L’OGBL est heureux d’annoncer la signature de la première convention collective de travail (CCT) pour les salariés de La Boutique du Coiffeur, une entreprise spécialisée dans la vente de produits de coiffure, qui compte environ 40 salariés.

Cette nouvelle CCT s’applique à partir du 1^er octobre 2023 et porte sur une durée de 3 ans. Elle représente une avancée supplémentaire dans la protection ainsi que l’amélioration des droits et des avantages des salariés du secteur.

Voici les principaux points qui ont été retenus dans cette CCT:

• augmentation de la majoration pour le travail du dimanche, portant celle-ci à 90%, soit 20% de plus que le minimum légal
• un jour de congé supplémentaire au bout de 10 ans d’ancienneté — cette disposition récompense la loyauté et l’engagement des salariés envers l’entreprise
• précision des modalités concernant la prise en charge des frais de déplacement exceptionnels et de parking — en cas de déplacements extraordinaires, l’employeur remboursera les frais de déplacement à hauteur de 0,30 euro/km, en plus de prendre en charge les frais de parking
• la CCT inclut la liste de certaines primes appliquées ainsi que leurs modalités afin de garantir une certaine transparence en ce qui concerne les récompenses financières pour les salariés
• introduction d’un barème salariale — l’écart entre le salaire social minimum qualifié et le salaire des responsables des magasins sera augmenté pour maintenir un écart de 200 euros entre les différents niveaux de salaires

 

Communiqué par le syndicat Commerce de l’OGBL,
le 20 octobre 2023

Des élections sociales ont eu lieu le 26 septembre 2023 chez Hilti Luxembourg, une entreprise comptant 17 salariés, spécialisée dans la vente d’outillages professionnels pour les entreprises. Ces élections marquent un moment significatif pour l’entreprise, puisqu’il s’agissait des toutes premières élections sociales qui s’y tenaient.

L’OGBL a remporté ce scrutin, se positionnant ainsi en tant que force majeure pour les salariés de Hilti Luxembourg. Cette victoire reflète l’engagement de l’OGBL en faveur des droits des salariés et de la démocratie au sein de l’entreprise.

Ces élections sociales donnent aux salariés une voix directe dans les affaires de l’entreprise et démontrent leur désir de travailler ensemble pour garantir de meilleures conditions de travail et être représentés efficacement au sein de l’entreprise.

Communiqué par le syndicat Commerce de l’OGBL,
le 19 octobre 2023

C’est avec une grande joie que l’OGBL annonce sa victoire pour les 70 salariés de Coca-Cola Luxembourg, fruit d’un engagement collectif sans précédent.

Vendredi 13 serait de mauvais augure ! Pour l’OGBL, il n’en est rien car, au lendemain du piquet de protestation organisé devant le siège de Coca-Cola Luxembourg, un accord de principe portant sur le renouvellement de la convention collective de travail des salariés de l’entreprise a en effet été trouvé le 13 octobre 2023 entre l’OGBL et la direction. A l’évidence, cette bonne nouvelle ne relève pas de la chance mais bien de l’engagement, la détermination, l’implication et surtout des actes forts posés par le syndicat, main dans la main, avec la délégation du personnel de l’entreprise.

La signature de cet accord pour deux ans, qui couvrira la période allant du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2024, aura lieu dans les prochains jours. Les avancées apportées concernent principalement l’amélioration du pouvoir d’achat des salariés de l’entreprise. En voici les détails :

• Pour 2023:

• • 600 euros de prime unique pour tous les salariés, comprenant une partie sous forme de prime de 350 euros et une autre, sous forme de chèques-cadeaux d’un montant de 250 euros net
  • augmentation de presque 38% des primes pour les services de permanence
  • revalorisation de 12,5% de la prime relative à l’entretien des uniformes

• Pour 2024:

• • un jour de congé supplémentaire pour chaque salarié, avec des garanties visant à prévenir toute absorption en cas de changement législatif
  • octroi d’un chèque-cadeau de 150 euros net à partir du 1^er juillet 2024
  • augmentation de 1,4%, comprenant une hausse de 0,9% du salaire au 1^er janvier 2024, ainsi qu’une augmentation des chèques repas portant leur valeur faciale à 12,20 euros — indépendamment de l’augmentation salariale, c’est plus de 300 euros nets qui viendront renforcer le pouvoir d’achat des salariés !

Cet accord marque une victoire collective car c’est grâce aux efforts de l’OGBL visant à maintenir le dialogue et à faire entendre la voix des salariés, que l’impact de l’enveloppe salariale globale a pu être multiplié par 10 depuis le début des négociations — une belle avancée vers une répartition plus équitable des richesses de l’entreprise, dont les salariés sont les artisans !

Communiqué par le syndicat Commerce de l’OGBL,
le 16 octobre 2023

Les exemples de l’Horeca et de la restauration collective montrent les failles de la législation actuelle sur les conventions collectives – et soulignent l’urgence d’une réforme de cette même légalisation.

