Apprentissage et Covid-Check: un risque d’échec? Le département des Jeunes (OGJ) et le syndicat Éducation et Sciences (SEW) de l’OGBL déplorent l’incertitude pesant sur l’apprentissage depuis l’introduction du Covid-Check dans les entreprises et les administrations et exigent un soutien ainsi qu’une protection des apprentis. Aujourd’hui en effet, nombre d’entre eux ne savent pas à quelles règles ils seront soumis si leur entreprise d’accueil applique le régime du Covid-Check. Si par exemple on leur refuse l’accès au lieu de travail, ceci pourrait-il impliquer l’échec de leur apprentissage initial ou pour adulte? Le milieu scolaire est régi différemment du monde du travail. Les établissements réalisent régulièrement des tests antigéniques rapides. De leur côté, les élèves font de même à la maison. Tous ces tests sont enregistrés, mais ils ne donnent pas accès à un code QR et ne sont donc pas utilisables par l’application «Covid-Check». Parallèlement, l’apprentissage pour adultes continue à être organisé dans le respect des gestes-barrière: soit en présentiel, soit à distance, soit en mode hybride, sans recours au régime Covid-Check. Néanmoins, en fonction des prestataires donnant les cours, les règles peuvent toutes changer. Échecs en vue ? Dès lors les apprentis sont contraints de naviguer entre ces différentes dispositions et sont exposés à différents risques. Ce qui est accepté et valable dans l’enseignement ne l’est plus une fois franchi la porte du monde du travail. Les interrogations se cumulent et ne trouvent pas de réponses définitives. Si l’apprenti se voit refuser l’accès à son entreprise parce qu’il n’est pas «conforme»: qui doit en assumer les conséquences et quelles en seront les conséquences? Actuellement, le fait de ne pas fréquenter son lieu de travail peut aboutir à l’échec de la formation et obliger à recommencer une formation ou à décaler dans le temps l’obtention du diplôme. Que dire de l’obligation d’avoir recours à un test en cas d’absence de vaccination? Quid du coût des tests pour une personne sans revenu ou n’ayant que des revenus très modestes? Que faire en cas de refus de vaccination d’un jeune motivé dans sa démarche par l’un de ses parents? Près de deux ans après le déclenchement de la crise du COVID qui se sont déjà avérés très compliqués et dont le système d’apprentissage a fait les frais, l‘OGJ et le SEW exigent plus de clarté de la part des autorités et surtout un soutien à l’adresse des jeunes apprentis et des adultes en formation. Cette nouvelle disposition ne doit pas engendrer davantage de précarité et d’inégalités parmi les jeunes et moins jeunes apprentis. Communiqué par le département des Jeunes (OGJ) et le syndicat Education et Sciences (SEW) de l’OGBL le 8 novembre 2021
Renouvellement de la Convention Cadre: des avancées pour le personnel de la recherche publique L’OGBL, seul syndicat représentatif dans le secteur, a signé pour les plus de 1 200 salariés de la Recherche la Convention Cadre (CC) le 29 octobre, et ce pour une durée de 3 ans, du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023, avec les représentants des trois Centres de Recherche Publics (CRP), à savoir le LIST, le LISER et le LIH. La CC, seule convention de ce type au Luxembourg à l’heure actuelle fixe des minimas communs pour les trois instituts en vue d’harmoniser les conditions de travail (temps de travail, congés, conditions d’embauche et de résiliation de contrat, etc.) des personnels des Centres, alors que les rémunérations et carrières et des modalités d’application plus précises sont négociées individuellement dans chaque Centre de recherche par le biais d’un Accord collectif de travail. Au terme de 10 mois de négociations, les parties se sont mises d’accord sur des éléments d’amélioration de la précédente CC qui répondent aux demandes du personnel: Un intéressement de 40 % au minimum distribués aux inventrices et éventuellement aux équipes de recherche, pour la première tranche jusqu’à 100 000 euros, de 35 % pour la deuxième tranche jusqu’à 1 000 000 d’euros et de 30 % au minimum pour la troisième à partir d’1 000 000 d’euros, des revenus générés par les inventions brevetées. L’extension de la préretraite progressive à tous les Centres. De nouvelles mesures en faveur de la situation des Post-doctorants à contrat à durée déterminée, incluant une offre de mentoring. L’ajout d’un nouvel article harmonisant la politique de gestion des âges entre les 3 centres, prévoyant en outre de deux jours de congé supplémentaires liés à l’âge définis au niveau inférieur, d’autres mesures spécifiques à mettre en place en coopération avec la délégation du personnel. La publication en interne 4 jours en avance des offres d’embauche afin de favoriser la mobilité interne ainsi qu’une communication active sur ces offres entre les trois Centres. L’ajout d’un nouvel article sur la réglementation du congé avant et après un congé maternité et/ou parental. L’information proactive, en concertation avec la délégation du personnel, aux salariées sur les possibilités et les conditions d’aménagement du temps de travail pour des raisons sociales. L’ajout d’un nouvel article concernant des actions en faveur de la santé et de la protection de l’environnement sur le lieu de travail. Le remplacement de la subvention du M-Pass en faveur de nouvelles mesures, définies au niveau inférieur, visant à promouvoir la mobilité durable et la mobilité douce. L’échange d’informations entre les Centres en ce qui concerne les travaux sur l’égalité de traitement entre femmes et hommes ainsi que le développement de plans égalité des genres en concertation avec les déléguées à l’égalité. L’engagement des 3 Centres de mettre en œuvre du télétravail au sein de chaque établissement. L’instauration d’un groupe de travail en vue d’améliorer les conditions contractuelles, de rémunération et de travail/formation des doctorants. L’organisation de discussions au niveau inférieur sur l’introduction du compte-épargne temps et du régime de pension complémentaire. L’OGBL se félicite de ces nouvelles avancées et tient à saluer les efforts et la performance exceptionnelle du personnel de la Recherche qui s’est vu fortement sollicité depuis le début de la crise sanitaire que nous connaissons. Communiqué par le syndicat Éducation et Sciences de l’OGBL le 4 novembre 2021.
