Dernière mise à jour 24/06/2024
Le droit du travail et le droit social se caractérisent par un nombre presque ingérable de réglementations juridiques. L’OGBL vous aide à garder le fil dans ce labyrinthe et vous explique ici les principales dispositions légales.
Si vous ne trouvez pas ici ce qui vous intéresse, veuillez soit faire une recherche approfondie, soit consulter la rubrique FAQ ou nous contacter.
En cas d’accident du travail ou de trajet, vous devez informer immédiatement votre employeur et informer le médecin ou l’hôpital que vous avez eu un accident. Il est préférable de signaler immédiatement, le cas échéant, à la/au délégué.e à la sécurité et à la santé du personnel que vous avez eu un accident.
L’employeur doit remplir et signer le rapport d’accident de travail/de trajet, puis signaler l’accident à l’association d’assurance accident (AAA).
Afin de bénéficier d’avantages tels qu’une pension ou une indemnisation, l’accident doit être reconnu par l’AAA. Pour être reconnu, il doit avoir eu lieu dans le cadre de l’activité professionnelle, lors de l’exécution du contrat de travail, et entraîner des lésions corporelles et/ou des dommages au véhicule. L’accident de trajet doit être survenu sur le chemin habituel ou directe du salarié et ne doit pas avoir été causé par négligence grave.
Si l’accident a été reconnu, vous pouvez demander, dans un délai d’un an, une indemnisation pour les dommages au véhicule, les dommages matériels accidentels (vêtements ou articles personnels endommagés) ou les dommages aux couronnes dentaires, prothèses, orthèses ou épithèses. En cas d’incapacité totale de travail ou si le droit aux indemnités de maladie expire, vous avez droit à une pension complète. Une pension partielle est accordée en cas d’incapacité de travail partielle avec perte de revenu. Si vous devez faire face à un reclassement externe, vous avez droit à une pension professionnelle transitoire. Si vous avez une incapacité partielle de travail en raison des conséquences de l’accident (déficience physiologique, atteinte au bien-être, défiguration ou similaire), vous pouvez sous certaines conditions demander une indemnisation pour dommages non pécuniaires.
Si un.e salarié.e décède à la suite d’un accident reconnu, ses successeurs légaux peuvent, dans les 3 ans suivant le décès, demander à l’AAA une pension de survivant et/ou une indemnisation pour préjudice moral.
En cas de problème avec l’AAA, veuillez contacter le Service Information, Conseil et Assistance de l’OGBL.
Attention: en cas de décision avec laquelle vous n’êtes pas d’accord, le délai d’opposition est de 40 jours calendaires.
L’allocation de vie chère – AVC permet aux ménages à faibles revenus de mieux faire face à l’augmentation des prix des biens de consommation. Son montant dépend de la composition du ménage. Le revenu du ménage ne doit pas dépasser les seuils mentionnés ci-dessous. L’allocation est exempte d’impôts et de cotisations sociales.
L’AVC est versée par le fonds national de solidarité sur demande et ceci sous certaines conditions. Le formulaire est disponible ici ou via www.myguichet.lu.
Tout formulaire doit impérativement être entièrement rempli, complété par un relevé d’identité bancaire (RIB), signé par tou.te.s les demandeuses/demandeurs majeur.e.s ou par leur représentant.e légal.e et doit être introduit avant le 30.10.2023.
Les personnes qui ont déjà reçu une allocation de vie chère recevront un formulaire pré-rempli par le Fonds nationale de solidarité – FNS à la fin de l’année concernée.
Une prime énergie a été instaurée pour les ménages à faible revenu. Cette prime varie entre un minimum de 200 € et 400€ en lien avec le revenu et la composition du ménage. Les plafonds de revenu maximaux pour pouvoir bénéficier sont ceux de l’allocation de vie chère, majorées de 25% (voir tableau ci-dessous).
La prime énergie est une mesure temporaire limitée aux années 2022, 2023 et 2024. La demande pour bénéficier de la pri- me énergie doit impérativement être introduite jusqu’au 31 octobre 2023 au plus tard. Passé ce délai, la demande sera refusée. Le formulaire est disponible ici ou via www.myguichet.lu.
La prime énergie sera payée ensemble avec l’AVC.
Les personnes qui ont introduit une demande en obtention de l’AVC n’ont pas besoin de faire une deuxième demande.
Limites de revenus mensuels bruts du ménage
À noter que la demandeuse ou le demandeur qui dispose de revenus qui dépassent le seuil d’attribution peut recevoir une AVC/prime énergie réduite. Le montant de cette allocation correspond à la différence entre, d’une part, les montants de l’AVC/prime énergie obtenus normalement par un.e demandeuse/demandeur dans une situation comparable et, d’autre part, la part du montant du revenu annuel qui dépasse le seuil.
Les allocations familiales ont été réformées au 1er août 2016. Uniquement au niveau de l’allocation familiale même on diffère entre les enfants pour lesquels des allocations ont été perçues avant le 1er août 2016 et ceux pour lesquels le droit n’est ouvert qu’à partir du 1er août 2016.
Le boni pour enfants a été aboli, alors qu’il a été intégré dans les différents montants. Le groupe familial a également été aboli de sorte à ce qu’un même montant est dû pour chaque enfant indifféremment du nombre d’enfants. Tous les formulaires de demande sont disponibles sur le site web de la Caisse pour l’Avenir des Enfants.
Depuis le 1er janvier 2022 (avec effet rétroactif au 1er octobre 2021), les allocations familiales sont de nouveau adaptées à l’évolution des prix (index). Ceci ne vaut toutefois que pour l’allocation familiale proprement dite, pas pour les autres allocations. A noter que l’allocation familiale n’était pas concernée par la manipulation de l’index et que son montant a été augmenté de 2,5 % au 1er juillet 2022, alors que la tranche indiciaire pour les salaires et pensions a été reportée au 1er avril 2023. Avec la fin de la manipulation de l’index décidée par la tripartite, les adaptations des allocations familiales se feront au même moment que celles des salaires et des pensions, à l’exception évidemment de l’adaptation reportée au 1er avril 2023.
L’allocation de naissance se compose de trois tranches à 580,03 € chacune:
Ces deux allocations sont réservées à la mère, liées à la grossesse et donc versées qu’une seule fois chacune, même en cas de naissance multiple, à la mère.
Pour l’allocation postnatale, l’enfant doit être soumis jusqu’à l’âge de 2 ans à 6 examens médicaux effectués par soit par un médecin spécialiste en pédiatrie, soit par un médecin spécialiste en médecine interne, soit par un médecin généraliste.
Chez les familles avec au moins 2 enfants pour lesquels des allocations familiales ont été versées au mois de juillet 2016, le montant total y compris le boni enfants a été divisé par le nombre d’enfants pour avoir un montant unique par enfant. Ce montant sera préservé jusqu’à la fin du droit à l’allocation familiale.
La caisse pour l’avenir des enfants a communiqué ces montants par écrit aux familles concernées.
Les enfants uniques, ainsi que ceux où le droit à l’allocation n’est ouvert qu’à partir du 1er août 2016, ont droit à une allocation familiale mensuelle de 292,54 € (ind. 921,40).
Les frontalières et frontaliers n’ont droit, le cas échéant, qu’à une allocation différentielle.
L’allocation familiale est accordée jusqu’à l’âge de 18 ans accomplis et peut être prolongée, sous certaines conditions, jusqu’à l’âge de 25 ans.
Majoration d’âge
L’allocation familiale est majorée de 22,11 € (ind. 921,40) pour l’enfant âgé de plus de 6 ans et de 55,19 € (ind. 921,40) pour l’enfant âgé de plus de 12 ans.
L’allocation de rentrée scolaire est versée une fois par an, au mois d’août. Elle est fixée à 115 € pour un enfant âgé de plus de 6 ans et de 235 € pour un enfant âgé de plus de 12 ans.
Cette allocation est destinée aux enfants atteints d’une ou de plusieurs affections constitutives d’une insuffisance ou diminution permanente d’au moins 50% de la capacité physique ou mentale d’un enfant normal du même âge. Elle est fixée à 200 € et peut être payée, comme l’allocation de famille même jusqu’à l’âge de 25 ans.
L’assurance dépendance est une assurance obligatoire qui repose sur le même principe que l’assurance-maladie. La couverture comprend la personne assurée même ainsi que les membres de sa famille. Le montant de la cotisation s’élève à 1,4% du revenu global brut de l’assuré, réduit d’un quart du salaire social minimum et prélevé du revenu net.
A noter que les frontalières et frontaliers peuvent également bénéficier des prestations de l’assurance dépendance selon les modalités fixées par les conventions bilatérales.
Il existe 5 chambres professionnelles au Luxembourg, fondées en 1924:
Il s’agit d’institutions de droit public dont la mission principale est de défendre les intérêts des groupes professionnels qu’ils représentent (travailleuses et travailleurs et retraité.e.s du secteur privé, de l’État et des communes, agriculteurs, commerçants, artisans). L’adhésion est obligatoire et la cotisation annuelle est automatiquement perçue; dans le cas des salarié.e.s, de leur salaire par l’employeur, qui transmet ensuite la contribution à la chambre.
Si des lois ou des règlements grand-ducaux doivent être arrêtés, qui affectent un ou plusieurs de ces groupes professionnels, le gouvernement doit demander l’avis des chambres professionnelles concernées. Cette procédure n’existe qu’au Luxembourg et souligne l’importance des chambres.
Les chambres professionnelles peuvent également, sans être sollicitées, soumettre au gouvernement des propositions qui peuvent être transmises au parlement après examen.
Comme les autres chambres, la Chambre des Salariés (CSL) a avant tout un rôle consultatif. Elle émet des avis qui touchent les intérêts des salarié.e.s et des pensionné.e.s. Le contenu de ces avis est déterminé par les 60 membres de l’assemblée plénière.
