Une délégation de réprésentant.e.s de l’OGBL a visité le 16 mars 2022 le Security Industry Training Center (SITC) qui est situé au CargoCenter de Luxair au Findel.

Le centre de formation sectoriel du gardiennage a été créé pour donner suite à une revendication syndicale lors de la dernière négociation de la convention collective de travail.

Le SITC a commencé son activité en mars 2020. En raison de la pandémie, l’activité de formation a été réduite lors de la première année avec seulement 2.400 heures de formation. En 2021 le bilan devrait atteindre 30.000 heures. Le centre va monter en puissance cette année avec l’objectif d’atteindre 45.000 heures de formations par année, ce qui correspondrait à plus de 3.600 participations avec une durée moyenne de 12 heures par entité de formation.

Le SITC est financé par la voie d’une cotisation obligatoire correspondant à 1% de la masse salariale pour toutes les entreprises couvertes par la CCT sectorielle.

Les formations actuellement dispensées comprennent notamment une formation d’accueil, l’insertion au métier, la gestion de conflits, la radioscopie de sécurité, la détection de traces d’explosifs, les interventions incendies, les premiers secours, l’habilitation électrique basse tension ou encore une formation complémentaire SSIAP luxembourgeois.

Pour l’OGBL, la formation, la reconnaissance et la professionnalisation des métiers de la sécurité privée représente un champ de bataille important depuis de nombreuses années. Chaque agent de sécurité devrait disposer d’une formation de base adéquate et avoir droit à des formations continue tout au long de sa carrière.

• Après de nombreuses discussions et luttes syndicales, les premiers succès commencent enfin à être obtenu. La mise en place du SITC en fait partie !
• Par conséquent, l’OGBL se réjouit de l’avancement du centre de formation sectorielle !
• Néanmoins, qui dit acquisition de compétences doit aussi dire valorisation. L’OGBL revendique la reconnaissance du métier d’agent de sécurité et aussi la revalorisation financière des salaires !

Communiqué par le syndicat Services et Energie de l’OGBL
le 18 mars 2022

 

 

 

 

 

 

 

Un jeu-concours organisé par une agence d’intérim très connue au Luxembourg fait actuellement le buzz. En effet, les intérimaires de l’agence en question ont la possibilité de gagner un séjour d’une semaine «all inclusive» en Grèce à condition de travailler au moins un jour sous contrat avec cette agence entre le 19 janvier et le 31 mars 2022.

De quoi faire rêver les travailleurs intérimaires qui, semblerait-t-il, font défaut alors que le marché de l’emploi et l’économie reprennent pleinement et sont en plein essor. Si ce coup de marketing est plutôt original et pourrait donner l’impression que les travailleurs intérimaires sont valorisés et accueillis à bras ouverts tout en bénéficiant de conditions de travail formidables, celui-ci soulève néanmoins des questions.

Ainsi, on peut se demander pourquoi les travailleurs intérimaires ont besoin d’une telle incitation pour s’inscrire dans une agence d’intérim (on pourrait même aller plus loin en se demandant: pourquoi ont-ils besoin d’une incitation pour s’inscrire dans cette agence d’intérim en particulier)? Les demandeurs d’emploi seraient-ils devenus plus réticents à s’inscrire dans une agence d’intérim en cette période post-COVID? Et si oui, pourquoi?

En effet, organiser un jeu-concours qui fait sous-entendre que le travailleur intérimaire dans le monde du travail luxembourgeois serait accueilli comme un enfant roi frise l’ironie. Il ne faut pas oublier que les intérimaires sont le dernier maillon de la chaîne au Luxembourg et qu’ils ont été parmi les premières victimes de la pandémie.

Retour en mars 2020: le gouvernement luxembourgeois annonce le «lockdown» et renvoie tous les salariés à la maison. Des aides étatiques, notamment le chômage partiel, sont mis en place afin de préserver et prioriser le maintien dans l’emploi. Pendant ce temps, des dizaines et des dizaines de travailleurs intérimaires contactent l’OGBL parce que les agences intérimaires les ont convoqués et poussés à signer une résiliation d’un commun accord de leur mission de travail… sans contrepartie extra-légale, bien-sûr. La réponse à l’époque d’un directeur d’une agence intérimaire interpellé à ce sujet était sans équivoque: «Oui, mais il faut aussi nous comprendre, les entreprises (utilisatrices) ne veulent plus payer les missions des intérimaires, enfin, c’est compliqué pour tout le monde…».

