Eine grundlegende Reform ist notwendig!

Seit nunmehr über 10 Jahren fordert die OGBL-Abteilung Behinderte Arbeitnehmer (DTH) eine grundlegende Reform des Statuts der behinderten Arbeitnehmer. Im Jahr 2016, anlässlich des Internationalen Tages der Menschen mit Behinderungen, versprach der damalige Arbeitsminister jedoch, dass er eine solche Reform in Angriff nehmen würde. Die Jahre sind vergangen, doch das Gesetz vom 12. September 2003 über Personen mit Behinderungen (welches das Statut von Arbeitnehmern mit Behinderungen regelt) ist leider immer noch nicht ernsthaft überarbeitet worden.

Einige punktuelle Verbesserungen in den letzten Jahren

Einige punktuelle Forderungen des DTH wurden in der Zwischenzeit zwar zumindest teilweise aufgegriffen, doch sind wir noch lange nicht am Ziel!

Von den Verbesserungen der letzten Jahre begrüßt der DTH insbesondere, dass er beim Schwerbehinderteneinkommen (RPGH) gehört wurde. Seit etwa zwei Jahren müssen die Empfänger die erhaltenen Beträge nämlich nicht mehr zurückzahlen, wenn sie sich wieder in einer besseren finanziellen Lage befinden. Dieser skandalöse Mechanismus der Rückerstattung von erhaltenen Beträgen, der im Widerspruch zum Statut des behinderten Arbeitnehmers steht und im Rahmen des REVIS noch immer vorherrscht, war ursprünglich nicht im Gesetz enthalten. Er wurde erst später, im Jahr 2011, nach der Finanzkrise im Rahmen der Sparmaßnahmen der damaligen Regierung eingeführt.

Ein weiterer Grund zur Freude für die DTH in den letzten Jahren war die Beseitigung von Barrieren in Bezug auf die staatliche Hilfe, die Arbeitnehmern mit Behinderungen den Zugang zum ersten Arbeitsmarkt erleichtern soll. Diese Beihilfe des Staates ist eine staatliche Unterstützung für Unternehmen, die einen behinderten Arbeitnehmer einstellen. Ursprünglich wurde diese Hilfe nicht automatisch an Unternehmen gezahlt, die einen Arbeitnehmer mit Behinderung einstellten. Vielmehr wertete ein Bewertungsausschuss innerhalb der ADEM jeden Antrag aus und gewährte oder verweigerte die Beihilfe je nach Behinderung und Aufgabe des behinderten Arbeitnehmers auf der Grundlage eines angenommenen „entgangenen Gewinns“ für das Unternehmen. Dieses Verfahren mag an sich gerechtfertigt sein (warum sollte ein Unternehmen eine Beihilfe für einen behinderten Arbeitnehmer erhalten, den es beschäftigt, dessen Behinderung seine Tätigkeit jedoch nicht einschränkt?), in der Praxis entmutigte es jedoch viele Unternehmen davon, die Einstellung eines behinderten Arbeitnehmers überhaupt in Erwägung zu ziehen. Nun erhält jedes Unternehmen, das eine Person mit dem Statut eines behinderten Arbeitnehmers einstellt, automatisch eine staatliche Beihilfe in Höhe von 40 % des Lohns.

Die Unterstützung bei der beruflichen Eingliederung ist nur ein Schatten des von der DTH geförderten Jobcoachings

Es gibt noch eine kleine Verbesserung, die in den letzten Jahren umgesetzt wurde, auch wenn sie noch weit davon entfernt ist, die DTH vollständig zufriedenzustellen. Es handelt sich dabei um die Einführung im Jahr 2019 einer Maßnahme zur Unterstützung der beruflichen Eingliederung. Worum handelt es sich dabei? Zunächst einmal muss man sich darüber im Klaren sein, dass sich die Belastungen, denen ein behinderter Arbeitnehmer ausgesetzt ist, im Laufe der Zeit ändern können, entweder aufgrund einer möglichen fortschreitenden Krankheit, an der er leidet, oder ganz einfach aufgrund des Älterwerdens. Hier kommt der 2019 eingeführte Inklusionsassistent ins Spiel. Seine Aufgabe: 1) Bewertung der Arbeitssituation und der besonderen Bedürfnisse des behinderten Arbeitnehmers, 2) Ermittlung der Bedürfnisse des Arbeitgebers und des Personals des Unternehmens, 3) Erstellung eines individuellen Inklusionsprojekts, das in der Regel eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes im Hinblick auf eine dauerhafte Inklusion des behinderten Arbeitnehmers umfasst.

