Une histoire sans fin? La situation présente ne trouvera de solution durable que sur base d’une réglementation sectorielle et certainement pas par le biais d’une libéralisation supplémentaire. Une fois de plus, la discussion autour d’une libéralisation supplémentaire des heures d’ouverture des magasins s’est enflammée; cette fois-ci, suite à la plainte d’un boulanger devant la Cour constitutionnelle. Il se sentait discriminé et désavantagé par rapport aux stations d’essence se trouvant à proximité de sa boulangerie. Celles-ci, vendant également des produits boulangers, mais pouvant ouvrir une heure plus tôt en raison d’une dérogation particulière. De plus en plus de stations d’essence disposent de petits supermarchés intégrés, qui ont le droit d’ouvrir également tard le soir ainsi que les dimanches et jours fériés. De cette manière, les grandes chaînes de supermarchés contournent, au fond, les heures d’ouverture qui normalement s’appliquent à elles. Ceci est illégal. Car d’après la loi, une station d’essence a en principe le droit de vendre des aliments «de première nécessité» ainsi que d’autres produits non-alimentaires, uniquement sur une surface de 20m2 autour de la caisse. La réalité, comme nous le savons tous, est toute autre. Et ceci n’est qu’un aspect du problème. Car la réglementation actuelle relative aux heures d’ouverture des magasins au Luxembourg est de toute façon déjà l’une des plus libérales, en comparaison avec nos pays voisins. Au Luxembourg, tout employeur dans le commerce a par exemple le droit d’ouvrir ses portes les dimanches et jours fériés de 6h à 13h. La loi relative aux heures d’ouverture prévoit également des «dérogations exceptionnelles». Celles-ci peuvent être demandées par des communes ou par des associations de commerçants auprès du ministère compétent. Ces dérogations permettent aux employeurs de rester ouverts plus longtemps. Les heures d’ouverture des magasins, les dimanches et jours fériés, peuvent être alors autorisées jusqu’à 18h, voire même jusqu’à 19h. Le problème avec ces dérogations est cependant que les syndicats et les salariés ne sont informés qu’après que la dérogation ait été accordée. De sorte, qu’il devient impossible pour les syndicats de négocier des compensations en contrepartie de la plus grande flexibilité exigée, comme par exemple un supplément en matière de salaire, des heures de récupération ou une meilleure organisation du temps de travail. La pratique des dérogations a mené en 2017 au fait que, par exemple, les magasins dans la capitale auraient théoriquement pu ouvrir presque tous les jours, à l’exception des 25 décembre et du 1er janvier. En pratique, cette possibilité n’a toutefois été utilisée que très peu entre janvier et octobre. La plupart des magasins n’ont par exemple été ouverts que les 1ers dimanches du mois. En novembre et décembre, cependant, cela a été différent: les salariés ont dû travailler tous les dimanches, même le 24 et le 31 décembre. «Il est déjà aujourd’hui impossible de concilier correctement vie de famille et vie professionnelle» Ici se pose la question de savoir si la libéralisation totale des heures d’ouverture des magasins, comme l’exige la Chambre de Commerce au Luxembourg, reflète vraiment les véritables besoins des employeurs. Cela paraît plutôt improbable, étant donné qu’en 2015, seuls 20 magasins ont ouvert régulièrement leurs portes les dimanches. Ne parlons même pas de la question de l’opportunité économique, car le consommateur ne peut dépenser son argent qu’une seule fois. On peut s’attendre, par conséquent, que des heures d’ouverture plus longues n’amènent pas nécessairement une augmentation du chiffre d’affaires, mais plutôt une autre répartition du chiffre d’affaires (sur sept jours de la semaine au lieu de six). En plus, l’expérience nous montre que des heures d’ouverture rallongées ne créent pas pour autant de nouveaux emplois. Pire encore, les conditions de travail, la pression ainsi que la flexibilité exigée, renforcent la situation de toute façon déjà précaire dans laquelle se trouvent les salariés du commerce. La conciliation entre vie de famille et vie professionnelle, la