Mais aussi en dehors de la pandémie, les travailleurs intérimaires doivent faire face à des conditions de travail non seulement difficiles, mais carrément illégales: contrats de mission signés avec l’agence intérimaire après le délai légal (voire à la fin de la mission); retards ou manquements total d’affiliation à la sécurité sociale; non-respect du salaire social minimum; multiplication de contrats de mission à courte durée (il n’est pas rare que des intérimaires travaillent pendant des années pour la même entreprise utilisatrice, mais que leurs contrats de mission soient renouvelés chaque semaine par exemple); exclusion des travailleurs intérimaires des avantages de la convention collective de l’entreprise utilisatrice (discrimination entre les salariés permanents et les travailleurs intérimaires) … ; pour ne citer que quelques exemples.

Il est évident que de tels jeux-concours ne sont pas la panacée pour ces travailleurs vulnérables, contraints d’accepter les conditions de travail les plus désagréables compte tenu de leur lien de dépendance envers les agences d’intérim et les entreprises utilisatrices.

Bien au contraire, ce qu’il faut, ce sont enfin des réformes légales qui protègent davantage les travailleurs intérimaires.

Fin décembre 2019 déjà, l’OGBL avait rencontré l’ancien ministre du Travail Dan Kersch et lui avait soumis son catalogue de revendications, qui comprenait notamment des sanctions plus accrues et davantage de contrôles de l’ITM; l’introduction d’une limitation du nombre (taux) maximal d’intérimaires par entreprise; l’obligation légale d’établir un contrat de mission avant le début de la prestation du travail intérimaire; la limitation des contrats de mission à courte durée; la conversion en CDI en cas de prolongation;… .

Si le dossier a certes été abordé et discuté fin 2019 dans le cadre du Comité Permanent du Travail et de l’Emploi (CPTE), il a toutefois été mis en suspens depuis le début de la crise sanitaire. L’OGBL appelle dès lors à ce que ce dossier relatif au travail intérimaire soit repris lors des prochaines réunions du CPTE afin de trouver, une fois pour toutes, des solutions durables.

Communiqué par le syndicat Services et Energie de l’OGBL
le 23 février 2022

 

L’OGBL et le LCGB ont signé le 8 février 2022 un avenant au plan de maintien dans l’emploi (PdME) sectoriel avec l’Union luxembourgeoise des Agences de Voyages (ULAV).

Le secteur des voyages étant fortement impacté par les rebondissements imprévisibles de la crise sanitaire, le plan de maintien dans l’emploi a été reconduit pour faire face à l’actuelle vague de COVID-19 et ainsi préparer au mieux la reprise attendue pour le printemps 2022.

Le nouveau PdME sectoriel sera effectif pendant quatre mois: du 1^er mars 2022 au 30 juin 2022. Il doit permettre d’accompagner les entreprises vers une sortie de crise, en prévenant par tous les moyens des licenciements ou des fermetures d’établissements. L’accord contient ainsi une interdiction de licenciement pour raisons économiques.

Il en résulte également que les entreprises pourront recourir au chômage partiel selon les modalités annoncées par le gouvernement le 25 janvier 2022, mais aussi au prêt temporaire de main-d’œuvre, au travail à temps partiel volontaire, aux préretraites ou encore aux dispositions relatives aux formations professionnelles continues ou qualifiantes.

Une commission de suivi aura pour mission de veiller périodiquement à l’évolution des mesures prises dans le cadre de ce PdME sectoriel.

Communiqué par l’OGBL et le LCGB
le 11 février 2021

Les syndicats OGBL et LCGB ainsi que la Fédération des centres de formations privés (FCF) ont signé le 9 février 2022 un avenant au plan de maintien dans l’emploi sectoriel (PMES) pour les centres de formations privés afin de prolonger les modalités pour 4 mois supplémentaires, à savoir du 1er mars au 30 juin 2022.

Toujours très impacté par la pandémie COVID-19 et souffrant encore des restrictions sanitaires, le secteur se trouve dans une situation fragile sans perspective concrète pour une relance immédiate des formations en présentiel.

Ainsi, les syndicats et la Fédération des centres de formations privés (FCF) ont négocié un PMES afin d’éviter des licenciements et des fermetures d’établissements par les moyens suivants :

• le travail à temps partiel volontaire,
• le chômage partiel, adapté au secteur,
• la préretraite-ajustement,
• le prêt temporaire de main-d’œuvre,
• la formation professionnelle continue en interne ou externe ou qualifiante reconnue par l’État.

Une commission de suivi aura pour mission de veiller périodiquement à l’évolution des mesures prises dans le cadre du PMES.