La CSL peut aussi apporter ses propres suggestions, par exemple pour modifier des projets de loi.
L’élection de la CSL décide également de la désignation des représentant.e.s des salarié.e.s dans les différents organismes de sécurité sociale (assurance maladie – CNS, assurance retraite – CNAP, etc.). L’assemblée plénière de la CSL nomme aussi les assesseurs des salarié.e.s aux tribunaux du travail et aux juridictions sociales.
Par ses analyses économiques et socio-politiques, la CSL soutient et consolide l’action et les revendications des syndicats. Elles offrent une alternative scientifiquement valable à la bouillie uniforme néolibérale des groupes de lobbying du patronat, des sociétés de consulting et autres «experts» et montrent qu’une politique différente est possible, une politique de progrès social dans l’intérêt de toutes et tous les salariés.
La CSL analyse aussi la situation sociale du pays et a, en collaboration avec l’Université du Luxembourg, développé un indicateur de la qualité de vie au travail qui montre comment elle évolue dans les différents secteurs et fournit ainsi également une base pour des mesures visant à améliorer les conditions de travail.
La CSL publie régulièrement des brochures et des newsletters qui fournissent des informations sur les droits des travailleurs. Les sujets sont divers et touchent de nombreux domaines du droit du travail et du droit social.
Les personnes souffrant de stress au travail peuvent également obtenir des conseils gratuits de la CSL. Si vous avez besoin d’aide ou d’informations, vous pouvez trouver les détails ici.
Le CSL participe également à la conception et à l’organisation de la formation professionnelle et propose une large gamme de formations pour tous les niveaux d’enseignement. Vous pouvez trouver des informations détaillées ici.
Étant donné que l’OGBL et le Landesverband détiennent la majorité absolue des sièges à la CSL, 37 sur 60 sièges, il influence considérablement ses décisions et ses actions.
Plus d’informations sous Elections sociales
Comme les autres chambres, la Chambre des fonctionnaires et employés publics (CHFEP) a avant tout un rôle consultatif. Elle émet des avis relatifs à toutes les lois et tous les arrêtés qui touchent les intérêts des fonctionnaires et employé.e.s publics, qu’elles/ils soient en activité de service ou à la retraite. Le contenu de ces avis est déterminé par les 27 membres de l’assemblée plénière.
Les autres missions consistent à créer et subventionner le cas échéant tous établissements, institutions, œuvres ou services voués essentiellement à l’amélioration de la condition sociale des fonctionnaires et employés publics, de formuler des réclamations, de solliciter des informations et la production de données statistiques.
En dehors du congé de récréation annuel, il existe bon nombre de congés légaux spéciaux qui permettent aux salarié.e.s de mieux concilier leurs obligations professionnelles, familiales et personnelles (congé de maternité, congé pour raisons familiales, congé d’accompagnement, etc.), mais aussi des congés ou conditions allant au-delà des dispositifs légaux, négociées dans le cadre de conventions collectives de travail.
Le droit au congé de récréation naît après une période de 3 mois de travail ininterrompue auprès du même employeur. Tout salarié, indépendamment de son âge, a droit à un congé de récréation annuel légal de 26 jours ouvrables, la semaine étant mise en compte à raison de 5 jours ouvrables.
Toutes les personnes reconnues comme travailleurs handicapés par le Service des travailleurs handicapés ont droit à un congé supplémentaire de 6 jours ouvrables.
Le congé est en principe fixé selon le désir du salarié. Le congé collectif doit être fixé d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel au courant du premier trimestre de l’année en question. Le congé non encore pris à la fin de l’année peut être reporté sous certaines conditions.
Le nombre de jours de congé peut être substantiellement augmenté par des négociations de conventions collectives de travail. Veuillez contacter le syndicat professionnel de l’OGBL responsable pour votre entreprise ou secteur pour en savoir plus.
L’OGBL s’engage d’ailleurs depuis longtemps pour la 6e semaine de congé au niveau national. La généralisation de la 6e semaine de congé payée serait une première étape vers la réduction de la durée du travail pour l’OGBL. C’est pourquoi nous avons salué le jour de congé supplémentaire introduit en 2019. Il en va de même pour le nombre de jours fériés.
La loi du 15 août 2023 introduit le droit du salarié de s’absenter pour raison de force majeure sans devoir recourir à son congé de récréation. Ce congé extraordinaire est limité à un jour sur une période d’occupation de douze mois et peut être pris pour raisons de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident d’un membre de famille rendant indispensable la présence immédiate du salarié. Le salarié doit apporter la preuve de justification de la raison familiale urgente pour laquelle il a sollicité, en présentant à son employeur un certificat médical.
Les hommes et femmes salariés ont légalement droit à un congé extraordinaire pour convenances personnelles de:
Dans de nombreux cas, aussi bien le congé de récréation que le congé extraordinaire ont été augmentés par des conventions collectives de travail.
Attention: Le congé extraordinaire doit être pris au moment de l’événement.
En cas de naissance d’un enfant ou d’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, le père a 10 jours de congé de paternité.
L’employeur doit être informé par écrit, avec un délai de préavis de 2 mois des dates prévisibles auxquelles le salarié veut prendre son congé. Il faut joindre une copie du certificat médical attestant la date présumée de l’accouchement ou d’une pièce justificative attestant la date prévisible de l’accueil de l’enfant lors d’une adoption.
Le congé doit être pris dans les 2 mois de la naissance ou de l’accueil de l’enfant. Il est fractionnable si l’employeur est d’accord. En principe, le congé est fixé selon le désir du salarié, sauf si les besoins de l’entreprise s’y opposent. En cas de désaccord entre salarié et employeur, le congé doit être pris en une seule fois et immédiatement après la naissance ou l’accueil de l’enfant.
La rémunération du congé de paternité est calculée selon le même mode que le congé de récréation.
Avec la loi du 29 juillet 2023, le bénéfice du congé à la naissance respectivement à l’accueil d’un enfant adopté est désormais étendu à toute personne reconnue comme second parent équivalent par la législation nationale applicable ainsi qu’aux indépendants. Les couples de personnes de même sexe peuvent donc désormais également bénéficier du congé de dix jours. Les jours de congé sont définis par la même loi comme quatre-vingts heures fractionnables, en prévoyant le prorata en cas de travail à temps partiel.
La loi interdit l’occupation d’une femme enceinte, respectivement accouchée pendant 8 semaines avant et 12 semaines après l’accouchement. Pendant cette période, la Caisse nationale de santé alloue un congé de maternité identique à la prestation en cas de maladie sous condition que la femme concernée ait travaillé pendant au moins 6 mois au cours de l’année précédant le début du congé de maternité.
Conditions:
La demanderesse ou le demandeur doit:
Durées
Si toutes les conditions sont remplies, l’employeur est obligé d’accorder le congé parental à plein temps de 6 mois, respectivement de 12 mois en cas de naissances multiples. Le congé parental à temps partiel ou fractionné est soumis à l’accord de l’employeur et à arrêter dans un plan de congé parental qui est à introduire, avec la demande, auprès de la Caisse pour l’avenir des enfants.
Un congé parental à temps partiel ou fractionné n’est pas possible pour les parents demandeurs avec une durée de travail total entre 10 et 20 heures par semaine ou avec contrat d’apprentissage.
Un congé parental à temps partiel consiste en une réduction de 50% de la durée de travail et non plus à une réduction de 20 heures. Le fractionnement peut être d’un jour par semaine pendant 20 mois ou de 4 mois distincts pendant une période de 20 mois.
Indemnisation
L’indemnisation se fait par un revenu de remplacement, soit soumis aux charges sociales et fiscales, calculé par rapport au revenu cotisable des 12 mois précédant le début du congé parental. La limite inférieure correspond au salaire social minimum et la limite supérieure correspond à 5/3 du salaire social minimum. Ces montants correspondent à des contrats de travail à plein temps et sont proratisés en cas de contrats de travail à temps partiel.
Vous trouvez plus de détails dans la brochure de la CSL.
Chaque salarié.e ayant à charge un enfant nécessitant en cas de maladie grave, d’accident ou d’autre raison impérieuse de santé la présence de l’un de ses parents peut prétendre au congé pour raisons familiales.
Est considéré comme enfant à charge, l’enfant né dans le mariage, l’enfant né hors mariage et l’enfant adoptif qui au moment de la survenance de la maladie nécessite la présence physique d’un des parents.
Le congé pour raisons familiales peut être fractionné et les parents ne peuvent prendre ce congé en même temps.
Il est possible de proroger la durée sur avis conforme du Contrôle médical de la sécurité sociale.
Le congé pour raisons familiales est de:
Ces nombres de jours sont doublés si l’enfant en question est bénéficiaire de l’allocation spéciale supplémentaire.
Les jours de congé pour raisons familiales pris avant le 01/01/2018 sont déduits du droit de la tranche d’âge concernée.
L’employeur doit être averti de l’absence, le jour même par la/le bénéficiaire ou par une personne interposée, soit oralement soit par écrit. Un certificat médical attestant la durée de l’absence de la/du bénéficiaire du congé doit être remis à l’employeur.
Tout.e salarié.e a droit à un congé de cinq jours ouvrables par cas et par an pour accompagner un parent au premier degré en ligne directe ascendante ou descendante (mère, père, fille ou fils) ou au second degré en ligne collatérale (sœur, frère), la/le conjoint.e ou partenaire qui souffre d’une maladie grave en phase terminale.
Ce congé peut être fractionné. En accord avec l’employeur, il peut être pris en temps partiel. Le congé d’accompagnement prend fin à la date du décès de la personne en fin de vie.
