Conclusion de la tripartite sectorielle aviation Suite à l’accord de principe trouvé lors de la réunion tripartite du 26 septembre 2022, l’OGBL, le LCGB et le NGL-SNEP ont finalisé avec la direction-générale de Luxair les différents textes y afférents. Après validation des différents textes, ceux-ci ont été signés en date du 22 décembre 2022. Pour rappel, les points essentiellement retenus, sont : Au vu d’une nette amélioration de la conjoncture permettant un retour à une meilleure fortune de l’entreprise, les parties ont mis fin au Plan de Maintien dans l’Emploi (PME) à partir du 1er janvier 2023. La fin du PME permet donc : la fin du chômage partiel pour raison conjoncturelle avec effet immédiat ; la fin du chômage partiel structurel pour les salariés dans la CDR au 1er janvier 2023 ; le Conseil de Gouvernement maintient sa décision du 23 juillet 2021 quant à l’autorisation d’affectation des 69 salariés de la CDR dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’oeuvre ; les préretraites prévues initialement pour l’année 2023 restent garanties sur base volontaire des salariés ; la fin du gel des salaires à partir du 1er janvier 2023. Conjointement avec l’avenant au PME, les partenaires sociaux ont signé un avenant à la convention collective de travail fixant la reprise des augmentations de salaire (annuités ou biennales) telles que prévues aux barèmes à partir du 1er janvier 2023. Les syndicats remercient vivement tous les salariés de Luxair pour leur engagement et leur support sans lequel ce résultat n’aurait pas pu être obtenu. Concernant l’état actuel du dialogue social, une série de réunions unilatérales avec le médiateur ont été tenues, lors desquelles les organisations syndicales et les représentants des salariés ont présenté les demandes et doléances des salariés. Après ces réunions de concertation, le médiateur vient de fixer, pour le mois de janvier, une première réunion de médiation avec toutes les parties en vue de trouver des solutions concrètes. Les organisations syndicales resteront engagées jusqu’à la résolution de tous les problèmes dans l’intérêt de tous les salariés de Luxair. Communiqué par l’OGBL, le LCGB et le NGL-SNEP, le 22 décembre 2022
Renouvellement de la convention collective de travail pour les salariés de la Brasserie de Luxembourg L’OGBL et le LCGB ont signé le 21 décembre 2022 avec la direction de la Brasserie de Luxembourg Mousel-Diekirch un accord de principe en vue du renouvellement de la convention collective de travail qui couvre les 41 salarié.e.s de l’entreprise. La nouvelle convention collective porte sur une durée de 3 ans et prendra effet au 1er janvier 2023 pour arriver à échéance le 31 décembre 2025. Celle-ci prévoit: Des augmentations des salaires de base de l’ordre de 0,3% en 2023; de 0,3% en 2024 et de 0,35% en 2025. L’introduction d’une grille salariale avec des avancements liés à l’ancienneté pour les salarié.e.s à tâche manuelle : +1,5% au bout de 4 ans de service; +1,1% au bout de 14 ans de service et +0,8% au bout de 24 ans de service. La rémunération de la pause de midi pour l’équipe de la logistique. L’intégration dans la convention collective — et donc la consolidation — de la prime de production de 125 euros pour les salarié.e.s à tâche manuelle. La récurrence annuelle d’une prime unique de 250 euros payée en avril. Une augmentation de 5,26% de la prime de juin qui s’élève désormais à 400 euros. Communiqué par l’OGBL et le LCGB le 23 décembre 2022
