La récente publication des résultats de la 3^e évaluation externe de l’Université du Luxembourg réalisée par le programme IEP (Institutional Evaluation Programme) de l’association européenne des Universités EUA et le bureau de conseil Interface Politikstudien Forschung Beratung montre les progrès faits par la jeune Université depuis sa création et son apport à la société luxembourgeoise.

Le fait que 70% des unités de recherche montrent d’excellents résultats et se retrouvent dans une position de pointe au niveau international n’est pas seulement l’effet de la politique volontariste du gouvernement d’investissements dans l’enseignement supérieur, mais également et surtout le produit du travail, de la motivation et de l’engagement des salariés de l’Université, toutes catégories du personnel confondues (académique, scientifique, administratif et technique).

Ceci dit, en particulier le rapport d’évaluation de l’IEP portant sur les aspects institutionnels identifie des terrains pour lesquels des améliorations sont encore à faire et soumet un certain nombre de propositions concrètes.

Sans aller dans le détail de l’évaluation, l’OGBL (seul syndicat représenté au sein de la délégation du personnel), salue en particulier l’accent mis par les évaluateurs sur la transparence et le dialogue en interne, qui rejoint son analyse et les critiques qu’il a émis depuis des années. L’OGBL ne peut qu’approuver le constat qu’il y a un besoin évident pour l’Université d’augmenter la transparence et l’efficacité en interne, en établissant des procédures de prises de décision claires, qui s’appuient sur une politique interne de communication structurée. Cela va de pair avec des améliorations au niveau des procédures administratives internes et de la gestion du personnel.

De même, l’OGBL partage le souci des évaluateurs d’un manque de transparence pour les discussions entre le gouvernement et l’Université, et demande à cet égard des informations régulières à la délégation du personnel, notamment en vue de la prochaine négociation du prochain plan quadriennal et de l’élaboration d’un nouveau projet de loi sur l’Université.

L’OGBL a par le passé souvent mis l’accent sur les manquements du processus de prise de décision en interne, qui est également mis en exergue par les évaluateurs de l’IEP. Nous saluons à cet égard la proposition de l’IEP de prévoir que certains des pouvoirs réservés au Conseil de gouvernance soient dévolus au Conseil universitaire, ce qui rejoint la demande de l’OGBL de renforcer le Conseil Universitaire.

A côté des déficits en termes de représentation des étudiants, qui sont soulevés à juste titre par les évaluateurs, l’OGBL réclame dans ce contexte également une meilleure représentation des salariés de l’Université et un renforcement du dialogue social en interne. L’OGBL rappelle en particulier sa revendication d’une présence de représentants du personnel avec voix délibérative au sein du Conseil de gouvernance. Dans un établissement comptant plus de 1800 salariés, celle-ci devrait aller de soi, alors que la présence de représentants du personnel avec droit de vote est prévue dans la législation luxembourgeoise aussi bien pour les conseils d’administration des établissements publics que pour les sociétés anonymes de plus de 1000 salariés.

L’OGBL partage également le souci des évaluateurs relatif au besoin de définir des plans de carrière et de promouvoir les possibilités de progression professionnelle en interne, en soulevant en particulier la situation précaire de chercheurs engagés à durée déterminée, notamment des post-docs. Pour l’OGBL, cette question ne doit pas seulement être abordée au niveau d’un nouveau projet de loi, mais également dans le cadre des négociations d’une première convention collective de travail pour l’Université (repris en 2016). L’OGBL a en effet revendiqué, dans le cadre des négociations, de faciliter la promotion en interne et de promouvoir un budget spécifique à cet effet. Ceci contribuera à augmenter l’attractivité du travail à l’Université et à fidéliser le personnel en place.