L’absence y relative doit être attestée par certificat médical et le bénéficiaire est obligé de prévenir son employeur au plus tard le premier jour de son absence.
Ce congé a été introduit par la loi du 15 août 2023 et prévoit un congé de cinq jours sur une période d’occupation de douze mois pour apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de la famille ou à une personne qui vit dans le même ménage que le salarié et qui nécessite des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave qui réduit sa capacité et son autonomie rendant le membre de famille ou la personne précitée incapable de compenser ou de faire face de manière autonome à des déficiences physiques, cognitives ou psychologiques ou à des contraintes ou exigences liées à la santé et qui est attestée par un médecin.
En dehors des congés énumérés ci-dessus, le Code du Travail prévoit encore d’autres congés spéciaux, tels que le congé formation, congé linguistique…
Veuillez vous adresser au Service Information, Conseil et Assistance de l’OGBL ou télécharger la brochure Droit du travail – Les congés légaux que vous trouvez sur le site de la CSL.
Il existe des contrats de travail à durée déterminée et à durée indéterminée ainsi que le contrat d’occupation pour élèves et étudiant.e.s. Il peut s’agir d’un travail à temps plein (40 heures/semaine) ou à temps partiel.
Des périodes d’essai peuvent être fixées dans le cadre des contrats de travail. Celles-ci peuvent durer entre 2 semaines et 12 mois. La durée de la période d’essai doit être fixée par écrit. Elle ne peut être renouvelée pour des contrats successifs avec le même employeur.
Pour les contrats à temps partiel, la durée de travail hebdomadaire et le type de travail doivent être définis avec précision dans le contrat.
L’OGBL revendique par ailleurs l’introduction d’une base juridique permettant aux salarié.e.s de choisir des options garanties pour le travail à temps partiel. Ce droit devrait être combiné avec un droit de reprendre un travail à temps plein à la fin de la période. Actuellement, cela n’est possible que sur la base d’un accord commun écrit entre l’employeur et la personne concernée et dépend donc de la bonne volonté de l’employeur.
Les contrats de travail à durée déterminée ont une durée maximale de deux ans et ne peuvent être prolongés que deux fois pendant cette période et la prolongation doit déjà être prévue dans le contrat de base. Cependant, il existe des exemptions légales pour certains secteurs et groupes professionnels.
Tous les détails se trouvent dans la brochure Une approche pratique sous forme de questions-réponses de la CSL.
Les élèves et étudiant.e.s trouvent tout ce qu’il faut savoir dans la brochure de l’OGBL, et plus de détails concernant les stages dans la brochure de la CSL.
Tous les contrats possibles pour adolescent.e.s et jeunes salarié.e.s se trouvent dans la publication de la CSL.
Il existe également des contrats de travail intérimaire. Les travailleuses et travailleurs intérimaires reçoivent un contrat de travail dont les informations obligatoires sont basées sur le contrat de travail à durée déterminée. En outre, le contrat doit inclure les informations obligatoires du soi-disant contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice (pour les remplacements, le nom de la personne absente, la durée de la mission, les particularités du poste à pourvoir, la qualification professionnelle requise, le lieu de travail, les heures normales de travail, le montant du salaire, le motif de la mission) . Si le contrat est conclu pour une déterminée (max. 12 mois, sauf pour les contrats de travail saisonniers ou pour les personnes hautement spécialisées), la date d’expiration doit être fixée. Si ce n’est pas le cas, la durée minimale pour laquelle il a été conclu doit être fixée. La durée de la période d’essai peut, le cas échéant, compter entre 3 et 8 jours. Une seule période d’essai est possible par contrat de travail intérimaire. Le contrat doit également comprendre une clause de prolongation et une indication que l’entreprise utilisatrice peut embaucher la/le travailleuse/travailleur intérimaire après la mission.
Si l’entreprise utilisatrice a signé une convention collective de travail, les dispositions de celle-ci s’appliquent également aux intérimaires.
Si un contrat de travail intérimaire est conclu oralement ou si le contrat ne précise pas qu’il a été conclu pour une durée déterminée, il est automatiquement converti en contrat à durée indéterminée.
La brochure de l’OGBL pour les intérimaires explique tous les détails.
Une convention collective de travail (CCT) réglemente les droits et obligations des parties contractantes, de l’employeur ou de l’association d’employeurs d’une part et du syndicat d’autre part, au nom des salarié.e.s.
Il existe 3 types de conventions collectives au Luxembourg:
Une CCT réglemente les salaires, les majorations de salaire, la durée du travail et les autres conditions de travail des salarié.e.s d’une branche ou d’une entreprise. À l’exception du salaire social minimum, les salaires ne sont pas prescrits par la loi et donc le niveau du salaire, l’évolution de carrière, etc. ne peuvent être améliorés que par une CCT.
Les conventions collectives améliorent les normes minimales légales (salaires, vacances, durée du travail, pauses …) et ont également une fonction de protection. Elles garantissent un niveau de vie et des conditions de travail décentes. Une CCT réglemente également la formation professionnelle continue interne en entreprise ou au niveau d’une branche, l’égalité entre les femmes et les hommes, etc.
Selon le Code du Travail, Titre VI – Relations collectives du travail Chapitre Premier – Conventions collectives de travail et Chapitre II. – La négociation d’une convention collective de travail, une CCT ne peut, conformément à certaines exigences formelles, être négociée que par un syndicat justifiant de la représentativité nationale générale – le plus important et le plus grand est l’OGBL. Un syndicat justifiant de la représentativité dans un secteur peut également négocier au niveau de la branche.
Une convention collective a une durée minimale de 6 mois et une durée maximale de 3 ans.
Le droit de définir les règles des rapports de travail, indépendamment de l’État, est appelé autonomie tarifaire.
L’OGBL négocie plus de 230 conventions collectives. Environ 50% de toutes et tous les salariés au Luxembourg bénéficient des avantages d’une CCT. Si vous souhaitez en savoir plus sur la CCT dans votre entreprise ou votre secteur d’activité, veuillez contacter le syndicat professionnel concerné.
Par durée de travail on entend le temps pendant lequel une salariée ou un salarié est à la disposition de son employeur. La durée légale de travail est fixée à 8 heures par jour et à 40 heures par semaine.
Cette durée ne peut, en principe, pas être dépassée. Toutefois, la loi prévoit la possibilité d’instaurer une période de référence allant jusqu’à 4 mois et/ou un horaire mobile. Puisque les modalités y afférentes peuvent varier considérablement, veuillez-vous adresser à une de nos agences.
Une pause est obligatoire après six heures de travail. La loi ne parlant pas de pause rémunérée, le paiement de la pause a été négocié dans de nombreuses conventions collectives par l’OGBL.
Les heures supplémentaires peuvent être compensées par un temps de repos rémunéré ou bien, le cas échéant, par un transfert sur un compte épargne-temps à raison de 1,5 heures par heure supplémentaire prestée, respectivement rémunérées avec un supplément de 40%. Les jeunes de moins de 18 ans touchent un supplément de 100%. Toutefois, la prestation d’heures supplémentaires par des jeunes n’est permise que sous des conditions restrictives et uniquement si l’employeur ne peut recourir à un.e salarié.e majeur.e.
La loi interdit d’occuper des salarié.e.s pendant les dimanches et jours fériés; cependant, quelques dérogations sont permises. Un supplément de 70% est dû pour le travail presté un dimanche par un.e salarié.e adulte; les jeunes de moins de 18 ans ont droit à une majoration de 100%. Le travail presté un jour férié est à rémunérer avec un supplément de 100%.
Dans les entreprises où le travail de nuit (22h00 – 6h00) est d’usage, un supplément est seulement dû si l’entreprise dispose d’une convention collective de travail. Le supplément minimum est alors fixé à 15%.
Tous les taux énumérés ci-dessus peuvent être majorés par convention collective.
Uniquement le travail de nuit dans le secteur HoReCa est réglé par voie législative. Dans ce cas, chaque heure de travail de nuit prestée entre 1h00 et 6h00 est majorée de 25%, soit en temps libre, soit en numéraire.
Les dispositions des conventions collectives réglementent souvent les heures de travail mieux que prévu par la loi, veuillez contacter le syndicat professionnel responsable de votre entreprise ou secteur pour en savoir plus.
Il n’y a actuellement aucun droit légal à la déconnexion. Afin de protéger les salarié.e.s qui utilisent les technologies de la communication à l’ère de la numérisation et de parvenir à un équilibre positif entre la vie privée et le travail, l’OGBL exige le droit de ne pas devoir être disponible 24h/24h. Cependant, certaines dispositions du Code du travail peuvent déjà être utilisées comme mesures de protection. Les heures de travail maximales journalières et hebdomadaires légales ne doivent pas être dépassées, les périodes de repos journalières et hebdomadaires doivent être respectées et vous n’avez pas besoin d’être à la disposition de votre employeur en cas d’absence pour maladie ou pendant les vacances. En outre, l’employeur est tenu de garantir la sécurité et la santé (physique et psychologique) des salarié.e.s de son entreprise.
En ce qui concerne la réalisation de l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes dans le monde du travail, c’est loin d’être terminé. Problèmes tels que l’écart de rémunération entre les sexes (gender pay gap), la ségrégation sectorielle et professionnelle (exclusion des femmes de certaines parties du marché du travail et des hommes d’autres), peu de femmes aux postes de direction, taux élevé d’emploi à temps partiel pour les femmes car il est difficile de concilier famille et travail, une proportion plus élevée de femmes dans le chômage de longue durée et surtout le risque de pauvreté subsistent, malgré le fait que le taux d’emploi des femmes a augmenté. Le Luxembourg reste toujours inférieur à la moyenne européenne en ce qui concerne le taux d’emploi féminin.
