Suite à la décision du ministre du Travail de retirer la représentativité sectorielle à l’Aleba, l’OGBL et le LCGB-SESF ont proposé à l’Aleba de se rencontrer afin d’élaborer un catalogue commun de revendications.

L’Aleba ayant accepté l’offre des deux syndicats nationaux, plusieurs réunions de travail ont eu lieu pour échanger et discuter des catalogues. Or, concilier les deux parties s’est avéré plus difficile que prévu. Le principe de base, convenu entre les trois syndicats, de retourner vers les employeurs une fois le catalogue commun finalisé a été rompu par l’Aleba du jour au lendemain.

A plusieurs reprises, les syndicats nationaux ont proposé à l’Aleba le report de la réunion avec l’ABBL dans l’unique but de finaliser le catalogue et de faire front commun. Malheureusement, la logique du front commun ne semble pas être la priorité de l’Aleba. L’OGBL et le LCGB-SESF condamnent cette façon d’agir et de faire à nouveau bande à part en se présentant seul auprès de l‘ABBL. Il est tout aussi condamnable que l’ABBL accepte de se réunir avec la seule Aleba, alors que les deux autres syndicats ont demandé le report de la réunion de négociations en vue de finaliser la position syndicale commune!

Par sa proximité avec l’ABBL et l’ACA, l’Aleba, sous l’égide de son président, met en danger le front syndical commun avec l’OGBL et le LCGB. Quelles sont les raisons de l’Aleba de ne pas vouloir rejoindre le front syndical? Quels sont les intérêts que cette association défend: ses propres intérêts, ceux des employeurs ou ceux des salariés?

L’OGBL et le LCGB-SESF regrettent fortement cette situation. En ce qui les concerne, ils continueront à œuvrer dans le seul intérêt des salariés du secteur.

Pour la défense des intérêts des salariés du secteur, l’OGBL et le LCGB-SESF lancent un nouvel appel à l’Aleba visant à faire front syndical commun.

Communiqué par l’OGBL et le LCGB
le 1^er avril 2021

Ce lundi 15 mars 2021, l’OGBL en tant que syndicat majoritaire au sein de la délégation du personnel, l’ALEBA et le LCGB ont signé un plan social à la banque Mitsubishi UFJ Investor Services & Banking (Luxembourg) S.A, qui va impacter 16 salariés.

La banque japonaise, qui compte 164 salariés au Luxembourg, avait annoncé son projet de licenciements collectifs suite à la délocalisation de services et d’opérations de fonds vers d’autres sites du groupe.

Au cours des différentes réunions de négociations, le nombre de salariés concernés par le plan social a pu être réduit de 22 à 16, principalement grâce au redéploiement des salariés en interne.

Lors de ces négociations, qui se sont déroulées dans un climat constructif, les trois syndicats et les représentants du personnel ont obtenu diverses mesures d’accompagnement sociales et financières en faveur des salariés concernés.

Communiqué commun de l’OGBL, l’ALEBA et le LCGB
le 15 mars 2021

L’OGBL Secteur Financier, le LCGB-SESF et l’ALEBA viennent de prendre connaissance de la volonté de RBC Investor & Treasury Services de résilier 243 postes de travail. Les syndicats estiment cette décision de débuter des négociations pour un nouveau plan social toutefois précipitée et indécente par rapport au personnel, alors que le dernier plan social signé en 2019 n’est même pas arrivé à son terme.

Avec l’annonce de ce 3^e plan social depuis la reprise totale de RBC ITS par la Royal Bank of Canada en 2012, RBC s’adjoint le titre de macabre leader de plans sociaux successifs. En effet, un 1^er plan social signé en 2013 concernait 210 emplois, un 2^e plan social signé en 2019 concernant 201 postes de travail, et celui-là est toujours en cours. Une extension vient d’être signée il y a à peine 6 semaines jusqu’au 30 avril 2021.

Alors que l’encre de l’accord quant à l’extension du plan social, devant préparer l’avenir de l’entreprise qui occupe actuellement 1.100 salariés, n’est même pas encore sèche, les organisations syndicales s’inquiètent quant au maintien de l’emploi et quant à l’avenir de RBC au Luxembourg. En effet, les motifs de cette nouvelle restructuration semblent être similaires à ceux de 2013 et 2019 et ne sont pas liés à COVID-19, mais simplement à une réduction des coûts en vue d’améliorer les résultats nets de l’entreprise.