Pour une médecine du travail au plus près des salariés — l’OGBL présente ses revendications au ministre du Travail Transfert de tutelle et réforme nécessaire A sa demande, l’OGBL a rencontré le 9 décembre 2022 le ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire, Georges Engel, accompagné de représentants du ministère et de l’Inspection du travail et des mines (ITM) pour discuter du devenir de la médecine du travail au Luxembourg. Les deux parties ont notamment abordé le transfert de tutelle ministérielle à venir concernant la médecine du travail — du ministère de la Santé vers le ministère du Travail — et de ses possibles répercussions. L’OGBL a salué cette démarche, sachant qu’une médecine du travail au plus près des salariés et des entreprises est le garant d’une meilleure prévention des risques en matière de santé et de sécurité dans le monde du travail. L’OGBL a toutefois tenu à souligner que le changement de tutelle ne doit pas se limiter à une simple démarche formelle, mais doit également aboutir à de réelles avancées. Le ministre a dit entièrement souscrire à cette vision des choses et a assuré que tel est bien l’objectif de ce changement de tutelle qui est animé par une réelle volonté d’aboutir à moyen terme à une médecine du travail moderne, au plus près des salariés. L’OGBL a également présenté au ministre ses principales revendications en vue d’une réforme structurelle de la médecine du travail. L’un des points essentiels concerne le mode de fonctionnement du Conseil supérieur de la santé et de la sécurité au travail (CSSST). L’OGBL demande que les salariés y soient représentés à l’avenir de façon plus juste, mais également que cet organe puisse fonctionner sur un mode tripartite, afin que les décisions qui y sont prises reflètent davantage les intérêts des salariés. Un autre point essentiel pour l’OGBL consiste à créer un service unique de santé au travail, avec pour modèle de gestion, l’actuel service multisectoriel de santé au travail (STM). Il faut savoir qu’aujourd’hui, à l’exception du STM, tous les autres services existants au Luxembourg sont gérés exclusivement par des représentants des employeurs — ce qui ne garantit évidemment pas un fonctionnement impartial. Le STM est aujourd’hui le seul service qui repose sur un modèle de gestion tripartite, comprenant une représentation égalitaire des salariés, des employeurs et de l’Etat. Or, seul un service garantissant l’impartialité dans son mode de fonctionnement peut prétendre à une médecine de santé au travail préventive, agissant en toute indépendance et dans l’intérêt de tous les acteurs. L’OGBL et le ministre ont en outre abordé la pénurie dramatique de médecins du travail que connait actuellement le pays. L’OGBL a proposé dans ce contexte de mettre en place au Luxembourg une formation spécifique de médecine au travail, afin qu’un nombre suffisant de médecins spécialisés puisse être garanti à moyen terme, que les missions dévolues à la médecine du travail puissent être remplies correctement et que la prévention — une mission cruciale — soit remise au centre de l’activité. L’OGBL a également lancé un appel au ministre, pour que la pénurie actuelle ne mène en aucun cas à une détérioration de la médecine du travail, qui ne pourrait être acceptée par l’OGBL. Afin de pallier le manque, l’OGBL a proposé que certaines missions soient reprises par des infirmiers et des infirmiers spécialisés, permettant ainsi aux médecins du travail de se concentrer sur la prévention et la protection de la santé des salariés sur leur lieu de travail. Le ministre du Travail a fait savoir qu’il partage ces préoccupations et a assuré que son objectif ne vise absolument pas à remettre en question les missions de la médecine du travail, mais au contraire à en améliorer le fonctionnement. Une approche que l’OGBL salue fortement. Le ministre du Travail a également informé les représentants de l’OGBL de son intention d’élaborer un plan national de santé et de sécurité au travail, ayant pour but de coordonner toutes les activités en la matière ainsi que d’élaborer des projets cohérents avec une véritable vision stratégique. L’OGBL salue cette démarche, sachant qu’un tel plan devrait également contribuer à une plus grande prise de conscience quant à l’importance de la santé et de la sécurité au travail. L’OGBL a souligné auprès du ministre qu’un tel plan ne pourra toutefois se réaliser, que s’il est élaboré en étroite concertation avec les partenaires sociaux et en prenant en compte les demandes émanant de part et d’autre. Le ministre a fait savoir que c’est bien ainsi qu’il compte procéder et que des concertations auront lieu avec tous les acteurs. Le ministre et l’OGBL se sont enfin mis d’accord pour poursuivre et approfondir dans les prochains mois ce dialogue constructif. Communiqué par l’OGBL, le 20 décembre 2022