Le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès à l’emploi et l’emploi lui-même est inscrit dans le Code du travail.
La loi interdit la discrimination directe et indirecte fondée sur le fait que vous êtes une femme ou un homme.
Une discrimination directe existe si une personne subit, a subi ou subirait un traitement moins favorable qu’une autre personne dans une situation comparable en raison de son sexe.
La discrimination indirecte se produit lorsque des réglementations, des critères ou des méthodes qui semblent neutres désavantagent de manière particulière des personnes en raison de leur sexe par rapport aux autres personnes.
Le principe de l’égalité de traitement concerne les conditions d’accès à l’emploi, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques et en matière de promotion, d’accès à l’orientation professionnelle, à la formation professionnelle, à la formation professionnelle continue et à la reconversion, y compris l’expérience pratique de travail, les conditions de travail et de licenciement, la rémunération et l’affiliation à un syndicat et la participation aux travaux syndicaux, y compris l’utilisation des avantages syndicaux.
La discrimination salariale fondée sur le sexe est interdite par la loi. Les femmes et les hommes doivent recevoir un salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale. La loi comprend par salaire, rémunération, revenu la rémunération totale de la/du salarié.e, c’est-à-dire le salaire de base ainsi que les suppléments, indemnités, participations aux chiffres d’affaires, remises, primes, places de stationnement gratuites, logement, etc.
Étant donné que les délégué.e.s à l’égalité et les délégations du personnel doivent et peuvent devenir actifs dans le domaine de l’égalité de traitement, nous présentons ci-dessous quelques instruments et aides de l’État qui devraient être proposés à l’employeur.
Le ministère de l’égalité entre les femmes et les hommes met à la disposition des entreprises le logiciel Logib-Lux, grâce auquel les entreprises utilisatrices peuvent déterminer leur structure des salaires actuelle et les causes des éventuels écarts de salaire. L’instrument est principalement destiné aux entreprises de plus de 50 salarié.e.s. Un guide sur l’égalité de rémunération soutient les entreprises comptant moins de personnel dans leurs efforts pour parvenir à l’égalité de rémunération.
Un employeur qui emploie une personne du sexe sous-représenté peut, le cas échéant, recevoir des subventions. Dans le cadre d’un contrat d’initiation à l’emploi – CIE, le fonds pour l’emploi rembourse à l’employeur 65% de l’indemnité de base si un poste est pourvu par un membre du sexe sous-représenté dans l’activité ou la profession concernée, ainsi que la part patronale entière des cotisations sociales.
On parle de sexe sous-représenté si une activité ou profession est exercée à l’échelle nationale par moins de 40% des personnes de ce sexe.
Le programme Actions positives du ministère de l’égalité entre les femmes et les hommes soutient les entreprises dans leurs efforts volontaires pour réaliser l’égalité entre les femmes et les hommes au travail. Le programme d’action est basé sur trois thèmes prioritaires:
Égalité de traitement (recrutement, formation et qualification, rémunération, culture d’entreprise, harcèlement), prise de décision (formation et promotion professionnelles, participation égale à la prise de décision), conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée (organisation du travail, réintégration professionnelle, conciliation d’une fonction dirigeante et de la vie privée).
L’entreprise soumet son projet au ministère et, s’il est approuvé, un accord est signé. La contribution de l’État prend la forme d’une subvention. Cette subvention varie en fonction du coût total des mesures positives mises en œuvre dans l’entreprise. Avant qu’elle ne puisse être mise en œuvre, l’employeur doit soumettre la mesure positive à la/au délégué.e à l’égalité pour avis.
Les élections sociales signifient que les salarié.e.s et les fonctionnaires et employé.e.s communaux élisent leurs représentant.e.s du personnel. Ces élections ont lieu tous les 5 ans pour les deux types de travailleuses et travailleurs.
Les salarié.e.s sont appelés aux urnes pour élire les membres de la délégation du personnel dans leur entreprise ou groupe d’entreprises.
Les fonctionnaires et employé.e.s communaux élisent les membres de la délégation du personnel dans leur commune ou syndicat communal.
Il y a 2 institutions au Luxembourg qui représentent les intérêts des travailleuses et travailleurs au Luxembourg:
Les retraité.e.s participent également aux élections des chambres professionnelles qui ont lieu tous les 5 ans.
Tout employeur qui a employé au moins 15 salarié.e.s au cours des 12 mois précédant le 1er jour du mois de l’annonce des élections par le ministère, doit faire élire une délégation du personnel. Les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaire ainsi que les apprenti.e.s ne sont pas pris en compte dans le calcul.
Le nombre de délégué.e.s à élire dépend de l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises qui emploient entre 15 et 99 salarié.e.s, les membres de la délégation du personnel sont élus selon le système de la majorité relative (système majoritaire). Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, elles/ils sont élu.e.s selon le système de représentation proportionnelle (système proportionnel).
Tou.te.s les salarié.e.s ont le droit de vote pour les élections de la délégation du personnel, à condition:
Pour être candidat.e, les conditions suivantes doivent être remplies:
Les salarié.e.s qui ont différents employeurs avec plus de 15 salarié.e.s peuvent se présenter aux élections dans l’entreprise où ils travaillent la plupart des heures par semaine. Si vous travaillez le même nombre d’heures dans toutes les entreprises, la durée de service la plus longue est le critère considéré.
Les parents et allié.e.s du chef d’entreprise, jusqu’au 4e degré inclus, ainsi que les gérants, les directeurs et le responsable du service du personnel de l’entreprise ne peuvent pas être élus comme délégué.e.s.
Entre les 5 ans, une délégation du personnel doit être élue ou nouvellement élue si:
Les salarié.e.s doivent être informés au moins un mois avant les élections par affichage que les élections auront lieu.
Chaque commune et syndicat communal qui a employé au moins 15 fonctionnaires et employé.e.s communaux au 1er janvier précédant les élections, doit faire élire une délégation du personnel. Pour la fixation de l’effectif total sont pris en compte les fonctionnaires en activité de service ou en service provisoire, les vacances de poste telles qu’elles sont définies par la législation sur les traitements et les employé.e.s communaux.
Le nombre de délégué.e.s à élire dépend de l’effectif. Dans les communes qui emploient entre 15 et 75 fonctionnaires et employé.e.s communaux, les membres de la délégation du personnel sont élus selon le système de la majorité relative (système majoritaire). Dans les communes d’au moins 76 fonctionnaires et employé.e.s communaux, elles/ils sont élu.e.s selon le système de représentation proportionnelle (système proportionnel).
Tou.te.s les fonctionnaires et employé.e.s communaux ont le droit de vote pour les élections de la délégation du personnel, à condition:
Les fonctionnaires et employé.e.s communaux exclu.e.s temporairement de leurs fonctions ne peuvent ni voter ni être candidat.e.
Les parents et allié.e.s jusqu’au 4e degré inclus d’un membre du collège des bourgmestre et échevins ne peuvent pas être élus comme délégué.e.s.
Entre les 5 ans, des élections complémentaires peuvent avoir lieu.
La Chambre des Salariés (CSL), qui est élue tous les 5 ans en même temps que les délégations, par correspondance au scrutin anonyme, est l’une des plus importantes institutions démocratiquement élues au Luxembourg, un véritable Parlement du Travail.
Tou.te.s les salarié.e.s et pensionné.e.s, quels que soient leur nationalité et leur lieu de résidence, sont membres obligatoires de la CSL et ont donc le droit de voter.
Les membres choisissent parmi les listes présentées par les syndicats 60 représentant.e.s et leurs suppléant.e.s dans leur groupe professionnel respectif:
Le résultat de l’élection de la CSL détermine également la représentativité nationale et sectorielle des syndicats.
Lors des élections de 2024, l’OGBL (dont le Landesverband fait partie) a pu défendre sa majorité absolue avec 37 sur 60 sièges. La présidente de l’OGBL, Nora Back, préside la CSL.
Si vous voulez savoir comment se compose l’assemblée plénière, tou.te.s les élu.e.s de la CSL, cliquez ici.
Tous les 5 ans, les fonctionnaires et employé.e.s publics, actifs et retraité.e.s, de l’État et des communes, sont invité.e.s à élire 27 membres et leurs suppléant.e.s pour les représenter.
La Chambre des Fonctionnaires et Employés publics (CHFEP) est divisée en 8 catégories:
L’OGBL et le Landesverband, qui est depuis juillet 2020 provisoirement intégré dans les rangs de l’OGBL, occupent deux sièges depuis les élections de 2020.
De plus amples informations sur la CHFEP sont disponibles ici.
Depuis le 29 mars 2023, le Code du Travail contient des dispositions en matière de lutte contre le harcèlement à l’occasion des relations de travail et permet à l’Inspection du travail et des mines (ITM) d’infliger une amende administrative à l’employeur. Le règlement grand-ducal du 15 décembre 2009, par lequel a été déclaré d’obligation générale l’accord du 25 juin 2009, négocié et signé par les partenaires sociaux, reste en vigueur et les dispositions relatives à la violence au travail doivent donc être respectées par toutes les entreprises basées au Luxembourg.
Harcèlement moral
La loi prévoit les mesures à prendre par un employeur lorsqu’un cas de harcèlement moral est constaté dans l’entreprise ou à l’occasion des relations de travail (contact avec clients, voyage de service, etc.). Si, malgré les mesures prises par l’employeur, le harcèlement moral ne cesse pas, une procédure auprès de l’ITM peut être lancée à l’initiative de la victime ou, avec son accord, de la délégation du personnel. Après avoir entendu la victime, l’auteur présumé des actes d’harcèlement, et éventuellement les témoins et l’employeur ou son représentant, l’ITM dresse un rapport dans les 45 jours dès réception du dossier, et enjoint le cas échéant l’employeur de prendre les mesures prévues. La loi protège également la victime et les témoins face à d’éventuelles représailles de la part de l’employeur.