Les organisations syndicales sont outrées par cette course effrénée au profit, au détriment et sans égard aux salariés de RBC.

Pour rappel, fin novembre 2020, la banque avait décidé de nouvelles mesures de réduction des coûts en Europe comprenant des pertes d’emplois principalement au Luxembourg. Suivant un porte-parole de la RBC, dans la mesure du possible, les pertes d’emploi devraient être gérées par les baisses d’effectifs naturelles, du redéploiement et des départs en retraite et maintenant la direction de RBC annonce leur volonté de mettre en place un 3^e plan social.

Les syndicats OGBL Secteur Financier, LCGB-SESF, OGBL et ALEBA s’engagent à prendre toutes les dispositions nécessaires afin de garantir le maintien de l’emploi et de défendre les intérêts des salariés de RBC dans le cadre des négociations à venir.

Communiqué le 4 mars 2021

La première réunion de négociations du plan social auprès de la banque Mitsubishi (Mitsubishi UFJ Investor Services & Banking (Luxembourg) S.A.) a eu lieu le 1^er mars 2021. L’OGBL a mené cette première réunion en tant que syndicat majoritaire au sein de la délégation du personnel de la banque Mitsubishi. Ont également participé les syndicats LCGB et aleba.

Un échange de vues a eu lieu sur le bien-fondé de l’annonce du licenciement collectif. Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont exposé leurs points de vue quant au futur déroulement des négociations.

Cette première réunion s’est déroulée dans un climat constructif et dans le respect du dialogue social.

La prochaine réunion se tiendra le mercredi 3 mars à 14h30.

Communiqué par le syndicat Secteur financier de l’OGBL
le 3 mars 2021

Un virus peut en cacher un autre

Le phénomène de la numérisation n’est pas nouveau dans le secteur financier et son impact sur l’organisation et les conditions de travail, voire la suppression ou la création d’emplois devient de plus en plus évident.

Même si notre secteur est en constante évolution, la crise du Covid-19 a cependant accéléré la transition vers l’automatisation, tant pour les entreprises du secteur de la banque et de l’assurance que pour leurs 30 000 employés. Notre secteur est confronté à une refonte complète et les salariés doivent s’attendre à des projets de restructuration. Aux employeurs, le coronavirus sert de prétexte pour réorganiser le travail. Le nouveau virus de la disponibilité totale exigée des salariés se répand dans le secteur et des réactions virulentes s’imposent.

C’est maintenant (ou jamais), que la mise en place de mesures préventives au niveau sectoriel s’impose.

La mise en place de la numérisation et la bonne utilisation des outils numériques procurent de nombreux avantages économiques et sociétaux aux employeurs et aux travailleurs, mais elles peuvent également s’accompagner d’inconvénients professionnels et juridiques.

Des métiers entiers sont en train de disparaître, tandis que d’autres sont créés. Nous devons nous attendre à plus de licenciements collectifs, respectivement à plus de plans sociaux. La mise en place de mesures préventives afin de sécuriser les emplois des salariés actuels et futures doivent s’inscrire dans la convention collective. Il va sans dire que la formation individuelle destinée à améliorer les compétences informatiques de tous les travailleurs, notamment des personnes les plus vulnérables en terme d’employabilité, afin de leur permettre de travailler de manière efficace devient une nécessité obligatoire.

Quelles sont les réponses adéquates à apporter pour éviter toute atteinte aux droits et aux conditions de travail des salariés des banques et des assurances?

Les réponses pour faire face à cette nouvelle réalité économique et sociologique sont collectives et sectorielles. Elles doivent être fournies dans le cadre des conventions collectives sectorielles et apporter des améliorations concrètes, tant quantitatives que qualitatives.

A côté des dispositions relatives au niveau et à l’évolution des salaires, les thématiques qualitatives liées au temps du travail, à la sécurisation de l’emploi, à l’importance dominante de la formation et au bien-être doivent être réglés dans l’intérêt des salariés et des employeurs.

Le recours de plus en plus fréquent aux outils numériques et au télétravail a donné naissance à une culture de la «connexion en permanence» et du «constamment disponible» qui peut avoir un effet préjudiciable sur les droits fondamentaux des travailleurs et les conditions de travail équitables. Elle influe sur la rémunération, la limitation du temps de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la santé physique et mentale et la sécurité au travail et le bien-être. Le passage au numérique, pour avoir une incidence positive sur les travailleurs et sur leurs conditions de travail, doit être guidé par le respect des droits existants.