garde des enfants ou même la participation à des activités sociales qui, pour la plupart ont lieu les weekends, se trouvent également compromises. Beaucoup de salariés dans le secteur du commerce élèvent seuls leurs enfants, ils sont souvent non-qualifiés et ils gagnent le salaire minimum. De plus, dans le commerce, les emplois à temps partiel sont très répandus, souvent liés à des clauses de contrat qui exigent une flexibilité du temps de travail, rendant ainsi impossible de combiner deux temps partiaux, et cela malgré le fait que la exige des horaires de travail fixes. La plupart des salariés dans le secteur du commerce ne profitent cependant pas de ce droit. La revendication de la Chambre de Commerce du Luxembourg visant une libéralisation totale des heures d’ouverture des magasins (ou exprimé autrement: chaque magasin peut ouvrir ses portes quand bon lui semble) est inacceptable pour l’OGBL, d’autant plus que les arguments avancés sont que les employeurs, «en accord avec les salariés» trouveraient une solution juste et idéale. Cet argument n’est rien de plus qu’une formule vide de sens. Chaque salarié est conscient qu’une telle réglementation mènera à des organisations du temps de travail, décidées unilatéralement et ainsi, d’une certaine façon, imposées aux salariés, car toute sorte de codécision en est absente. Pour cette raison, l’OGBL exige une meilleure base légale, qui protège efficacement les salariés de l’arbitraire de leurs chefs. Les heures d’ouverture actuelles doivent être conservées, et surtout la pratique d’attribution des dérogations doit cesser, afin de s’assurer que les salariés concernés puissent avoir une compensation pour la flexibilité plus importante de leur temps de travail, qui est déjà très variable et hostile à une vie de famille. La situation présente ne trouvera de solution durable que sur base d’une réglementation sectorielle qui s’appuie sur la loi relative aux conventions collectives. Cette approche a pour avantage, que tous les employeurs dans un secteur (p.ex. stations essence, petites entreprises artisanales, supermarchés) d’un côté, puissent exprimer leurs véritables besoins, et que les salariés aient en contrepartie un droit de codécision concernant leur temps de travail et leurs conditions de rémunération. De plus, cette approche donnerait la possibilité de négocier pour toutes les personnes employées dans le commerce, et améliorerait également les conditions de travail et de vie de tous les salariés du secteur, qui actuellement ne sont pas protégés par une convention collective.
L’OGBL remporte tous les 8 mandats Le syndicat Alimentation et Hôtellerie de l’OGBL vient de remporter les élections sociales qui se sont tenues chez S.S.P. Luxembourg SA. La liste OGBL y a remporté les quatre mandats effectifs et les 4 mandats de suppléants. S.S.P. est l’exploitant du restaurant et de divers points de vente à l’aérogare, ainsi que du point de vente «Oberweis» à l’entrée de l’aérogare et du «Starbucks» au Findel et à Auchan au Kirchberg. Plus de 90 salariés ont fait confiance à l’OGBL pour défendre leurs intérêts face à la direction. Les nouveaux /nouvelles élu(e)s comptent surtout s’engager pour les conditions de travail et de salaires et offrir un support aux salariés en cas de question ou de problèmes. Suite à la réunion constituante de la délégation, celle-ci a décidé de se répartir les différentes missions de la façon suivante: Anne-Marie Dioh (présidente), Jessica Muller (secrétaire), Nathalie Schreiber (déléguée à l’égalité) et Stefano Loconte (délégué à la sécurité) Communiqué par le syndicat Alimentation et Hôtellerie de l’OGBL