Dies ist zweifellos ein erster Schritt in die richtige Richtung. Er reicht jedoch bei weitem nicht aus. Zunächst einmal sind die Schritte, die unternommen werden müssen, um einen solchen Eingliederungsassistenten zu erhalten, relativ schwerfällig. Zweitens ist die Anzahl der Stunden, die ein behinderter Arbeitnehmer während seiner gesamten Laufbahn als Eingliederungshelfer erhalten kann, streng begrenzt und meist nicht ausreichend.

Darüber hinaus ist die Inklusionsassistenz in Wirklichkeit nur ein Aspekt eines umfassenderen Konzepts, das von der DTH bereits seit 2010 unter dem Namen „Jobcoaching“ entwickelt und gefordert wird. Neben der Unterstützung von Arbeitnehmern mit Behinderungen, die bereits in einem Unternehmen beschäftigt sind, umfasst das von der DTH angebotene Jobcoaching auch eine vorgelagerte Komponente, die darauf abzielt, Arbeitnehmer mit Behinderungen auf eine spätere Beschäftigung auf dem ersten Arbeitsmarkt vorzubereiten, sowie eine weitere Komponente, die Arbeitnehmer mit Behinderungen bei der Arbeitssuche begleitet. Diese beiden Dimensionen fehlen heute leider weitgehend.

Prioritäre Baustellen für eine bessere Eingliederung in den Arbeitsmarkt

Ein weiterer großer Mangel des Gesetzes ist derzeit, dass es kein Statut für Auszubildende mit Behinderung gibt. Der DTH fordert nachdrücklich die Einführung eines solchen Statuts nach dem Vorbild des Statuts eines Arbeitnehmers mit Behinderung und den damit verbundenen Möglichkeiten (staatliche Bereitstellung von speziell angepassten Einrichtungen). Die Einführung eines solchen Statuts würde einen wichtigen Beitrag zur Inklusion leisten, indem jungen Arbeitnehmern mit Behinderungen der Zugang zum ersten Arbeitsmarkt erleichtert wird. Derzeit sind junge Menschen mit Behinderungen, die eine Ausbildung machen möchten, darauf angewiesen, einen guten Arbeitgeber zu finden, der sie nicht nur in sein Unternehmen aufnimmt, sondern ihnen auch die erforderliche Ausrüstung finanziert.

Zu den Punkten, die im derzeitigen Gesetz reformiert werden müssen, gehört für die DTH auch vorrangig das Kontrollsystem für die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Quoten für Mitarbeiter mit Behinderungen pro Unternehmen. Grundsätzlich sind die Unternehmen nämlich gesetzlich verpflichtet, eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern mit Behinderung einzustellen. So müssen öffentliche Einrichtungen (Staat, Gemeinden, Eisenbahn usw.) 5 % ihrer Gesamtbelegschaft vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit Behinderungen beschäftigen. Privatunternehmen sind verpflichtet, ab 25 Beschäftigten mindestens einen behinderten Vollzeitbeschäftigten zu beschäftigen, ab 50 Beschäftigten 2 % und ab 300 Beschäftigten 4 % ihrer Gesamtbelegschaft. In der Realität muss man jedoch feststellen, dass diese Quoten weder eingehalten noch kontrolliert werden. Der Staat ist heute nicht einmal in der Lage, die Anzahl der behinderten Arbeitnehmer anzugeben, die er selbst beschäftigt. Das lässt tief blicken! Nach Ansicht des DTH könnte sich die Regierung hier vom französischen Modell inspirieren lassen, in dem ein Unternehmen, das sich seiner Quotenverpflichtung entzieht, gezwungen wird, entweder einen Teil seiner Tätigkeit an eine geschützte Werkstatt auszulagern oder finanziell zu einem Fonds beizutragen, der der Eingliederung von Arbeitnehmern mit Behinderungen in die Arbeitswelt gewidmet ist.

Schließlich fordert der DTH seit einigen Jahren auch eine grenzüberschreitende Anerkennung der verschiedenen Statuten von Arbeitnehmern mit Behinderungen, zumindest innerhalb der Großregion. Für die DTH ist es nicht hinnehmbar, dass eine Person, die in Belgien, Frankreich oder Deutschland als behinderter Arbeitnehmer anerkannt ist und nach Luxemburg zum Arbeiten kommt, ihr Statut als behinderter Arbeitnehmer nicht anerkannt bekommt und erneut mühsam das gesamte Verfahren in Luxemburg durchlaufen muss, um endlich als behinderter Arbeitnehmer anerkannt zu werden. Für den DTH versteht es sich von selbst, dass diese Anerkennung auch zwischen den verschiedenen Ländern auf Gegenseitigkeit beruhen sollte.

Dieser Artikel wurde im Aktuell veröffentlicht (1/2025)