La délégation du personnel, dont le rôle tel que défini par la loi est avant tout de veiller à ce que des cas d’harcèlement moral au sein d’une entreprise ne se produisent pas, propose à l’employeur toute action de prévention qu’elle juge nécessaire. La délégation du personnel peut accompagner et conseiller le/la salarié.e concerné.e.
Pour plus d’infos, contactez votre délégation du personnel ou l’OGBL via contact.ogbl.lu.
Violence
Les aspects suivants doivent être pris en compte dans la politique de prévention de l’entreprise:
Plus d’informations peuvent être trouvées dans la brochure de la CSL sur le sujet, l’accord complet se trouve ici.
Selon le Code du travail, le harcèlement fondé sur le sexe est discriminatoire et interdit.
Le harcèlement sexuel est un comportement intentionnel à suggestion sexuelle qui est dégradant et honteux pour la victime, utilisé comme moyen d’extorsion (par exemple, des approches liées à la promesse de récompense et/ou à la menace de conséquences), créant un environnement intimidant et hostile pour la victime.
Le harcèlement sexuel peut se manifester sous forme physique, verbale ou non verbale et peut provenir de l’employeur, d’un collègue, d’un client ou d’un fournisseur.
L’employeur est tenu de ne pas commettre de harcèlement sexuel et de protéger tou.te.s les salarié.e.s contre celui-ci.
Si une victime de harcèlement sexuel souhaite le signaler, il suffit de constater des faits permettant de supposer l’existence du harcèlement. Mais de simples accusations ou allégations ne suffisent pas.
La victime doit prouver que l’acte a eu lieu, par exemple par des témoins ou en présentant des documents. En outre, à condition que l’employeur ne soit pas l’auteur, la victime doit également prouver qu’elle l’a informé et que l’employeur n’a pris aucune mesure.
Ensuite, la charge de la preuve est inversée, c’est-à-dire l’employeur doit prouver qu’il n’y a pas eu de harcèlement sexuel ou qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour y mettre fin.
Lorsque vous êtes victime de harcèlement sexuel, il est important d’en parler pour demander de l’aide. Le cas échéant, contactez les délégué.e.s du personnel ou le Service Information, Conseil et Assistance de l’OGBL.
En aucun cas, la victime ne doit souffrir de préjudices par des mesures visant à mettre fin au harcèlement sexuel.
Si vous êtes malade et donc incapable de travailler, vous devez informer votre employeur ou son représentant de votre incapacité de travail le premier jour de votre absence. Vous pouvez le faire vous-même ou vous pouvez l’informer via un tiers. L’information peut être transmise soit par écrit, par e-mail, fax ou SMS, soit oralement, également par téléphone.
Au plus tard le 3ème jour calendaire de votre absence, l’employeur doit disposer d’un certificat médical confirmant votre incapacité de travail et sa durée prévisible.
Si vous n’êtes pas sûr que le certificat puisse être envoyé par la poste dans le délai requis parce que vous n’habitez pas le Luxembourg ou vous êtes en vacances, vous pouvez également choisir un mode d’envoi différent, par ex. scanner ou photographier puis par email ou SMS car en cas de litige, la/le salarié.e doit prouver que les dispositions légales en la matière ont été respectées.
Pour des informations détaillées sur ce sujet, consultez la brochure de l’OGBL Je suis malade, que faire? Incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident.
Une indemnité de chômage est accordée au chômeur involontaire domicilié sur le territoire luxembourgeois, inscrit auprès de l’Agence pour le Développement de l’Emploi, occupé comme salarié pendant 26 semaines (182 jours), au cours des 12 mois précédant son inscription et avec une durée de travail hebdomadaire de 16 heures au moins.
L’indemnité de chômage s’élève en principe à 80% du salaire moyen brut des 3 mois précédant la survenance du chômage. Elle ne peut cependant pas dépasser les montants suivants:
La durée de l’indemnité de chômage est de 6 à 12 mois selon le nombre de mois travaillés pendant les 12 mois avant l’inscription. Elle peut être prolongée de 6 mois supplémentaires pour des raisons d’âge, d’invalidité (suivant âge et taux d’invalidité), ou d’affectation à des mesures en faveur de l’emploi, respectivement entre 9 et 12 mois pour des travailleurs âgés de plus de 50 ans en cas d’affiliation à la sécurité sociale supérieure à 20 ans, sans toutefois pouvoir dépasser au total 24 mois d’indemnisation.
Les jeunes entre 18 et 21 ans sortant de l’école touchent une indemnité égale à 70% du salaire social minimum. Les jeunes de 16 à 17 ans sortant de l’école ont droit à une indemnité de 40% du salaire social minimum.
Le droit à ces indemnités n’est ouvert qu’après 39 semaines d’inscription comme demandeur d’emploi et si ladite inscription est faite endéans l’année qui suit la fin des études. Sous certaines conditions, la durée d’attente peut être ramenée à 26 semaines et l’âge limite peut être prorogé à 28 ans.
Il existe 11 jours fériés légaux au Grand-Duché de Luxembourg :
Les jours fériés légaux comptent pour la computation de la durée du travail hebdomadaire et donnent droit à un salaire correspondant au nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées ce jour.
Si vous travaillez un jour férié légal tombant sur un jour ouvrable (tous les jours de la semaine, du lundi au samedi; le dimanche est un jour non-ouvrable), vous avez droit à une rémunération totale de 300%:
Aucun congé compensatoire pour un jour férié légal travaillé tombant sur un jour ouvrable n’est prévu par la loi. Toutefois, si vous travaillez un jour férié légal tombant sur un jour de semaine (hormis le dimanche) pendant lequel vous n’aurez pas travaillé, conformément aux stipulations de votre contrat de travail, vous avez droit à un jour de congé compensatoire. Dans ce cas, la rémunération totale s’élève à 200% et un jour de congé compensatoire, qui devra être accordé dans un délai de 3 mois.
Si vous travaillez un jour férié légal tombant sur un dimanche, vous avez droit:
Si les heures prestées le dimanche sont aussi des heures supplémentaires, vous avez bien entendu aussi droit à une majoration de 40 % ou à du repos compensatoire (1,5 heure par heure supplémentaire prestée).
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié par lettre recommandée, moyennant les délais de préavis suivants:
Le délai de préavis prend cours le 15 du mois en cours, si le licenciement a été notifié avant cette date, et il prend cours le 1er du mois suivant, si le licenciement a été notifié après le 14 du mois en cours.
L’employeur peut dispenser la/le salarié.e de l’exécution du travail pendant le préavis. Ceci doit être notifié dans la lettre de licenciement ou moyennant un courrier séparé.
La/le salarié.e peut demander par lettre recommandée, dans un délai d’un mois à dater de la notification du licenciement, les raisons de son licenciement. L’employeur est alors tenu d’énoncer dans un délai d’un mois avec précision et par lettre recommandée les motifs. A défaut de motivation écrite dans le délai d’un mois, le licenciement est considéré comme abusif. L’action en demande de réparation d’un licenciement abusif doit être introduite endéans un délai de trois mois.
En outre la loi reconnaît à la personne licenciée avec préavis le droit aux indemnités de départ suivantes:
Lorsqu’une entreprise occupe moins de 20 salarié.e.s, l’employeur peut opter soit pour le versement de l’indemnité de départ soit pour une prorogation du délai de préavis. Dans ce cas, il doit indiquer son choix dans la lettre de licenciement.
Les conventions collectives peuvent prévoir des préavis et indemnités de départ différents; ceux-ci doivent dans ce cas être plus favorables que la loi.
Veuillez contacter le syndicat professionnel de l’OGBL responsable pour votre entreprise ou secteur pour en savoir plus.
Vous trouvez encore plus de détails dans notre brochure J’ai perdu mon emploi, que faire?.
Selon le Code du travail, la religion, les convictions, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap, la race, l’ethnie, le fait d’être un homme ou une femme, et le changement de sexe sont des motifs de discrimination interdite.
Le Code pénal complète cela par l’origine, la couleur de la peau, l’état de santé, les mœurs, les activités syndicales et l’appartenance ou la non-appartenance réelle ou supposée à une nation.
Ces motifs de discrimination s’appliquent aux conditions d’accès à l’emploi, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques et en matière de promotion, d’accès à l’orientation professionnelle, à la formation professionnelle, à la formation professionnelle continue et à la reconversion, y compris l’expérience pratique de travail, les conditions de travail et de licenciement, la rémunération et l’affiliation à un syndicat et la participation aux travaux syndicaux, y compris l’utilisation des avantages syndicaux.
Les salarié.e.s qui estiment avoir été victime de discrimination directe ou indirecte (voir Égalité de traitement des femmes et des hommes au travail) ont le droit de le signaler à l’employeur. Une plainte n’entraîne pas de représailles, ni pour la victime ni pour d’éventuel.le.s témoins, mais l’employeur est obligé d’agir.
Vous pouvez vous défendre en demandant la nullité de toute disposition ou acte qui viole le principe de l’égalité de traitement, en demandant la résiliation du contrat de travail de votre propre initiative ou en déposant une plainte auprès du tribunal pénal.
Vous trouvez plus de détails ici. Si vous êtes victime de discrimination sur le lieu de travail, veuillez contacter immédiatement notre Service Information, Conseil et Assistance.
La réforme du système des pensions n’a en principe rien changé aux indications qui suivent. Toutefois, le calcul des pensions a été révisé. Jusqu’à présent, le montant mensuel brut théorique de la pension est indiqué sur le relevé annuel d’affiliation à partir du 55e anniversaire de l’assuré. Vous pouvez également demander une simulation (à titre indicatif) de la pension auprès de la Caisse Nationale de Pension.
