Le 5 septembre 2011, la direction de Chemolux McBride a annoncé à son personnel que le plus grand client de l’entreprise, en l’occurrence Henkel, venait de rompre le contrat avec effet au 31 mars 2012 avec, comme conséquence, une diminution de la production de l’ordre de 55%, ce qui représente plus de 60% en termes de chiffre d’affaires. Si ce manque de production ne peut pas être remplacé par de nouvelles commandes, on risquera une diminution du personnel allant jusqu’à 140 personnes. Face à cette annonce, la délégation du personnel, l’OGBL et le LCGB ont insisté sur la négociation d’un plan de maintien dans  l’emploi (PME).

La direction fait trainer

Or, la direction ne veut pas s’engager sur la voie d’un PME. Après quatre réunions qui ont eu lieu sur pression de l’OGBL du LCGB, la délégation du personnel n’a toujours pas obtenu un engagement clair, ni oral, ni écrit, de la part de Chemolux McBride. Les discussions se font dans une ambiance de chrono à la main, car le directeur des ressources humaines (DRH) veut absolument respecter son horaire sans égards aux attentes des partenaires sociaux et des salariés. La direction se dit sensible à nos attentes, mais ne veut pas s’engager sur un plan sans connaître le nombre exact de personnes à licencier. Cette attitude est intolérable car en tout état de cause il y aura des licenciements, et partant, des solutions à négocier pour les salariés concernés.

Pourquoi un PME est-il important pour les syndicats?

Il est absolument nécessaire de fixer dès à présent un cadre qui prendra effet au moment où les noms des personnes à licencier seront connus.

La majeure partie des salariés de Chemolux McBride doit être préparée à la recherche d’un nouvel emploi avec des formations telles que la rédaction d’un CV et d’une lettre de motivation, mais aussi être préparée à un entretien d’embauche. D’autres formations augmentant l’employabilité sont absolument nécessaires (ex: cariste, pontier, métiers de l’informatique, CAD, mais aussi des formations dans des domaines de prestations de services comme l’aide à domicile, le gardiennage ou le nettoyage dans les hôtels, ou encore des formations dans le domaine de l’artisanat qui pourraient être organisées ensemble avec l’ADEM et les fédérations relatives…).

Dans le même ordre d’idées il faut mettre en place une cellule de reclassement interne pour encadrer les personnes concernées et les guider à travers la jungle administrative luxembourgeoise, française, belge et allemande.
Il faut prévoir une ou deux bourses pour l’emploi mettant ensemble les salariés à la recherche d’un nouvel emploi et les entreprises intéressées à recruter.

Une attitude plus que déplorable

La direction ne veut même pas faire une demande d’éligibilité à l’aide au réemploi, ni proposer une indemnité de départ volontaire avec l’argument qu’actuellement elle n’a pas de personnel en trop. Cette attitude antisociale n’est pas acceptable comme elle empêche les salariés de bénéficier de l’aide au réemploi (écart de salaire jusqu’à 90% du salaire antérieur pris en charge par l’ADEM) s’ils saisissent actuellement une opportunité à moindre salaire.

Or, ces mêmes salariés risquent de se retrouver au chômage sec après quelques semaines.

La direction nous a affirmé qu’au moment où elle connaîtrait le nombre de personnes à licencier, elle respecterait la loi en s’engageant dans un plan social, ce qui rendrait superflu la négociation d‘un plan de maintien dans l’emploi.

Les syndicats OGBL et LCGB ainsi que la délégation du personnel et l’ensemble des salariés de Chemolux McBride demandent encore une fois à la direction de se remettre autour de la table de négociation et de s’engager formellement dans un PME. Les salariés sont décidés à passer à l’action en participant à des actions syndicales si la direction ne fait pas très vite un pas concret dans le sens des salariés.

Communiqué par l’OGBL et le LCGB
le 24 octobre 2011