Notons enfin que l’évaluation externe ne conclut à aucun moment à un besoin d’introduire un système de rémunération liée à la performance individuelle, qui est la principale revendication des représentants du rectorat dans le cadre des négociations de la CCT. Au contraire, le résultat plus que respectable de l’évaluation externe porte à faux le discours patronal, selon lequel un système de rémunération à l’âge et l’ancienneté, tel celui en place actuellement, serait une entrave à la productivité et à la motivation du personnel de livrer un bon travail. Il n’y a donc aucune raison d’introduire un nouveau système salarial qui serait essentiellement basé sur la performance individuelle.

Communiqué par le département Enseignement supérieur et Recherche du SEW/OGBL
le 3 mars 2017

Am 22. Dezember 2016 hat der OGBL (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg) ein Arbeitskollektivabkommen mit dem Luxembourg Institute of Health unterzeichnet. Dieses Abkommen, das nach 13-monatigen Verhandlungen abgeschlossen werden konnte, ist ein Abkommen, das den Rahmenvereinbarungen im Bereich der öffentlichen Forschung untergeordnet ist.

Das Abkommen ist für das ganze Jahr 2017 gültig und betrifft sämtliche ArbeitnehmerInnen des LIH, mit Ausnahme der Führungskräfte (Direktion, Abteilungsleiter, Dienststellenleiter und PI) sowie für den Lohnbereich der Doktoranden und der Post-Doktoranden, die von einem außenstehenden Finanzierungs-System bezahlt werden.

In Bezug auf die Rahmenvereinbarung hat das Abkommen zwei Ziele: einerseits die Vorgänge und die praktischen Modalitäten genau zu bezeichnen, was verschiedene Punkte der Rahmenvereinbarung anbelangt; andrerseits, die Punkte klären, die nicht in der Rahmenvereinbarung geklärt sind, insbesondere die Karrieren und die Löhne.

Der erste Teil betrifft vorwiegend die Arbeitszeit und den Urlaub. Die Arbeitszeitorganisation stützt sich zum größten Teil auf die bestehenden Praktiken, wie sie im RH-Guidebook beschrieben sind. Was den Urlaub betrifft, so bestätigt das Abkommen die Umwandlung der gebräuchlichen Feiertage in Urlaubstage. 2017 gibt es demnach 31,5 Urlaubstage (gesetzliches Minimum: 25 Tage. Das von der Rahmenvereinbarung vorgegebene Minimum beträgt 28 Tage). Die ArbeitnehmerInnen, die 60 Jahre alt oder älter sind, bekommen zwei Urlaubstage hinzu.

Fünf Tage können auf jeden Fall auf das folgende Jahr übertragen werden, doch diese müssen bis zum 31. März aufgebraucht sein. Das Abkommen sieht jedoch die Möglichkeit vor, in Ausnahmefällen, Urlaubstage bis zum 30. Juni aufzuschieben, unter der Bedingung eines besonderen Abkommens zwischen dem Arbeitnehmer und dem Institut.

Der OGBL hat ebenfalls einige außergesetzliche Vorteile erlangt, die also ausschließlich nach gemeinsamer Vereinbarung zwischen Direktion und Gewerkschaft geändert werden können:

– Eine Bereitschaftsprämie von 170,096 € (Index 775,17) pro Monat.

– Eine 50-€-Prämie für Samstagsarbeit, für die ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsvertrag eine 40-Stunden-Woche auf 6 Tage verteilt vorsieht. Die Samstagsarbeit ist darüber hinaus auf einen Samstag im Monat begrenzt, mit Ausnahme der ArbeitnehmerInnen, die regelmäßig von dienstags bis samstags arbeiten.

– Das Institut übernimmt 50% der Kosten für den M-Pass für den öffentlichen Transport in Luxemburg.

– Das Institut übernimmt die Kosten spezieller Arbeitskleidung.

– Das Abkommen beinhaltet Unterstützungsmaßnahmen für die ArbeitnehmerInnen, die noch ein Doktorat oder einen Master machen wollen, und legt die Bedingungen dafür fest.