Chaque femme et homme assuré ayant à son actif au moins 120 mois d’assurance, y compris ceux pour l’activité dans un pays avec lequel le Luxembourg est lié par un instrument bi- ou multilatéral de sécurité sociale, a droit à la pension de vieillesse normale à l’âge de 65 ans. Si l’assuré, à l’âge de 65 ans, ne remplit pas la condition précitée, les cotisations effectivement versées sur son compte, à l’exclusion de la part à charge de l’État, lui sont remboursées sur demande, compte tenu de l’adaptation à l’indice du coût de la vie.
Les assurés ont droit à la pension de vieillesse anticipée
à condition qu’ils cessent toute activité professionnelle autre qu’insignifiante ou occasionnelle et si le revenu y relatif, réparti sur une année civile entière, ne dépasse pas un tiers du salaire social minimum par mois.
Chaque personne n’ayant pas encore atteint l’âge de 65 ans, ayant travaillé au moins pendant 12 mois durant sa vie, ayant arrêté de travailler pour des raisons familiales et étant en bonne santé, peut souscrire à une assurance pension volontaire. En outre, la législation actuelle prévoit la possibilité de rachat de périodes de pension manquantes.
(*) seront prises en compte exclusivement les périodes d’assurance effectivement travaillées.
Les différentes pensions de survie
Les personnes pouvant éventuellement bénéficier d’une pension de survie sont les suivantes:
(*) Selon les dispositions de la loi du 9 juillet 2004 sur le partenariat les personnes vivant en couple sont assimilées
Les conditions d’attribution des pensions de survie
Comme l’attribution des différentes pensions de survie est liée à des conditions de stage et des conditions d’attribution spécifiques, nous vous prions de vous adresser, en cas de doute, à une des agences ou antennes du Service Information, Conseil et Assistance de l’OGBL.
Chaque assuré, ayant à son actif 12 mois d’assurance pendant les 3 années précédant la date d’invalidité, peut demander une pension d’invalidité. Cette condition de stage n’est pas nécessaire, si l’invalidité provient d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. La pension d’invalidité est accordée à l’assuré tant que l’incapacité de travail persiste. A noter qu’est considéré comme invalide au sens de la loi l’assuré qui, par suite de maladie prolongée, d’infirmité ou d’usure a subi une perte de sa capacité de travail telle qu’il est empêché d’exercer la profession qu’il a exercée en dernier lieu ou une autre occupation correspondant à ses forces et aptitudes.
L’assuré.e qui peut se prévaloir de 40 années d’assurance a droit à une pension minimale de 2.112,77 € (ind. 921,40). Si l’assuré.e n’atteint pas ce seuil, mais peut justifier d’au moins 20 années d’assurance, la pension se réduit d’un quarantième pour chaque année manquante. La/le conjoint.e survivant.e a droit au même montant, les orphelin.e.s à 576,59 € (ind. 921,40). A noter que la législation prévoit également des dispositions de non-cumul.
Le forfait d’éducation est une prestation allouée au parent qui s’est consacré à l’éducation d’un ou de plusieurs enfants, si sa pension ne tient pas compte des périodes d’éducation de ces enfants.
Les parents adoptifs ont droit au forfait d’éducation si l’enfant était âgé de moins de quatre ans au moment de l’adoption. Le cas échéant, le forfait d’éducation est encore alloué à la personne qui s’est occupée en lieu et place des parents de l’éducation d’un enfant.
Si, en raison de circonstances exceptionnelles, les parents vivaient à l’étranger au moment de la naissance de l’enfant, une dispense de la condition de résidence peut être accordée.
Le montant brut du forfait d’éducation correspond à 86,54 € par enfant et par mois.
Le forfait d’éducation est dû à partir de l’âge de 65 ans si la personne intéressée en fait la demande.
En cas d’incapacité de travail à la suite d’un accident de travail, la/le salarié.e accidenté touche de la part de la Caisse nationale de santé une indemnité identique au montant des indemnités pécuniaires de maladie. En cas d’accident de travail reconnu comme tel, cette prestation se fait au nom et pour le compte de l’assurance accident. Elle se limite dans tous les cas à 78 semaines pendant une période de référence de 104 semaines.
Une rente d’accident peut être sollicitée en cas d’incapacité de travail totale temporaire, respectivement en cas d’incapacité de travail partielle permanente.
Si l’accident entraîne la mort de la personne assurée, les ayants-droit survivants touchent une indemnité et la pension de survie.
Depuis le 1er janvier 2009, les salarié.e.s en cas de maladie ont droit au maintien de leur salaire par l’employeur jusqu’à la fin du mois au cours duquel se situe le 77e jour d’incapacité pendant une période de référence de 18 mois successifs. A partir du mois suivant, la prise en charge est assurée par la Caisse nationale de santé. La prise en charge incombe de nouveau à l’employeur le mois qui suit celui ou la condition des 77 jours susmentionnée n’est plus remplie. Le droit aux indemnités pécuniaires de maladie, y compris le maintien de salaire susmentionné, se limite à 78 semaines pendant une période de référence de 104 semaines.
Chaque personne résidant au Grand-Duché peut s’assurer sur base volontaire. Dans ce cas, les prestations en nature ne sont accordées qu’après un stage de 3 mois.
Lors de la cessation des relations de travail, l’assurance-maladie est maintenue pour le mois en cours et les 3 mois subséquents, à condition que la/le salarié.e ait été assuré pendant les 6 mois précédents. Pour les maladies en cours de traitement au moment de la cessation de l’affiliation l’assurance-maladie peut être prolongée de 3 mois supplémentaires. Si l’incapacité de travail est due à un accident de travail, l’assurance-maladie peut être prolongée de 9 mois. Ces conditions ne comptent que pour les prestations de soins de santé. Toutefois et sous certaines conditions, le paiement des indemnités pécuniaires peut également être continué. A ce sujet, nous recommandons aux concernés de prendre conseil auprès de nos agences, de préférence avant la fin de la relation de travail. La/le salarié.e peut, dans un délai de 6 mois, contracter auprès de la Caisse nationale de santé une assurance continuée.
La prime énergie est une mesure temporaire limitée aux années 2022, 2023 et 2024. La demande pour bénéficier de la prime énergie doit impérativement être introduite jusqu’au 31 octobre 2023 au plus tard. Passé ce délai, la demande sera refusée. Le formulaire est disponible ici ou via www.myguichet.lu.
La législation sur la protection des femmes enceintes, accouchées et allaitantes comprend un certain nombre de dispositions telles que:
En outre, les mères qui allaitent ont droit, après la reprise de leur travail, à une pause d’allaitement soit de deux fois 45 minutes, soit de 90 minutes (p. ex. si la pause de travail habituelle est de moins d’une heure), au début et/ou à la fin de leur journée de travail.
S’il s’avère techniquement ou objectivement impossible pour l’employeur d’aménager provisoirement les conditions ou le temps de travail de la femme enceinte ou allaitante, qui doit effectuer des travaux à risques, définis par la loi, elle doit être affectée à un autre poste de travail avec maintien de son salaire.
Si une nouvelle affectation n’est pas possible, la femme enceinte ou allaitante est dispensée du travail.
L’évaluation des travaux dangereux et les décisions relatives aux aménagements, affectations ou dispenses sont faites sur avis du médecin de travail compétent.
Les dispositions légales sur l’emploi de jeunes salarié.e.s s’appliquent à tous les jeunes jusqu’à l’âge de 18 ans révolus. Elles interdisent en principe les heures supplémentaires, le travail de nuit, du dimanche, des jours fériés, le travail à la tâche et le travail à la chaîne.
Elle dispose en outre que les heures de classe sont à considérer comme heures de travail et que le jeune salarié (jusqu’à 21 ans accomplis) doit se soumettre à des examens médicaux périodiques.
Si vous êtes apprenti.e, alors vous trouverez plus de détails dans la brochure de la CSL.
Si votre durée de travail journalière est supérieure à 6 heures, votre horaire de travail doit, pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité, être entrecoupé d’une période de temps de repos/pause au moins. Cette pause peut être rémunérée, ce qui est souvent prévu dans le cadre de conventions collectives, ou non-rémunérée. La loi spécifie néanmoins que l’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de repos non rémunérée. Ceci pour éviter des journées de travail trop longues.
Les salarié.e.s âgé.e.s de moins de 18 ans doivent bénéficier d’une pause de 30 minutes après un travail d’une durée de 4 heures.
Les salariées allaitantes peuvent demander deux pauses de 45 minutes/jour pour nourrir leur enfant.
Pour une période de 24 heures, chacun.e a droit à un repos minimum de 11 heures consécutives. Si p.ex. vous travaillez tard le soir, vous ne pouvez donc pas être forcé.e à reprendre le travail tôt le matin le lendemain.
Vous devez aussi bénéficier d’un repos hebdomadaire ininterrompu de 44 heures. Dans la mesure du possible, la journée du dimanche doit être comprise dans ce repos. Si un tel repos hebdomadaire n’est pas respecté, vous avez droit, sur constatation de l’ITM, à des congés supplémentaires. Pour chaque période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle ce repos n’est pas accordé, vous avez droit à un jour de congé (maximum 6 jours de congé supplémentaire par an).
Dans le secteur privé, il doit y avoir une délégation du personnel dans toutes les entreprises d’au moins 15 salarié.e.s. Elle est élue tous les 5 ans (voir Elections sociales). L’OGBL compte plus de 3 500 délégué.e.s du personnel dans les entreprises luxembourgeoises.
