Le congé individuel de formation, un résultat du dialogue social interprofessionnel

L’entrée en vigueur de la loi du 27 octobre 2007¹ portant sur le congé individuel de formation découle de l’Accord interprofessionnel relatif à l’accès individuel à la formation professionnelle continue, accord signé conjointement par les syndicats OGB-L et LCGB et par l’UEL en 2003.

Historique

C’est en effet le 2 mai 2003 que l’UEL d’une part, et les syndicats à représentation nationale OGBL et LCGB, d’autre part, ont signé une convention² devant faciliter l’accès individuel des travailleurs à la formation professionnelle continue. Cette convention était en fait l’aboutissement des efforts entrepris depuis de nombreuses années pour instituer un régime spécifique permettant l’accès individuel à la formation professionnelle continue.
La convention sur l’accès individuel à la formation professionnelle continue reflète l’importance que les parties contractantes accordent à la formation professionnelle dans un environnement de travail sans cesse en mouvement. S’il appartient au salarié de se tenir à niveau par des formations, il est également de la responsabilité des entreprises d’en donner la possibilité à leurs salariés en leur permettant de mieux concilier charge de travail et besoin de formation.

Les trois volets de la convention – prévoyant l’introduction de certains aménagements horaires en faveur des salariés souhaitant se perfectionner, d’un congé sans solde et encore d’un congé individuel de formation – font désormais partie du droit positif.

Caractéristiques du nouveau régime

Le congé individuel de formation nouvellement mis en place permet au salarié affilié depuis deux ans à la sécurité sociale de bénéficier de 20 jours de congé de formation par période de 2 ans aux fins de participer à des séminaires ou à des examens, de se préparer utilement à des examens ou encore de rédiger un mémoire ou une thèse. Le salarié a droit à un maximum de 80 jours de congé de formation au cours de sa carrière professionnelle, un jour de congé étant alloué pour 24 heures de formation. Contrairement au régime du congé sans solde, le congé de formation est assimilé au temps de travail du salarié.

Rappelons qu’outre le congé formation et le congé sans solde, d’autres instruments sont prévus par la Convention visant à faciliter l’accès individuel à la formation, dont l’aménagement personnel du temps de travail dans le cadre de l’horaire mobile, le travail à temps partiel et le système de compte épargne-temps. Le congé sans solde est déjà applicable en vertu de la déclaration d’obligation générale qui permet de lier l’ensemble des entreprises légalement établies sur le territoire national et leurs salariés aux dispositions prévues à cet effet. Ces différents moyens ne sont pas exclusifs les uns des autres, mais complémentaires et cumulatifs ; leur utilisation est conditionnée par le type de formation suivi et par les contraintes personnelles du salarié et celles de l’entreprise.

Compléter le dispositif par une adaptation du travail à temps partiel pour besoin de formation

Les discussions entre l’UEL et les syndicats représentatifs au plan national, à savoir l’OGBL et le LCGB, continuent en vue de compléter le dispositif d’accès individuel à la formation continue par une amélioration de l’accès au travail à temps partiel pour besoins de formation.
Un préaccord vient d’être paraphé. Ce préaccord fait partie intégrante des négociations en cours sur une réforme des dispositions légales concernant le travail à temps partiel.

L’agenda du dialogue social interprofessionnel pour l’année en cours vient d’être fixé.

Les syndicats OGBL et LCGB viennent de s’accorder avec l’UEL sur les points à aborder au cours des mois à venir dans le cadre du dialogue social interprofessionnel prévu par la législation sur les relations sociales collectives. Outre le travail à temps partiel, les parties prenantes ont convenu de discuter de la transposition des accords européens sur le stress au travail et sur le harcèlement moral et la violence au travail. Les syndicats représentatifs au plan national et l’UEL ont également fixé un cadre d’actions communes pour favoriser l’égalité entre femmes et hommes au lieu de travail et ont convenu d’actions et d’interventions communes pour améliorer la lutte contre les accidents du travail.

Communiqué par l’OGBL, l’UEL et le LCGB le 30 janvier 2008

1 https://www.ogbl.lu/wp-content/uploads/communiques/index.php?linkId=1&SID=013c6faa5779760cb1aff71a5e760fb4
2 https://www.ogbl.lu/wp-content/uploads/communiques/acces_individuel.pdf