Der 13. Monat wird aufrechterhalten und garantiert, wobei die frühere Funktionsprämie ins Basisgehalt eingefügt werden wird.

Die wichtigsten Änderungen die vom Kollektivabkommen eingeführt wurden, betreffen das System der Lohn- und der Karriereentwicklung. Die Direktion hat unterstrichen, dass von Anfang an ihr Hauptziel darin bestand, die früheren Lohntabellen des CRP-Santé durch ein Lohnsystem zu ersetzen, das ausschließlich auf der individuellen Leistung des Arbeitnehmers beruht. Zur gleichen Zeit hat die Direktion die Einführung neuer Minimal- und Maximalniveaus pro Kategorie vorgeschlagen, und das mit der Absicht die verschiedenen Lohnniveaus an die Verantwortungsebene, an den Initiativ- und Technisierungsgrad der Funktion anzupassen.

Der OGBL hat von Anfang an mit Nachdruck darauf hingewiesen, dass er nicht bereit sei, ein System zu akzeptieren, das den ArbeitnehmerInnen langfristig keine Lohnentwicklung garantiert, und dass demnach das System weiterhin einen Anteil von nicht veränderbarer Lohnentwicklung beinhalten müsse.

Der OGBL hat ebenfalls gefordert, dass das Leistungssystem für das gesamte LIH vereinheitlicht wird. Er hat sich gegen einen spezifischen Haushalt für jede Abteilung ausgesprochen und hat darauf bestanden, dass die Lohnmasse die für die leistungsbedingten Gehaltserhöhungen zwischen dem LIH und den Gewerkschaften verhandelt werden muss und nicht einseitig vom Verwaltungsrat festgelegt werden kann.

So wie es bei der Plenarsitzung der Belegschaft am 22. November angekündigt worden war, konnte ein Kompromiss zu diesen Punkten Ende Oktober 2016 nach mehrmonatigen Verhandlungen gefunden werden. Das Kollektivabkommen sieht demnach eine automatische biennale Gehaltserhöhung, die ausgezahlt wird, unabhängig von der Leistungsbewertung. Der Haushalt, der für die leistungsbedingten Erhöhungen vorgesehen ist, beläuft sich für das gesamte LIH auf maximal 0,75%. Dieser Haushalt wird bei jeder Erneuerung des Kollektivabkommens neu verhandelt. Die leistungsbezogene Erhöhung kann pro Jahr 1,5% bei ausgezeichneter Leistung betragen, was über zwei Jahre eine Maximalerhöhung von 3,75% ermöglicht (Leistung plus automatische Lohnerhöhung) sowie ein garantiertes Minimum von 0,75% (bis zum Maximum in jeder Kategorie).

Im Anschluss an die Plenarsitzung, hat der OGBL abermals eingegriffen bezüglich der Frage der ArbeitnehmerInnen, die schon an die ihrer Kategorie entsprechende Obergrenze gestoßen sind, da die Zahl derer, im Anfangsvorschlag der Direktion, relativ hoch war. Der OGBL hat folglich neue Minimal- und Maximalniveaus für die Löhne verlangt und ebenfalls Klarstellungen gefordert, bezüglich praktischer Fragen, die während der Plenarsitzung aufgekommen waren.