Dans le secteur communal, il y a lieu de différencier entre les délégations des salarié.e.s communaux et celles des fonctionnaires et employé.e.s communaux. Les salarié.e.s des communes sont appelé.e.s aux urnes ensemble avec toutes et tous les salariés du secteur privé. Dans les communes qui emploient au moins 15 fonctionnaires et employé.e.s communaux, les intérêts de ces derniers sont représentés par une délégation du personnel obligatoire, qui est élue tous les 5 ans ; en principe une année avant les élections dans le secteur privé. Dans les communes employant moins de fonctionnaires et d’employés communaux, l’élection d’une délégation est facultative (voir Elections sociales).
Pour les fonctionnaires et employé.e.s publics il n’y a pas de délégation du personnel proprement dite, mais au sein des administrations, services et établissements de l’Etat, des associations professionnelles peuvent être créées et agréées par un arrêté ministériel. Une telle association agit comme représentation du personnel et a pour but exclusif la défense des intérêts professionnels du sous-groupe de traitement pour lequel elle est représentative. L’OGBL a d’ailleurs signé des accords de coopération avec l’Association du personnel policier détenteur d’un Diplôme de fin d’Etudes Secondaires de la Police grand-ducale (ADESP), l’ Association des maîtres d’enseignement Luxembourg (AMELUX), l’Association du Personnel des Centres de Compétences et de l’Agence (APCCA), l’ Association du Personnel de la Police Judiciaire (APPJ) et la Guilde des contrôleurs aériens (GLCCA) visants à coopérer sur le plan de la défense des intérêts des personnels concernés.
La mission générale des délégations et représentations du personnel est de sauvegarder, de défendre et de promouvoir les intérêts professionnels du personnel qu’elles représentent.
Elles sont l’intermédiaire entre le personnel, à la fois collectivement et pour des individus ou des groupes de personnes, et l’employeur.
Vous trouverez maintes informations ci-dessous. Vous pouvez aussi télécharger la brochure FAQ Elections sociales de l’OGBL et/ou la brochure Le dialogue social au sein des entreprises de la CSL.
Si vous souhaitez contacter votre délégation du personnel OGBL veuillez contacter le syndicat professionnel responsable.
Afin d’accomplir les tâches spécifiques, la délégation du personnel nomme un.e délégué.e à la sécurité et santé parmi ses membres ou parmi les autres salarié.e.s de l’entreprise et un.e délégué.e à l’égalité dans ses propres rangs (membres effectifs et suppléants).
Les délégué.e.s à la sécurité et santé doivent être consulté.e.s et informé.e.s par l’employeur en ce qui concerne l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé, les mesures pouvant avoir des effets importants sur la sécurité et la santé, les premiers secours, les mesures de lutte contre l’incendie et d’évacuation, la formation continue en matière de santé et de sécurité, ainsi que des mesures de protection de l’environnement si elles affectent la santé ou les conditions de travail du personnel.
Une fois par semaine, la/le délégué.e peut effectuer une tournée de contrôle au siège de l’entreprise et dans les chantiers en présence de l’employeur ou de son représentant. Dans les services administratifs, cette tournée de contrôle a lieu au maximum 2 fois par an.
Les commentaires, constatations et observations de la/du délégué.e à la sécurité et santé sont consignés dans un registre spécial et contresignés par le chef de service concerné. Les membres de la délégation du personnel et le personnel de l’Inspection du Travail et des Mines (ITM) peuvent le consulter.
Si la/le délégué.e à la sécurité et santé fait des constatations qui nécessitent une action immédiate de la part de l’ITM, elle/il peut contacter l’ITM directement, mais doit également en informer en même temps l’employeur et la délégation du personnel.
La/le délégué.e à la sécurité et santé peut faire des suggestions à l’employeur pour mieux protéger les salarié.e.s et éliminer les sources de danger.
La tâche de la/du délégué.e à l’égalité est évidente, à savoir assurer l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans l’entreprise, en termes d’accès à l’emploi, à la formation continue, à la promotion professionnelle, ainsi qu’en termes de rémunération et de conditions de travail.
La/le délégué.e à l’égalité peut agir seul.e ou de concert avec la délégation.
Dans ses domaines de responsabilité, elle/il peut formuler des avis et suggestions, proposer des mesures de sensibilisation, transmettre des plaintes individuelles et collectives en rapport avec l’égalité de traitement, soumettre un plan d’action pour promouvoir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, traiter avec l’ITM de toutes les plaintes et conclusions, et prévenir et résoudre les différends individuels et collectifs concernant l’égalité de traitement qui pourraient surgir entre l’employeur et le personnel.
La/le délégué.e à l’égalité, comme le reste de la délégation du personnel, est également tenu au secret professionnel, à moins que les salarié.e.s concerné.e.s ou des tiers ne soient également soumis à de telles obligations.
Dans la brochure de la CSL – Guide pratique pour le délégué à l’égalité – L’égalité dans les entreprises, vous trouverez tout ce qu’un.e délégué.e à l’égalité et tous les membres de la délégation du personnel devraient savoir sur l’égalité de traitement, l’égalité des chances et la non-discrimination.
L’employeur doit fournir à la délégation les informations nécessaires sur l’entreprise et son développement afin que celle-ci puisse correctement remplir ses missions.
Dans les entreprises de plus de 150 salarié.e.s, ces informations doivent être fournies mensuellement ou à la demande de la délégation du personnel. Dans les plus petites entreprises, la délégation du personnel est informée lors des réunions avec la direction, qui ont lieu 3 fois par an.
Si la délégation estime que les informations fournies sont insuffisantes, elle peut demander des informations complémentaires.
Les membres de la délégation ont le droit de contacter toutes et tous les salariés de l’entreprise. Après en avoir informé l’employeur, ils peuvent se déplacer librement dans l’entreprise ou sur les chantiers pour entrer en contact avec le personnel.
La délégation du personnel est également impliquée dans la prévention du harcèlement moral et de la violence au travail et dans la formation continue en entreprise. Elle est impliquée dans des actions en faveur des jeunes et dans les entreprises de plus de 100 salarié.e.s dans la formation professionnelle en entreprise.
Dans les entreprises de plus de 150 salarié.e.s, la délégation du personnel doit également être impliquée dans les décisions concernant
Par conséquent, une réunion conjointe des représentants de l’employeur et de la délégation doit avoir lieu au moins une fois par trimestre. Le nombre de représentants de l’employeur ne doit pas dépasser celui des délégué.e.s du personnel.
Pour les décisions importantes en matière technique, économique et financière pouvant affecter la structure de l’entreprise ou le niveau d’emploi, la direction doit informer et consulter au préalable la délégation du personnel (lors de la construction, de la transformation ou de l’extension des installations de production ou des bâtiments administratifs, la modernisation ou la conversion d’équipements, de méthodes de travail ou des procédés de production (à l’exclusion des secrets de fabrication), du volume de production ou de vente, de projets d’arrêts ou de transfert de l’entreprise ou de partie de l’entreprise, projets de restriction ou d’extension de l’activité de l’entreprise, etc. L’employeur ne peut déroger à ce principe d’information et de consultation préalables que dans une mesure limitée.
La délégation doit également être informée de l’impact de ces mesures sur les conditions de travail et l’environnement de travail.
La délégation reçoit des informations une fois par an et son avis est demandé sur les besoins actuels et prévus en main-d’œuvre et en particulier sur les mesures de formation continue et de rééducation professionnelle.
La délégation est informée de l’évolution économique et financière de l’entreprise au moins deux fois par an. En conséquence, l’employeur doit soumettre un rapport complet sur l’activité, le chiffre d’affaires, les résultats globaux de la production et d’exploitation, l’évolution structurelle, le montant des rémunérations du personnel, etc.
Si la société est une société anonyme, une association sans but lucratif, une coopérative ou une fondation, la direction doit également soumettre à la délégation du personnel le compte de profits et pertes, le bilan annuel, le rapport du vérificateur et tout autre document à présenter aux décideurs, avant que les documents soient présentés à l’assemblée générale des actionnaires ou à l’organe de décision.
La délégation du personnel bénéficie d’un crédit d’heures proportionnel au nombre de personnes qu’elle représente.
Dans les entreprises de moins de 150 salarié.e.s, celui-ci est calculée sur la base de 40 heures/semaine pour 500 salarié.e.s.
Dans les entreprises de 150 à 249 salarié.e.s, le calcul est basé sur 40 heures par semaine pour 250 salariés.
Dans les entreprises de 250 salarié.e.s et plus, une dispense de service permanente doit être accordée à un nombre déterminé de délégué.e.s en fonction de la taille de l’entreprise (1 à 4 délégué.e.s libéré.e.s dans les entreprises de 250 à 500, 501 à 1 000, 1 001 à 2 000 et 2 001 à 3 500 salarié.e.s).
Dans les entreprises de plus de 3 500 employés, un membre de la délégation supplémentaire est nommé pour 1 500 salarié.e.s. Les délégué.e.s libéré.e.s sont généralement élu.e.s par les membres de la délégation.
Lorsque l’effectif est de plus de 1 000 salarié.e.s, les syndicats représentatifs au niveau national, représentés dans la délégation, nomment chacun également un.e délégué.e libéré.e supplémentaire.
Afin d’être en mesure de mener à bien ses tâches, la/le délégué.e à l’égalité dispose d’un crédit d’heures spécial, éventuellement en complément du crédit d’heures en tant que membre effectif de la délégation du personnel. Celui-ci est également proportionnel au nombre de personnes à représenter: 4 heures par mois pour un effectif de 15 à 25 personnes, 6 pour 26 à 50, 8 pour 51 à 75 et 10 pour 76 à 150. A partir de 150 salarié.e.s, la/le délégué.e à l’égalité dispose de 4 heures par semaine.