Réglementation via convention collective

Les nouveaux schémas de travail ère du numérique doivent faire partie intégrante des conventions collectives sectorielles banques et assurances. C’est aux partenaires sociaux de négocier via la convention collective:

• la sécurisation des emplois
• des rémunérations équitables
• la limitation du temps de travail
• l’utilisation des outils numériques
• l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que
• la santé et la sécurité au travail

C’est la convention collective qui constitue l’instrument le plus appropriée pour régler les intérêts tant des employeurs que des salariés et surtout pour garantir la paix sociale dans le secteur.

Sécurisation du parcours professionnel

La sécurité de l’emploi avant tout, un droit essentiel à transcrire dans les conventions collectives sectorielles:

• l’obligation de la mise en place d’un plan de maintien de l’emploi préalable à tout licenciement économique et collectif: la protection de l’emploi doit primer toute considération économique;
• l’introduction d’un droit individuel à la formation professionnelle pour donner à chacun les moyens et la possibilité de se repositionner, de permettre d’anticiper et de s’approprier les nouvelles compétences ou de consolider les acquis actuels;
• l’analyse et l’identification des futurs besoins professionnels pour les nouveaux métiers au niveau sectoriel et l’organisation de la mise en place des formations qualifiantes dans le secteur. Les formations qualifiantes auront une valeur professionnelle certaine pour tous les salariés du secteur.

Organisation du temps de travail

• l’introduction d’un droit à la déconnexion garanti pour tous pour assurer une délimitation entre vie professionnelle et vie privée afin que le travail ne doit pas déborder sur la vie privée
• la réglementation du télétravail: Définir des limites et un cadre législatif concernant le télétravail dans le secteur par rapport à l’accord interprofessionnel du télétravail
• l’encadrement et la réglementation du temps de travail: le contrôle du temps de travail et des heures supplémentaires
• tout comme l’introduction d’un congé social ou congé d’aidant de 5 jours
• la mise en place de comptes épargne-temps
• un aménagement d’un horaire de travail de manière flexible

Bien-être au travail

l’introduction de nouveaux droits pour concilier la vie privée et la vie professionnelle:

• un droit au temps partiel volontaire à durée déterminée avec un droit au retour à 100 %
• la santé et la sécurité au travail avant tout: la mise en place d’une politique préventive en matière de santé au travail au sein de chaque entreprise

Rémunération

• l’augmentation des barèmes de départ pour 2021, 2022 et 2023
• l’introduction d’un nouveau groupe E pour les cadres
• la réintroduction des garanties d’avancement annuelles au niveau des barèmes
• l’octroi d’augmentations linéaires pour tous les salariés
• le retrait de l’évolution par le biais de l’évaluation de la performance individuelle et de la distribution des bénéfices collectifs aux élites
• une redistribution équitable des plus-values entre TOUS les salariés des entreprises
• l’introduction d’un droit définitif de la prime de fidélité dans la CCT sans être liée à la durée de la CCT.

L’OGBL et le LCGB ont participé le 10 février 2021 à la 4^e réunion de négociations en vue du renouvellement de la convention collective de travail (CCT) dans le secteur des assurances.

L’ordre du jour prévoyait une négociation quant aux rémunérations dans le secteur. L’OGBL et le LCGB ont donc présenté leurs principales revendications en la matière, à savoir:

–          une augmentation des traitements de départs pour les nouveaux engagés
–          une augmentation des seuils,
–          une augmentation linéaire.

L’ajout d’un groupe supplémentaire (VII) dans la CCT a entrainé des discussions sur la pratique de l’exclusion illégitime des «faux cadres». L’OGBL et le LCGB souhaitent régulariser ce problème au niveau de la convention collective de travail.

Malgré plusieurs relances du LCGB et de l’OGBL, l’ACA n’a pas su apporter d’éléments probants qui justifieraient un statu quo sans améliorations salariales. Compte tenu des résultats réalisés dans le secteur, les syndicats nationaux ont insisté pour que l’engagement quotidien des salariés soit reconnu de façon juste et équitable.

L’OGBL et le LCGB ont aussi discuté de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle qui devient un véritable impératif pour la santé et le bien-être de tous les salariés afin de permettre une organisation plus équilibrée du travail.

Les discussions n’ont pas permis de trouver un accord à ce stade. Une prochaine réunion entre l’ACA et les partenaires sociaux est prévue le 26 février 2021.

Communiqué par l’OGBL et le LCGB
le 10 février 2021