Die Direktion hat sich damit einverstanden gezeigt, zu betonen, dass sich die Minimal- und Maximalniveaus mit der Lohnindexierung weiterentwickeln und dass der Aufstieg in eine höhere Kategorie nicht mit einem Lohnverlust einhergehen kann. Sie hat ebenfalls eine Erhöhung des Monatsminimums (Einstiegsgehalt) für die Kategorie 1 (Wartungspersonal, Verwaltungsassistenten…), die einen Lohn bekommen werden, der sich nahe dem qualifizierten sozialen Mindestlohn befindet, sowie für die Kategorie 3 (Forscher, Forschungsingenieure, ICT-Spezialisten…). Gleichzeitig hat die Direktion Erhöhungen der Maximallöhne zugestanden, für die Niveaus 1 und 2 (Forschungsassistenten, Techniker…), 3 und 4 (Junior PI). Diese Erhöhungen ermöglichen es, die Anzahl der ArbeitnehmerInnen zu reduzieren, die am Maximum ihrer Kategorie blockiert sind (ungeachtet möglichen internen Beförderungen und/oder der Boni) von etwa 30% im Vergleich zum Anfangsvorschlag. Ebenso werden die ArbeitnehmerInnen, die zurzeit unter dem Minimum ihrer Kategorie bezahlt werden auf das vorgesehene Lohnminimum angehoben.

Wegen der Last-Minute-Änderungen ist der OGBL der Meinung, dass ein annehmbarer Kompromiss erreicht wurde, umso mehr wenn man die ursprünglichen Vorschläge des Patronats in Betracht zieht. Er hat also beschlossen, die Verhandlungen abzuschließen und das Abkommen zu unterzeichnen.

Insgesamt beträgt der Anstieg der Lohnmasse, der für 2017 vorgesehen ist, 1,4895%, ohne die Anpassung an die Inflation durch die Lohnindexierung miteinzubeziehen und trotz der Tatsache, dass die Regierung ihren Beitrag zum Haushalt vom LIH auf dem Niveau von 2016 eingefroren hat.

Eine Überprüfung der verschiedenen Maßnahmen wird zur Halbzeit durchgeführt, und insbesondere das leistungsbezogene Lohnsystem wird von einer Paritätischen Kommission festgelegt. Der OGBL wird die verschiedenen festgestellten Probleme wieder aufnehmen sowie die Punkte, für die Verbesserungen möglich sind im Hinblick auf die Verhandlungen für 2018, die im Herbst 2017 stattfinden werden. Der OGBL rechnet mit der Unterstützung seiner Aktionen durch sämtliche ArbeitnehmerInnen, mit dem Ziel ihre Arbeits- und Lohnbedingungen zu verteidigen!

En date du 18 janvier 2017, une délégation du SEW/OGBL et de l’UNEL a rencontré le ministre Claude Meisch au sujet de la modernisation du lycée et de la réforme y afférente du cycle inférieur de l’EST et du cycle supérieur de l’ES.

Selon les planifications du MENJE, il est prévu que cette réforme entre en vigueur dès le mois de septembre 2017. Devant l’ampleur des changements qu’implique cette réforme, une entrée en vigueur en septembre 2017 semble irréaliste aux yeux du SEW/OGBL, même si le MENJE déclare vouloir accorder une période transitoire d’une année aux lycées pour appliquer certaines des mesures proposées.

En premier lieu, le SEW/OGBL reste sceptique quant aux bienfaits d’une autonomie par trop libérale, qui risque de provoquer un climat malsain de concurrence entre lycées et le drainage de ressources vers des efforts de marketing, ressources qui ne seraient plus disponibles pour les missions fondamentales du lycée. Elle risque également de provoquer la mise à l’écart des lycées régionaux, tout autant qu’elle va saper la neutralité de l’école publique en accordant une trop grande importance aux interventions du monde économique et financier.

La gestion par objectifs, corollaire de l’autonomie, pose également problème au SEW/OGBL. Qui sera tenu pour responsable au cas où les objectifs que le lycée s’est donnés ne seraient pas atteints ? L’élève et ses parents ? L’enseignant ? La cellule de développement scolaire qui a élaboré le plan ? La direction du lycée ? Dans sa proposition de loi, le  MENJE énumère toute une série d’obligations et de devoirs imputés aux lycées, aux enseignants, aux équipes pédagogiques, etc., sans régler pour autant la question de la répartition des responsabilités. Le MENJE, en proposant une autonomie élargie aux lycées, ne tente-t-il pas, indirectement, de se déresponsabiliser de ses propres obligations en matière d’enseignement ?