Accord sur le renouvellement de la convention collective de travail chez H&M — des améliorations substantielles pour le personnel L’OGBL, seul syndicat représenté chez H&M, a trouvé le 16 décembre 2022 un accord avec la direction concernant le renouvellement de la convention collective de travail du personnel de H&M. Le nouveau texte coordonné a d’ores et déjà été signé. La convention collective de travail, couvrant les 280 salariés des magasins H&M, Cos, Weekday, Other Stories, Arket, apporte des améliorations substantielles pour le personnel. L’accord couvre la période allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Pour rappel, une première convention collective avait pu être introduite chez H&M en 2018, à l’issue de négociations qui avaient duré plusieurs années. Il s’agit de la convention collective qui couvre le plus grand nombre de salariés dans le secteur de la mode. Outre la sauvegarde des acquis existants, les avancées suivantes ont pu être obtenues dans le cadre du renouvellement de la convention collective: augmentation de la valeur faciale des chèques-repas qui passe de 6,60 euros à 10,80 euros au 1er janvier 2023 (part salariale: 2,80 euros; part patronale: 8 euros), ce qui représente une augmentation nette de 75 euros par mois pour un temps plein augmentation du supplément pour heures prestées le dimanche qui passe de 70 à 95% introduction d’un jour de congé de base supplémentaire pour les assistants de vente et pour les «visual merchandisers» (=27 jours de base) introduction de jours de congé d’ancienneté supplémentaires (entre 1 et 2) selon la tranche d’ancienneté (au total: 3 jours de congés d’ancienneté à partir de 5 ans, 5 jours à partir de 10 ans, 6 jours à partir de 15 ans, 7 jours à partir de 20 ans, 8 jours à partir de 25 ans) introduction de 5 jours de congés supplémentaires pour les contrôleurs/contrôleuses (les autres responsables disposent déjà de 5 jours supplémentaires) mise en place d’une procédure de prise de congés simplifiée dans l’intérêt du salarié introduction d’un compte épargne-temps (CET) octroi d’un bon de voyage à hauteur de 1000 euros pour 30 années de service octroi d’un chèque cadeau à hauteur de 35 euros euros pour tout salarié en fin d’année versement d’une prime de départ à la retraite introduction d’une procédure relative au télétravail pour le personnel administratif introduction du droit à la déconnexion introduction d’une procédure contre le harcèlement Toutes les autres dispositions de la convention collective restent en vigueur. Par ailleurs, il a été convenu de travailler sur la mise en place d’une véritable grille des salaires par fonction et par ancienneté au courant des mois à venir et en amont des prochaines négociations. A noter que les absences pour cause de chômage partiel ne seront plus déduites de la prime de fin d’année à hauteur d’un mois de salaire. En 2020, une telle déduction avait donné lieu à un conflit social au sein de l’entreprise. L’OGBL ainsi que la délégation du personnel se réjouissent de cet accord dans l’intérêt du personnel et tiennent à souligner la qualité du dialogue social tout au long des négociations et plus généralement dans l’entreprise. Communiqué par le syndicat Commerce de l’OGBL, le 19 décembre 2022