Le constat est amer. Dans le secteur du commerce, seul 38 % des salariés sont couverts par une convention collective. Dans l’Horeca, ils ne sont que 21 %. Deux des plus grands secteurs d’activité du pays font donc baisser considérablement le taux de couverture des conventions collectives au Luxembourg – qui n’est plus que de 59 % pour l’ensemble de l’économie, et de 53 % pour le seul secteur privé. A peine un salarié sur deux, et cela même alors qu’une directive européenne demande aux pays européens d’atteindre les 80 % de couverture.

«Revoir la législation en matière de conventions collectives» s’appelle un sous-chapitre de l’accord de de gouvernement de la coalition sortante.

«Le droit du travail joue un rôle important, mais il ne peut pas régler tout», peut-on y lire. «Un rôle important doit revenir aux négociations entre partenaires sociaux dans le cadre de conventions collectives ou d’accords interprofessionnels. La législation afférente, qui date de 2003, sera soumise à une évaluation dont les résultats seront présentés au CPTE en vue d’éventuelles adaptations en prenant en compte les législations qui confèrent un rôle important aux conventions collectives («autonomie tarifaire»). »

Or, force est de constater qu’il n’en est rien. La loi sur les conventions collectives n’a pas changé. Comment peut-on dès lors prétendre vouloir sérieusement tout mettre en œuvre pour atteindre les 80 % recommandés par la directive européenne?

Un coup d’œil aux secteurs les moins couverts par des conventions collectives, le Commerce et l’Horeca, permet de mieux comprendre à quel point la législation actuelle est pénalisante pour le pouvoir de négociation des syndicats et entrave toute volonté d’augmenter de manière conséquente le taux de couverture.

Dans ces deux secteurs, où la proportion de salariés gagnant le salaire social minimum est en même temps la plus élevée, il n’existe, à l’heure actuelle, pas de convention collective sectorielle hormis celle du secteur des garages.

Parallèlement, les fédérations patronales de ces secteurs d’activité n’ont de cesse de mettre en avant le manque de main d’œuvre auquel ils doivent prétendument faire face. Mais les raisons ne sont, à leurs yeux, évidemment pas à chercher dans le manque d’attractivité des conditions salariales et de travail, mais dans l’absence de motivation des salariés potentiels ainsi que dans une législation sur le temps de travail trop rigide, ou encore dans un absentéisme trop élevé.

Dans le secteur de l’Horeca, qui a, rappelons-le, largement bénéficié d’aides étatiques pendant la période de crise sanitaire – à juste titre, et avec le soutien de l’OGBL, qui a notamment signé un plan de maintien dans l’emploi -, l’OGBL a pris contact avec la fédération patronale Horesca afin d’avoir une discussion ouverte autour d’une possible convention collective sectorielle.

Là où, quand il s’agissait de bénéficier du chômage partiel et des diverses aides, la fédération Horesca avait à plusieurs reprises rencontré des représentants de l’OGBL et avait toujours mis en avant l’urgence de la situation, sa posture est toute autre quand il s’agit de discuter conditions de travail et de salaire: Elle n’a même pas daigné répondre aux divers courriers et appels de l’OGBL.

Face à cette attitude, la question de lier les différentes aides étatiques — payées avec l’argent du contribuable, rappelons-le — à une condition de convention collective se pose très concrètement.

Une autre question se pose dans le cas de la restauration collective (catering). Cette branche, qui emploie environ 5000 salariés et qui, contrairement au nettoyage ou au gardiennage – activités tout à fait comparables – ne dispose pas de convention collective dépend directement de marchés publics, pour ce qui est de ses activités, par exemple, dans les cantines d’écoles, les maisons relais ou encore les structures d’accueil.

Le secteur est donc financé directement avec de l’argent public — du contribuable, une fois de plus.

L’OGBL essaye de négocier depuis de longues années une convention collective sectorielle pour les salariés du catering, projet qui échoue encore et toujours à cause du blocage de principe du côté patronal.  Une convention collective sectorielle ne permettrait pas seulement de rendre enfin ce secteur plus attractif – et il en a besoin – mais aussi de régler la question épineuse du transfert d’entreprise dans un environnement où l’employeur peut changer du jour au lendemain suite à un appel d’offre.

Or, à ce jour, mis à part la peur d’un éventuel conflit social d’envergure qui commence tout doucement à s’annoncer, le patronat du secteur n’a aucun «incentive» pour lever son blocage dans les négociations. En effet, les entreprises peuvent tranquillement continuer d’empocher de l’argent public sans devoir accorder une quelconque contrepartie en termes de conditions de travail et de salaire.

Ces dernières années, l’OGBL a entrepris toute une série d’efforts dans le sens d’une augmentation du taux de couverture des conventions collectives: Ainsi, toute une série de nouvelles conventions collectives ont pu être signées, notamment dans le secteur du commerce, couvrant plus de 1000 salariés supplémentaires au cours des deux dernières années.