Le SEW/OGBL conteste également le rôle dévolu à la « cellule de développement scolaire » au sein des lycées, structure superflue d’autant plus que ses membres sont désignés par le directeur du lycée et n’ont donc aucune assise démocratique, contrairement au comité des professeurs, transformé en comité de la conférence du lycée, au comité des élèves, au comité des parents d’élèves et au conseil d’éducation, dont les membres sont démocratiquement élus mais dont l’influence se réduit comme peau de chagrin.

Quant aux règlements grand-ducaux sur « les matières obligatoires et à option des différentes sections et classes et l’organisation de l’examen de fin d’études secondaires » d’un côté et « l’évaluation et la promotion des élèves » de l’autre, le SEW/OGBL doit constater qu’ils comportent un degré de complexité tel que leur application concrète sur le terrain va être des plus difficile.

Si certaines propositions du MENJE, comme l’organisation du cycle inférieur en cours de base/cours avancés, trouvent l’approbation du SEW/OGBL, beaucoup de points d’interrogations  subsistent néanmoins, notamment en ce qui concerne le profil d’accès aux formations à la fin du cycle inférieur, l’organisation et l’encadrement des mesures d’appui et de remédiation, tout  autant que l’enseignement des langues et la certification de ces dernières.

Le SEW/OGBL demande que le MENJE s’engage dans de véritables négociations avec les syndicats de l’enseignement, à l’instar des pourparlers actuels – avec la nouvelle direction du SFP – dans la formation professionnelle. Seule une réforme portée par l’ensemble des enseignants peut aboutir et porter ses fruits dans les années à venir.

Communiqué par le SEW/OGBL
le 23 janvier 2017

Am 18. Januar 2017 hat das „Luxembourg Institute of Science and Technology“ (LIST) ein Kollektivabkommen (K-Abk.) mit dem OGBL, Mehrheitsgewerkschaft in der Einrichtung, und dem LCGB unterzeichnet. Dieses erste Kollektivabkommen für das Institut ist ein der Rahmenvereinbarung (RV) untergeordnetes Abkommen für den öffentlichen Forschungssektor, die im Februar 2016 unterzeichnet worden war. Das K-Abk. regelt sämtliche Fragen, die im RV nicht behandelt wurden. Dies beinhaltet vor allem die Löhne und die Funktionsbeschreibungen, sowie die praktischen Prozeduren und Modalitäten, die sich auf verschiedene Punkte der RV beziehen, insbesondere die Arbeitszeitorganisation, die im Detail im K-Abk. geregelt ist.

Das Abkommen, das nach 18 Monaten Verhandlungen geschlossen wurde, wurde im besonderen Kontext der schwierigen Fusion der früheren CRP Gabriel Lippmann und CRP Henri Tudor, die zu einer Verschlimmerung der innerbetrieblichen Atmosphäre geführt hat. Gleichzeitig hatten die meisten Ex-Tudor- und Ex-Lippmann-Mitarbeiter seit 2012 keine Erhöhung ihres Grundlohns mehr erfahren. Daher wurde der Unterschied zu den anderen öffentlichen Forschungszentren und zur Uni Luxemburg immer größer, so dass die Löhne beim LIST zu denen wurden, die in Luxemburg im Forschungsbereich am wenigsten Anziehungskraft hatten. Darüber hinaus, hat die Einrichtung eines kohärenten Zahlungssystems zu dem Zeitpunkt der Fusion, zu einer Situation von starken Lohnunterschieden geführt, sogar für die Arbeitnehmer in gleicher Funktion und mit vergleichbaren Betriebszugehörigkeit und Kompetenzen.

