aiment raconter: «Dans nos entreprises, nous sommes tous frères et sœurs. Nous n’avons pas besoin d’un syndicat qui sème la zizanie.» Rappelons que c’est l’OGBL qui a mis à l’ordre du jour la revendication de la codécision des représentants du personnel en matière d’horaire mobile, qui désormais est retenue par le gouvernement.

Et il est également vrai que c’est l’OGBL qui a proposé une nouvelle définition au niveau de la règlementation des heures supplémentaires. Et c’est l’OGBL, qui a insisté sur la nécessité de limiter le temps de travail mensuel à une proportion acceptable en cas de périodes de référence plus longues. Enfin, c’est également l’OGBL, qui a réclamé la suppression pure et simple de la possibilité d’une période de référence prolongée par autorisation ministérielle.

Est-ce que cela fait de l’OGBL un «incendiaire»? Est-ce que pour cette raison, l’OGBL est un syndicat «qui ne veut pas la paix dans les entreprises»?

Le président de la Fédération des artisans s’est laissé emporter à des propos irréfléchis. Ses déclarations sont profondément antisyndicales et mettent en question le droit de l’OGBL de s’engager pour une loi sur le temps de travail qui répond aux intérêts des salariés du Luxembourg, à savoir disposer d’une bonne organisation du temps de travail et en même temps d’un meilleur aménagement de leur temps de vie. Avec de telles sorties, on se positionne contre le dialogue social au Luxembourg.

Le gouvernement a pris une décision, qui mérite le respect de toutes les parties impliquées. Il ne s’agit nullement d’une décision qui ait été dictée par l’OGBL. L’OGBL rejette avec véhémence cette allégation. La décision du gouvernement est un compromis, qui concilie par voie légale les intérêts opposés du salariat et des employeurs dans la question de l’organisation du temps de travail.

L’OGBL lance un appel urgent à l’ensemble du patronat, consistant à analyser objectivement la décision prise et, si possible, à lâcher du lest dans cette matière. Le patronat ne doit pas méconnaître que la décision du gouvernement ouvre la voie à des négociations entre l’UEL et l’OGBL dans le cadre du «dialogue social interprofessionnel». Le sujet des comptes épargne-temps et celui du travail à temps partiel sont à l’ordre du jour. D’une manière ou d’une autre. L’OGBL préfère l’option des négociations sociales.

André Roeltgen
Président de l’OGBL

André Roeltgen
Président de l’OGBL