Communiqué par l’OGBL et le LCGB
le 10 février 2022

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Contacts :

Manon MEIRESONNE, Secrétaire centrale adjointe OGBL
Tél. : +352 621 591 130
E-mail : manon.meiresonne@ogbl.lu

Inês QUIAIOS, Secrétaire centrale adjointe OGBL
Tél. : +352 621 782 681
E-mail : Ines.Quiaios@ogbl.lu

Céline CONTER, Secrétaire syndicale LCGB
Tél. : +352 49 94 24-243
GSM : +352 691 733 027
E-mail : cconter@lcgb.lu

Le 14 janvier 2022, une première convention collective de travail a pu être signée pour les quelque 150 salariés d’Orange Communications SA, un des acteurs majeurs dans le secteur des télécoms au Luxembourg.

Les négociations, qui ont duré près d’un an, avaient été ouvertes sur initiative de l’OGBL, seul syndicat représenté au sein de la délégation du personnel. A noter que l’OGBL avait remporté les élections sociales dans l’entreprise en mettant justement en avant l’idée d’introduire une convention collective de travail.

La délégation du personnel a été fortement impliquée tout au long du processus, notamment pour l’établissement du catalogue de revendications qui s’est basée sur les doléances récoltées parmi l’ensemble du personnel.

Cette convention collective de travail (CCT) a une durée de validité de trois ans, à savoir du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2024. Elle comprend, entre autres, les avantages suivants:

• la création d’un barème des salaires transparent et offrant des perspectives d’évolution de carrière
• une augmentation salariale au bout de 10 ans d’ancienneté pour les salariés considérés comme «non qualifiés»
• l’octroi de chèques cadeaux dont le montant évolue en fonction de l’ancienneté (par paliers de cinq ans)  pouvant atteindre 250 euros
• une augmentation de la majoration pour le travail de nuit qui passe à 20%
• l’octroi d’un jour de congé supplémentaire pour l’ensemble des salariés et la pérennisation du «jour de congé de fin d’année» (qui jusqu’à présent n’était pas garanti chaque année)
• l’octroi de congé supplémentaire en fonction de l’ancienneté (par paliers de 5 ans — jusqu’à 7 jours supplémentaires)
• l’introduction du congé sans solde et du don de congés
• l’introduction de la préretraite progressive
• l’octroi d’une indemnité aux ayants droits en cas de décès d’un salarié
• le respect du droit à la déconnexion des salariés et la rédaction d’une procédure pour le télétravail

Les avantages acquis précédemment, tels que le 13^e mois, les chèques-repas et les avantages commerciaux, ont évidemment été repris dans la nouvelle CCT.

L’OGBL salue un bon accord qui n’aurait pas été possible sans la mobilisation exemplaire et la participation de la délégation du personnel à tous les stades de la négociation. Il convient également de souligner que les négociations avec la direction se sont déroulées dans un climat de travail serein et dans un esprit de dialogue social constructif.

Communiqué par le syndicat Services et Energie de l’OGBL, le 14 janvier 2022

 

Alors que la direction de G4S Security Solutions s.à.r.l. avait annoncé en mai son intention de vouloir supprimer 80 postes qui aurait engendré 60 licenciements secs dans le cadre d’un plan social, les syndicats OGBL, majoritaire dans l’entreprise, et LCGB s’étaient opposés à cette annonce et avaient revendiqué la négociation d’un véritable plan de maintien dans l’emploi (PME). La direction avait finalement cédé et un accord relatif à un PME avait pu être trouvé début juin.

Cet accord — homologué par le ministre du Travail — qui visait la sécurisation des parcours professionnels des salariés s’est avéré être un véritable succès puisqu’à ce jour, aucun licenciement économique n’a eu lieu.

Suite aux entretiens mensuels du comité de suivi, composé de représentants de la direction et de la délégation du personnel, les parties signataires ont pu constater que les mesures appliquées étaient concluantes et que l’objectif du PME a été atteint.

Les licenciements économiques ont ainsi été totalement évités et les salariés sont tous maintenus dans l’emploi. Désormais, il n’y a donc plus besoin de discuter de restructuration ou de diminution des effectifs.

Les syndicats OGBL et LCGB et la délégation du personnel sont satisfaits du résultat des négociations qui a démontré l’efficacité et la plus-value du dialogue social.

Cette expérience a une nouvelle fois démontré l’importance de l’engagement syndical et de la négociation collective. A l’avenir aussi, les syndicats et la délégation continueront à œuvrer tous ensemble pour préserver les emplois et défendre les conditions de travail des salariés.

La société G4S emploie actuellement plus de 1 200 salariés et constitue l’un des principaux acteurs du secteur de la sécurité privée et du gardiennage au Luxembourg.

Communiqué par l’OGBL et le LCGB
le 21 décembre 2021