Die Situation hat zur Kündigung von mehr als 120 Arbeitnehmern seit der Fusion Anfang 2015 geführt, danach kam es zum Abgang vom CEO Gabriel Crean im Oktober 2016. In diesem Kontext haben OGBL und LCGB eine substantielle Gehaltserhöhung gefordert, begleitet von Zusatzmaßnahmen, um die Lohnunterschiede zwischen den verschiedenen Kategorien von Arbeitsplätzen beim LIST zu reduzieren. Dies sollte es auch verhindern, dass es mit den Kündigungen weiterging und dazu beitragen, die betriebsinnere Stimmung zu beschwichtigen.

Die Patronatskommission, geleitet vom Übergangs-CEO Fernand Reinig, hat sich gegenüber diesen gewerkschaftlichen Forderungen offen gegeben, und es konnte zu einer Übereinkunft kommen, die es vorsieht, ein neues Schema der Funktionen nach Branche und Kategorie und beinhaltet drei getrennte Maßnahmen zur Lohnanpassung:

1. ein „Aufholen“, das dazu gedacht ist, die fehlende periodische Wiederaufwertung seit 2012 zu kompensieren. Dies bringt Erhöhungen (bis zu dem maximalen Niveau der Funktion, das in gemeinsamem Einverständnis festgelegt wurde) von 5% für die Mitarbeiter, die vor 2013 eingestellt wurden, von 3,75%, für die Mitarbeiter die 2013 eingestellt wurden, von 2,5%, für die die 2014 eingestellt wurden und von 1,25%, für die die 2015 eingestellt wurden.
2. eine Operation, genannt „cadrage 1“, die eine Erhöhung für sämtliche Mitarbeiter vorsieht, die sich unter dem neuen Lohnminimalniveau befanden, der für ihre Kategorie vorgesehen ist, um wenigstens dieses Niveau zu erreichen
3. eine Operation, genannt „cadrage 2“, um die Ungleichheiten innerhalb einer selben Kategorie zu verringern

Diese drei Operationen zusammen werden substantielle Lohnerhöhungen für die große Mehrheit der LIST-Mitarbeiter mit sich bringen. Die vorgesehene Gesamtsumme für diese Erhöhungen liegt bei 7,2% der Lohnmasse.

Darüber hinaus wird vor dem 15. März 2017 eine einmalige und nicht wiederkehrende Leistungsprämie ausgezahlt. Die Gesamtsumme beläuft sich auf 2% der Lohnmasse.

Über die Wiederaufwertung der Löhne und die Arbeitszeitorganisation hinaus, führt das K-Abk. eine Reihe von außergesetzlichen Vorteilen ein:

• einen 13. Monat, der zusammen mit dem Dezemberlohn überwiesen wird
• eine Bereitschaftsprämie von 25€ (Index 100) pro Bereitschaftsdienst
• 32 Urlaubstage (laut Kollektivvertrag sind es mindestens 28). Bis zu 10 nicht genommene Urlaubstage können bis zum 31. Mai des darauffolgenden Jahres übertragen werden
• 2 zusätzliche Urlaubstage für die Mitarbeiter, die über 60 Jahre alt sind
• die Kostenübernahme für die individuelle Schutzkleidung durch den LIST
• die Kostenübernahme für ein Jahresabo für die öffentlichen Verkehrsmittel (M-Pass), und die Bereitstellung eines Parkplatzes gegen Zahlung, M-Pass und Parkplatz sind nicht miteinander vereinbar.

Um die Lohnanpassung gleich ab der Überweisung des Januarlohns von 2017 zu ermöglichen, sind die Parteien sich einig geworden, die Gültigkeitsdauer des K-Abk. auf ein Jahr zu beschränken, und zwar vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2017. Während dieser Periode werden die Gewerkschaften zusammen mit dem LIST die Punkte weiterverhandeln, die aufgeschoben wurden oder die noch auszubessern sind.