Introduction d’une convention collective auprès de European Forecourt Retail Group En date du 20 avril, l’OGBL, syndicat largement majoritaire, et le LCGB ont signé une nouvelle convention collective pour les salariés de la société European Forecourt Retail Group (EFR). EFR exploite actuellement 11 stations de service Texaco sur le territoire luxembourgeois et emploie environ 85 salariés. L’accord signé prévoit : – une grille de salaire de 20 échelons avec des augmentations annuelles – l’introduction d’une carte carburant – des tickets-resto d’un montant de 7,30 euros – des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté (+2 jours après 5 ans ; +1 jour après 10 ans, +1 jour après 15 ans) – une prime d’évaluation – une durée du préavis d’un 1 mois en cas de démission du salarié indépendamment de son ancienneté – des ristournes au “shop” pour les salariés – un supplément de 50% pour les heures supplémentaires et de 80% pour le travail du dimanche La convention collective porte sur une durée de 36 mois, en l’occurrence du 01.05.2017 jusqu’au 30.04.2020. Communiqué du Syndicat Commerce de l’OGBL le 17 mai 2017
Les négociations pour le renouvellement de la convention collective débouchent sur un accord couronné de succès Le 7 février 2017 a été signé le renouvellement de la convention collective pour les salariés de Bram entre la direction et l’OGBL, seul syndicat contractant. La convention collective a une durée de 36 mois, en l’occurrence du 1.7.2016 jusqu’au 30.6.2019. La convention qui a été négociée dans un climat constructif est valable pour environ 240 collaborateurs. Bram City Concorde présente sur 11 000 mètres carrés des marques de tendances et de design. Ont été négociées les améliorations suivantes: • Amélioration du salaire de base brut à partir du 1er janvier 2017. • Augmentation mensuelle de la prime pour les substituts à hauteur de 50 €. • Augmentation mensuelle de la prime pour le personnel non vendeurs d’une valeur de 10€. • Introduction d’une nouvelle carrière pour le personnel de vente avec des tâches spéciales. • Augmentation de la somme globale annuelle de la prime pour le personnel de vente à hauteur de 15 000€. • Amélioration du pécule de vacances et de la prime de présence. • Inscription d’un budget de formation à hauteur de 180 000€ (durée de cette convention collective) en faveur des collaborateurs de Bram. Ce budget est destiné à la formation continue et à la promotion de la qualité de travail. • Bon d’achat unique d’une valeur de 100€ (40 h/s) pour des vêtements de travail. • A partir du 1er janvier 2017 la convention collective garantit aux apprenti-e-s dorénavant – le droit au treizième (13e) mois; – le droit à 50% des primes sur la vente à partir de la 2e année de l’apprentissage; – le droit au congé annuel tel que stipulé par la convention collective.
Signature du renouvellement de la convention collective Le 30 novembre 2016 le renouvellement de la convention collective pour les salariés de Bofrost Foetz a été signé entre l’OGBL, seul syndicat contractant, et la direction de l’entreprise. Bofrost est à l’échelle européenne le plus grand distributeur de surgelés et de crèmes glacées. L’entreprise emploie 55 salariés au Luxembourg. Parmi les points les plus importants négociés par l’OGBL se trouvent: – Versement d’une prime unique de 600€ bruts à tou(te)s les chauffeurs-vendeurs/vendeuses. – Augmentation de l’ordre de 150€ de la gratification-congé pour tou(te)s salarié(e)s des secteurs administration, dépôt et entretien des locaux. – Augmentation de l’ordre de 100€ de la gratification de Noël pour tou(te)s les salarié(e)s des secteurs administration, dépôt et entretien des locaux. – À partir du 1er janvier 2017, introduction de nouveaux échelons de salaires pour les salarié(e)s des secteurs administration et entretien des locaux: • Pour une ancienneté de 3 ans + 70€ par mois • Pour une ancienneté de 6 ans + 170€ par mois • Pour une ancienneté de 8 ans + 270€ par mois Le contrat entre rétroactivement en vigueur à partir du 1er janvier 2016 et est prolongé pour une durée de 14 mois.
Renouvellement de la Convention Collective Le renouvellement de la convention collective de travail pour les salariés de la société Neuberg a été signé le 25 novembre 2016 entre la direction et l’OGBL. L’entreprise historique spécialisée en commerce de gros de quincaillerie et sanitaire/chauffage emploie une centaine de salariés. Le renouvellement prévoit une revalorisation de la grille des salaires ainsi qu’un ajustement de la prime de ménage. La convention collective s’étend sur une durée de trois ans allant du 1er juillet 2016 au 30 juin 2019.