La délégation du personnel peut se réunir une fois par mois. La direction doit en être informée au moins 5 jours ouvrables à l’avance, sauf si un délai plus court a été convenu. Même si la/le délégué.e à la santé et sécurité n’est pas un membre élu de la délégation, elle/il peut assister à toutes les réunions avec voix consultative, il en va de même pour la/le délégué.e à l’égalité si elle/s’il est membre suppléant de la délégation.
L’employeur est tenu de fournir à la délégation un local équipé pour ses réunions.
La délégation doit convoquer une réunion 6 fois par an, dont 3 avec la direction.
Le temps de réunion est considéré comme temps de travail.
Une fois par an, la délégation peut convoquer une assemblée plénière du personnel à laquelle l’employeur ou son représentant peut être invité.
Dans les entreprises de moins de 250 salarié.e.s, la délégation du personnel peut organiser des heures de permanence pendant ou en dehors des heures de travail. Si les permanences ont lieu pendant les heures de travail, les horaires et les modalités d’organisation doivent être discutés avec la direction. Les permanences sont imputées sur le crédit d’heures de la délégation.
Si l’entreprise compte plus de 250 employés, ces permanences sont assurées par les délégué.e.s libéré.e.s à des heures de travail déterminées par la délégation et communiquées à l’employeur.
L’employeur doit donner aux délégué.e.s le temps nécessaire pour accomplir leur fonction et rémunérer ce temps en heures de travail, indépendamment du crédit d’heures.
Les délégué.e.s ont également le droit de quitter leur poste de travail pour accomplir leurs missions sans perte de salaire. Cependant, il faut informer l’employeur à l’avance et l’absence ne doit pas nuire au bon déroulement du travail.
Les délégué.e.s du personnel effectifs et suppléants sont protégé.e.s contre la modification d’une clause essentielle de leur contrat de travail et contre le licenciement (non plus pour faute grave), à partir de leur candidature (et pendant 3 mois après l’élection, si elles/s’ils n’ont pas été élu.e.s), pour la durée de leur mandat et pendant 6 mois au-delà.
Si l’employeur ne se conforme pas à cette interdiction, la/le délégué.e peut demander au président du tribunal du travail l’annulation de la résiliation ou de la modification du contrat de travail.
Si l’employeur invoque une faute grave, il a la possibilité de prononcer la mise à pied du membre de la délégation, en attendant la décision définitive du tribunal du travail.
Afin d’approfondir leurs connaissances économiques, sociales et techniques, les délégué.e.s du personnel ont droit à un congé-formation afin de participer, pendant les heures de travail et sans perte de salaire, aux offres de formation organisées par le syndicat ou les institutions spécialisées.
La durée du congé-formation dépend du nombre de salarié.e.s dans une entreprise:
Les délégué.e.s élu.e.s pour la première fois ont droit à 16 heures supplémentaires de congé-formation pendant la première année de leur mandat.
Les délégué.e.s suppléant.e.s ont droit à la moitié du congé-formation prévu pour un membre effectif.
L’employeur doit accorder le congé-formation.
Les délégations du personnel peuvent diffuser leurs communications, rapports et positions dans l’entreprise, sur des panneaux d’information accessibles à toutes et tous ou par voie électronique.
Les communications syndicales peuvent être affichées librement par le syndicat représentatif national ou sectoriel, représenté dans la délégation, sur un tableau spécialement prévu à cet effet ou distribuées aux endroits spécifiés avec l’entreprise. Une copie de la communication doit être transmise à la direction.
Les membres des délégations du personnel restent soumis au statut général des fonctionnaires communaux et, s’il en existe, au règlement intérieur du service dont ils font partie.
L’exercice du mandat de délégué.e du personnel ne doit pas porter atteinte aux droits des fonctionnaires conférés par la loi.
Un.e délégué.e du personnel ne peut percevoir une rémunération inférieure à celle qu’elle/il aurait perçue si elle/s’il avait effectivement travaillé pendant les heures de délégation.
La délégation peut se réunir pendant les heures de service, au maximum pendant 4 heures, autant de fois que l’accomplissement de sa mission l’exige, mais au moins 6 fois par an. Elle doit en informer le collège des bourgmestre et échevins, avec un préavis de 48 heures, sauf accord sur un délai inférieur.
Lorsque la délégation se compose d’un seul membre titulaire, la/le délégué.e suppléant.e est autorisé.e de plein droit à assister aux réunions avec le collège des bourgmestre et échevins.
Les délégué.e.s peuvent former, au besoin, des commissions spéciales. Les commissions spéciales se réunissent pendant les heures de service, moyennant un préavis de 48 heures, sauf accord sur un délai inférieur.
La commune est obligée de laisser aux délégué.e.s le temps nécessaire à l’exercice de leur mandat et de rémunérer ce temps comme temps de travail. Lorsque l’effectif des électrices et électeurs est compris entre 501 et 750, le collège des bourgmestre et échevins est tenu de libérer un.e délégué.e de tout travail généralement quelconque et de lui accorder une dispense permanente de service avec maintien de la rémunération ainsi que de tous les droits statutaires, notamment du droit à la promotion et à l’avancement. Lorsque l’effectif est compris entre 751 et 1500, il y a lieu de libérer 2 délégué.e.s et lorsque l’effectif dépasse 1500 électrices et électeurs, 3 délégué.e.s sont à libérer. La délégation désigne à la majorité absolue des membres qui la composent les délégué.e.s libéré.e.s. Elle peut, à la majorité absolue des membres qui la composent, décider la conversion d’un.e ou plusieurs délégué.e.s libéré.e.s dans un crédit d’heures, à raison de 40 heures/semaine par délégué.e libéré.e.
Si un.e délégué.e ne se présente pas lors de 3 séances consécutives de la délégation, elle/il pourra, sur proposition de la délégation, être déclaré.e démissionnaire par le collège des bourgmestre et échevins et être remplacé.e.
A l’expiration de son mandat, un.e délégué.e libéré.e sera réintégré.e dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent – un accord entre le collège des bourgmestre et échevins et la délégation fixe les mesures nécessaires.
Les réunions et consultations des délégué.e.s du personnel ont lieu dans un local mis à leur disposition. Les frais de chauffage, de nettoyage et d’éclairage ainsi que les frais de bureau de la délégation sont à charge de la commune.
La délégation fixe les règles de son organisation et de son fonctionnement dans un règlement d’ordre intérieur.
Sur requête de la délégation du personnel, qu’elle doit présenter dans les 2 mois de son installation, au collège des bourgmestre et échevins, ce dernier décide de l’installation de délégations de service, telles qu’elles sont prévues au statut général des fonctionnaires communaux.
Le revenu d’inclusion sociale, aussi appelé revenu minimum garanti constitue une limite inférieure de revenus et est adapté à partir du 1er janvier 2019.
Le nouveau REVIS a deux composantes. D’une part, l’allocation d’inclusion, destinée à parfaire la différence entre les montants maxima définis par la loi et la somme des ressources dont la communauté domestique dispose. D’autre part, l’allocation d’activation destinée à soutenir une personne participant à une mesure d’activation.
Le demandeur doit remplir les conditions suivantes:
Une personne de moins de 25 ans peut bénéficier du REVIS si:
Les demandeurs en provenance d’un pays hors UE doivent faire preuve d’une résidence effective au Luxembourg pendant 5 ans au cours des 20 dernières années.
Les demandeurs en provenance d’un pays de l’UE, qui sont nouvellement entrés au pays, n’ont pas droit au REVIS pendant les 3 premiers mois de leur séjour au Luxembourg.
Attention:
Ne peut pas bénéficier du REVIS, la personne:
Montants de l’allocation d’inclusion
La demande est à introduire par formulaire au FNS (Fonds national de solidarité).
La loi relative à l’allocation spéciale pour personnes gravement handicapées a été abrogée par la loi du 19 juin 1998 concernant l’assurance dépendance excepté pour les personnes bénéficiant de cette prestation en date du 31.12.1998.
Peut prétendre au revenu pour personnes gravement handicapées, la personne qui remplit toutes les conditions suivantes:
Le montant du revenu pour personnes gravement handicapées correspond à 1.759,88 € (ind. 921,40) pour une personne adulte et est également géré par le Fonds national de solidarité.
Les dispositions légales en relation avec le salaire social minimum s’appliquent à tous les salarié.e.s sans exception. Le salaire social minimum est fixé à:
Pour les salariés et salariées justifiant une qualification professionnelle dans le travail qu’ils exercent, le salaire social minimum est majoré de 20% (3.085,11 € – ind 944,43).
Les taux pour jeunes salarié.e.s ainsi que les salaires minimums ont pu être améliorés substantiellement par les négociations de conventions collectives de travail.
En cas d’adaptation, veuillez vous référer à nos paramètres sociaux disponibles dans nos agences ou téléchargeable ici.
Le taux horaire du salaire social minimum est calculé en divisant le salaire social minimum mensuel par 173.
Le télétravail est régi au Luxembourg non par une loi, mais par un accord interprofessionnel conclu en 2006 entre les représentant.e.s du patronat (UEL – Union des entreprises luxembourgeoises) et les syndicats nationalement représentatifs OGBL et LCGB. Par la suite et dû à l’engagement de l’OGBL à ce sujet, une nouvelle convention a été négociée en date du 20 octobre 2020, déclarée d’obligation générale par règlement grand-ducal du 22 janvier 2021. Ladite convention apporte certaines précisions, même s’il y a toujours d’améliorations possibles en faveur des salarié.e.s. Il s’ensuit que l’OGBL continuera à soumettre ses revendications pour améliorer les dispositions légales et réglementaires. Dans notre Petit guide de la télétravailleuse et du télétravailleur, que vous pouvez télécharger ici, nous tâchons de répondre aux questions fréquentes des résident.e.s et des frontalier.e.s concernant la réglementation du télétravail au Luxembourg.
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