Die Gewerkschaften sind der Meinung, dass das erreichte Abkommen ein gutes Ergebnis ist und den LIST-Mitarbeitern ein starkes Signal sendet. Sie glauben, dass dieses Abkommen weitgehend dazu beitragen wird, dass das LIST aus der schwierigen Situation herauskommt, in dem es sich in den vergangenen Monaten befand. Sie hoffen, dass die Verhandlungen 2017 sich im gleichen Klima der Zusammenarbeit und mit dem gleichen Willen der Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter abwickeln werden.

Mitgeteilt von OGBL und LCGB
am 20. Januar 2017

Das SEW/OGBL ist der Meinung, dass die Schule den gesellschaftlichen Entwicklungen Rechnung tragen muss und daher die Mehrsprachigkeit als absolut fördernswert ansieht. ist und Es teilt in dem aktuellen Kontext die Sorge des Ministers, unseren Kindern mehr Französisch beizubringen. Es ist aber nicht einverstanden mit der Vorgehensweise des Ministers, die riskiert mehr Schaden anzurichten als Nutzen zu bringen.

Am 8. November stellten der Erziehungsminister, die AIP und das SNE/CGFP ein Abkommen zu den Richtlinien der Erziehungspolitik im ersten Zyklus vor. Dieses Abkommen sieht eine Annäherung zwischen Grundschule und paraschulischen Einrichtungen, sowie ein neues Konzept zur Mehrsprachigkeit im ersten Zyklus vor. Zukünftig sollen die Lehrer des ersten Zyklus sich über ein gemeinsames Konzept für eine mehrsprachige Erziehung beraten. Neben einer Sensibilisierung zu den in Bezug auf die verschiedenen Sprachen und einer Einführung ins Französische, soll die Entwicklung der sprachlichen Kompetenzen im Luxemburgischen eine Vorrangstellung genießen. Obwohl die konkrete Umsetzung des Konzepts den Lehrern des ersten Zyklus obliegt, wurden die Prinzipien festgelegt ohne sie zu befragen.

Wer hat den Minister von dieser Vorgehensweise überzeugt? Gibt es eine Studie zur Machbarkeit dieses Unterfangens? In welchem Rahmen, mit welchen Schülern und mit welchen Lehrern wurde das erprobt?

Für die meisten Lehrer des ersten Zyklus steht fest, dass der Minister die Praxis in den Schulen nicht kennt. Doch was bewegte eine Lehrer-Gewerkschaft dazu, ihr Einvernehmen zu geben?

Wenn das SEW/OGBL diese Vorgehensweise heftig kritisiert, dann geht es ihm vor allem darum, dass die Kinder in der Grundschule die drei Landessprachen wirklich lernen und auch noch die Motivation und die Fähigkeit zum Erlernen weiterer Sprachen bewahren. Französisch und Deutsch sind wichtige Sprachen für alle Einwohner Luxemburgs. Das Erlernen dieser Sprachen stellt eine wichtige Herausforderung für die Zukunft des Landes, das Zusammenleben und die kulturelle Bereicherung jedes Einzelnen dar. Wenn man die Kinder dazu bringen möchte sehr früh in 2 verschiedenen Sprachen zu interagieren, dann muss man sie in Situationen versetzen, in denen sie unterschiedlichen Personen begegnen die sie in diesen Sprachen anreden.

Das SEW/OGBL ist der Meinung, dass in einem solch vielsprachigen Land wie Luxemburg das Erlernen der 3 Landessprachen in der Grundschule auf einem höchst prekären Aufbau beruht, den man nicht durch leichtfertige Experimente gefährden sollte.