Mais tant que la loi sur les conventions collectives n’est pas amenée à changer, tant qu’il n’y a pas de conditions en termes de conventions collectives à l’octroi d’aides publiques ou de marchés publics, ces résultats encourageants resteront loin derrière les résultats potentiels qui pourraient être obtenus moyennant une réforme en profondeur de la loi.

Quiconque prend au sérieux la directive européenne sur le taux de couverture des conventions collectives, quiconque prétend vouloir sérieusement agir pour un taux de couverture plus élevé ne peut ignorer cela.

Depuis l’ouverture des négociations avec l’OGBL et les délégués du personnel, en novembre 2022, la direction de Coca-Cola Luxembourg ne cesse de bloquer les discussions en vue du renouvellement de la convention collective de travail.

Le début des négociations avait déjà été entaché par un manque de transparence de la part de la direction, qui avait omis de présenter les résultats financiers de l’entreprise au Luxembourg. Pire, elle avait totalement ignoré le catalogue de revendications des salariés en proposant une prime unique d’un montant dérisoire pour l’année 2023.

Le catalogue de revendications des salariés prévoyait un accord sur trois ans, avec notamment des augmentations de salaire récurrentes. Il s’agissait là de la revendication principale. Malheureusement, dès le début, la partie patronale a semblé renier le dialogue social pratiqué habituellement au Luxembourg, en refusant de communiquer de manière transparente les chiffres et en faisant peser la menace d’un échec des négociations, si l’OGBL n’acceptait pas cette proposition. Une proposition dérisoire au regard des résultats récemment publiés par l’entreprise : 276 millions d’euros de résultats pour la seule année 2022 !

Dans un tel contexte, il était inévitable pour l’OGBL de devoir constater l’échec des pourparlers. C’est la raison pour laquelle l’OGBL a saisi l’Office national de conciliation (ONC) au début du mois de juin. Acculée, la direction de Coca-Cola a finalement accepté de discuter des augmentations salariales. Or, la proposition de la direction reste très modeste et très éloignée des revendications des salariés.

Offrir un euro symbolique pour valoriser le travail acharné des salariés, qui ont contribué à la prospérité de l’entreprise, est tout simplement insultant.

L’OGBL, après avoir consulté les salariés de l’entreprise, n’a pu que refuser la dernière proposition de la direction de Coca-Cola, qui ne semble aucunement souhaiter sortir de l’impasse.

Dans ce contexte, l’OGBL, ensemble avec les salariés, est prêt à engager toutes les actions syndicales nécessaires afin d’obtenir gain de cause. Ainsi, des actions syndicales débuteront sous peu.

Communiqué par le syndicat Commerce de l’OGBL,
le 25 septembre 2023

L’OGBL a signé le 27 juillet 2023 avec la direction de Lagardère Travel Retail Luxembourg une nouvelle convention collective de travail pour les quelque 40 salariés de l’entreprise. Lagardère Travel Retail Luxembourg exploite les magasins Duty Free situés à l’aéroport de Luxembourg.

Malgré des négociations difficiles, qui ont mis du temps à aboutir, l’OGBL se félicite de l’accord trouvé grâce au travail de longue haleine du syndicat et des délégués du personnel dans l’entreprise.

L’accord porte sur une durée de trois ans, à savoir du 1^er août 2023 au 31 juillet 2026. Voici les principales avancées dont bénéficieront les salariés chez Lagardère Travel Retail Luxembourg :

• Augmentation de la majoration du travail du dimanche à 95% (au lieu des 70% prévus par le Code du travail)
• Introduction d’une grille salariale suivant les différents groupes de métiers, prévoyant une augmentation forfaitaire liée à l’évolution du salarié et le passage automatique à l’échelon supérieur au bout d’un an d’ancienneté pour les vendeurs
• Inscription du salaire social minimum qualifié comme salaire d’embauche (un salarié ne peut donc plus être embauché au salaire social minimum non-qualifié)
• Revalorisation de différentes primes (entre 4% et 9% d’augmentation)
• Introduction d’une prime forfaitaire mensuelle sous forme de bonus pouvant aller jusqu’à 155 euros
• Revalorisation du montant de la prime forfaitaire acquise par les anciens salariés Luxair de 8%
• Augmentation de la valeur des chèques repas à 10,80 euros
• Octroi d’un chèque cadeau de 150 euros pour tous les salariés ayant un an d’ancienneté ou plus au moment de la signature
• Instauration d’un congé pour don de sang de 4 heures par an
• En cas d’avertissement, de rappel à l’ordre, de réprimande et/ou de suspension d’un salarié : obligation pour l’employeur de remettre une copie à la délégation du personnel
• Inscription dans la convention collective de la référence à l’article L. 211 -7 (3) du Code du travail relatif aux modifications appliquées par l’employeur au plan d’organisation du travail (POT) une fois que celui-ci est déjà en cours
• Inscription dans la convention collective des dispositions relatives aux uniformes de travail du personnel et prise en compte des retouches par l’entreprise

Communiqué par le syndicat Commerce de l’OGBL
le 31 juillet 2023