Gleichstellung in Bezug auf Promotionskriterien für Lehrkräfte nun vollständig erreicht! Nachdem das SEW/OGBL bereits im Oktober 2022 erreicht hat, dass die Promotionskriterien für Lehrkräfte, die in Teilzeit arbeiten, oder Karriereunterbrechungen durch Elternzeit und/oder Mutterschutz hatten, zukünftig an die real geleistete Arbeitszeit angepasst werden, verzeichnet das SEW/OGBL einen erneuten Verhandlungserfolg: Die Promotionskriterien werden nun auch für bereits betroffene Lehrkräfte retroaktiv angepasst. Dies wurde dem SEW/OGBL während einer Unterredung am 13. Dezember 2022 von den Vertretern des Bildungsministeriums zugesagt. Das Bildungsministerium ist aktuell dabei, die betroffenen Lehrkräfte zu informieren und sie per Dispens ins 14. Echelon zu heben, insofern sie die proratisierte Anzahl von Weiterbildungsstunden während der vergangenen Referenzperiode erreicht haben. Falls eine Lehrkraft also beispielsweise 50% arbeitet, so muss sie in der vergangenen Referenzperiode nur 50% der 48 vorgeschriebenen Weiterbildungsstunden absolviert haben, um ins 14. Echelon zu kommen. Für betroffene Lehrkräfte, die während der vergangenen Referenzperiode die an ihre reale Arbeitszeit angepasste (proratisierte) Anzahl von Weiterbildungsstunden nicht erreicht haben, gilt folgendes Prinzip: Sobald sie in der neuen Referenzperiode die fehlenden Weiterbildungsstunden absolviert haben, werden sie ins 14. Echelon zugelassen. Hat eine Lehrkraft, die 50% Teilzeit arbeitet, in der vergangenen Referenzperiode zum Beispiel nur 22 Weiterbildungsstunden anstelle der 24 vorgeschriebenen (50% von 48) absolviert, so wird sie ab dem Moment ins 14. Echelon zugelassen, in dem sie in der neuen Referenzperiode die fehlenden 2 Stunden Weiterbildung absolviert hat. Dies ist ein wichtiger Schritt in Richtung Gleichberechtigung. Das SEW/OGBL wird sich auch weiterhin dafür einsetzen, dass Eltern- oder Teilzeitarbeit sowie Mutterschutz Eltern- und Mutterschaftsurlaub nicht mehr mit einem Karriereknick einhergehen. Dies ist ein wichtiger Schritt in Richtung Gleichberechtigung. Das SEW/OGBL wird sich auch weiterhin dafür einsetzen, dass Teilzeitarbeit sowie Eltern- und Mutterschaftsurlaub nicht mehr mit einem Karriereknick einhergehen. Mitgeteilt vom OGBL-Syndikat Erziehung und Wissenschaft (SEW), am 19. Dezember 2022
Renouvellement de la convention collective de travail pour les salariés de Cora L’OGBL, en tant que porte-parole lors des négociations, et le LCGB ont signé récemment avec la direction du groupe CORA, le renouvellement de la convention collective de travail (CCT) qui couvre les 466 salariés de Cora Foetz et Cora City Concorde. La nouvelle CCT est d’application avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et restera en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024. La nouvelle CCT vient introduire, avec effet rétroactif au 1er novembre 2022, une nouvelle grille des salaires, s’étendant désormais sur 40 ans de carrière et comprenant 10 catégories — le salaire social minimum ayant connu plusieurs augmentations depuis 2002, l’ancienne grille des salaires était devenue totalement caduque. La nouvelle CCT prévoit désormais également une prime d’expérience mensuelle brute, allant de 0 à 40 euros selon l’ancienneté (prime proratisée pour les temps partiels). La prime trimestrielle de «présentéisme» se voit, elle, améliorée: lorsqu’un arrêt maladie chevauche deux trimestres, seul l’un des deux trimestres ne sera désormais plus validé en vue de l’obtention de cette prime. Une autre amélioration que vient apporter la nouvelle CCT est l’indexation de la prime «allocations pour charges familiales». Un accord portant sur le travail du dimanche allant au-delà de 4 heures de travail a également pu été trouvé. Celui-ci pourra être effectué sur base d’un commun accord et il sera majoré à 100%. En outre, une prime unique de 240 euros sera versée au courant du mois de décembre 2022 (proratisée en fonction du régime hebdomadaire — temps plein/ temps partiel — et de la présence). A noter, enfin, que l’ensemble des acquis sociaux contenus dans l’ancienne convention collective ont pu être sécurisés! Après de longues négociations, les syndicats contractants se réjouissent d’un bon accord, dans l’intérêt des salariés de Cora Foetz et Cora City Concorde. Communiqué par le syndicat Commerce de l’OGBL le 16 décembre 2022