Die meisten Studien beweisen, dass der Erwerb einer zweiten Sprache unterschiedlich erfolgt je nachdem, ob sie in einem schulischen oder außerschulischen Rahmen durch Interaktion in einem fremdsprachlichen Milieu erlernt wird. Junge Kinder sind in der Tat sehr aufnahme-bereit für neue Sprachen, wenn sie regel-mäßig in Kontakt sind mit fremdsprachigen Erwachsenen: mehrsprachige Kinder, deren Eltern verschiedene Sprachen sprechen und oft auch noch über eine Drittsprache miteinander reden, oder Kinder, welche regelmäßig eine anderssprachige Tages-stätte besuchen. Junge Kinder haben ein großes Bedürfnis, mit den Erwachsenen, welche sie umgeben, in Kontakt zu treten, und übernehmen deshalb spontan neue Sprachen. Im schulischen Kontext geschieht dieses Erlernen über andere Kanäle.

Der erste Zyklus steht genau am Scheideweg zwischen diesen Herangehensweisen. Die Lehrer hatten dort bisher klare Aufträge, die sie mit großer Ausdauer und mit beachtlichem Erfolg erledigten. Im Sprachen-bereich ging es vor allem um die luxemburgische Sprache, die als gemeinsame Sprache erlernt und entwickelt wurde. Dieses Lernen fand vorrangig in der gemein-samen Interaktion auf relativ informelle Art und Weise statt. Dort, wo dieses informelle Lernen durch die gegebene Situation nicht so einfach möglich war, wurde auf strukturierte Lerninhalte zurückgegriffen, damit der Lernprozess bei allen Schülern erfolgreich stattfinden konnte. Es gab ein für alle klar erkennbares gemeinsames Ziel.

Wenn die Kinder des ersten Zyklus demnächst feststellen, dass ihr Lehrer abwechselnd Luxemburgisch und Französisch spricht, und  auch wenn dies in verschiedenen Begebenheiten geschieht, werden die Kinder, die schon ein bisschen Französisch reden, ihren Lehrer nur noch auf Französisch anreden, während die luxemburgischen Kinder ihn auf Luxemburgisch anreden werden. Alle andern werden sich wahrscheinlich für die Sprache entscheiden, die in der Klasse dominant ist. Es wird dadurch schwieriger, eine gemeinsame Sprache zu fördern. Wenn dann auch noch das „éveil aux langues“ in den Muttersprachen der Kinder hinzukommt, riskiert das Ganze in einer allgemeinen Kakophonie unterzugehen, aus der sich keine wirkliche Sprachkompetenz entwickeln kann.

Für das weitere Erlernen der Sprachen in den Zyklen 2 bis 4 brauchen die Kinder jedoch eine gute Basis in wenigstens einer Sprache. Für eine Alphabetisierung auf Deutsch ist eine gute Kenntnis des Luxemburgischen oder des Deutschen von Vorteil. Die Experimente im ersten Zyklus riskieren also auch Auswirkungen auf den weiteren Spracherwerb zu haben.

Das SEW/OGBL ist der Meinung, dass das Thema zu wichtig ist, um flächendeckende Experimente loszutreten ohne zu beachten, dass es sehr unterschiedliche lokale Kontexte gibt. Auf der pädagogischen Tagung des SEW/OGBL zum Sprachenlernen (20.2.2016) gingen die Meinungen der Lehrer verschiedener Regionen bezüglich der Gewichtung des Deutschen und des Französischen sowie der Alphabetisierungssprache weit auseinander. Müsste man nicht eine (wissenschaftlich begleitete) Versuchsphase an verschiedenen Schulen mit unter-schiedlichen sprachlichen Situationen starten und eine Arbeitsgruppe bilden, um die verschiedenen Möglichkeiten auszuloten, unter denen eine zweisprachige Erziehung in verschiedenen Kontexten möglich wird? Man müsste darüber hinaus auch überlegen, welche Konsequenzen die bilinguale Erziehung auf den weiteren Sprachenunterricht in den Zyklen 2 bis 4 haben wird.

Das SEW/OGBL wäre gerne bereit an solchen, von der Praxis ausgehenden, Überlegungen mitzuarbeiten.

Mitgeteilt vom SEW/OGBL
am 6. Dezember 2016