Renouvellement de l’Accord Collectif de travail: des améliorations tangibles pour les salariés du LIST Le vendredi 29 octobre, le renouvellement de l’Accord Collectif de travail (ACT) pour les quelque 650 salariés du Luxembourg Institute of Science and Technology (LIST) a été signé entre l’OGBL, seul syndicat représenté dans la délégation du personnel, et la direction du LIST pour une durée de 3 ans, du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023. Il s’agit d’un accord subordonné de la Convention Cadre des Centres de Recherche publics. L’ACT apporte une série d’avancées majeures pour les salariés de cet institut de recherche, à savoir notamment: L’augmentation de la valeur faciale des chèques-repas, passant de 8,40 € à 10,40 €. L’introduction d’un régime spécifique au télétravail applicable à partir du 1er janvier 2022 ou après la levée des mesures sanitaires en vigueur. La hausse des taux des augmentations à l’ancienneté au 1er janvier 2022: 1,25 % d’augmentation du salaire brut mensuel, si le salaire brut mensuel du salarié est compris entre 0 % et 60 % de l’écart entre le minimum et le maximum de salaire de la catégorie (précédemment 1 %); 0,75 % d’augmentation du salaire brut mensuel, si le salaire brut mensuel du salarié est strictement supérieur à 60 % de l’écart entre le minimum et le maximum de salaire de la catégorie et inférieur ou égal à 85 % de l’écart entre le minimum et le maximum de salaire de la catégorie (précédemment 0,5 %) Un maximum de 0,75 % d’augmentation du salaire brut mensuel, calculé en vertu de l’éventuel solde restant de l’enveloppe de 0,8 % allouée aux augmentations à l’ancienneté, si le salaire brut mensuel du salarié est strictement supérieur à 85 % de l’écart entre le minimum et le maximum de salaire et inférieur ou égal au maximum de salaire de la catégorie (précédemment uniquement évolution liée à la performance). La garantie de l’équilibre entre le budget de l’avancement annuel lié à l’ancienneté et le budget de la revue salariale liée à la performance (chaque enveloppe budgétaire étant de 0,8 % de la masse salariale) La demande de temps partiel peut être faite à tout moment de l’année L’âge donnant droit à 2 jours de congé payé supplémentaires est baissé de 60 à 55 ans. La mise en place d’un plan de formation en concertation avec la délégation du personnel, prévoyant une enveloppe budgétaire de 1 % en 2021, 1,125 % en 2022 et 1,4 % en 2023. L’introduction de l’intéressement aux inventeurs en application de la nouvelle Convention Cadre. L’intégration de la prime pour le dépôt de brevet dans l’ACT. L’augmentation de l’indemnité d’astreinte passant de 25 € à 35 € (indice 100) Une redéfinition des critères pour le versement des bonus annuels. L’introduction d’un plan de développement personnel. Les parties signataires s’engagent à finaliser, d’ici le 31 décembre 2022, le projet de gestion des carrières et à revoir dans son intégralité la grille des filières et catégories, les conditions de promotion et la grille des salaires. Communiqué par le syndicat Éducation et Sciences de l’OGBL le 3 novembre 2021
Nouvel accord collectif de travail conclu pour les salariés du LIH — Introduction de chèques-repas et extension du télétravail L’OGBL a signé, le 17 septembre 2021, pour une durée de 2 ans (du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022) un nouvel accord collectif de travail au Luxembourg Institute of Health (LIH), qui est un accord subordonné à la convention-cadre du secteur de la recherche publique. Les négociations, qui ont débuté en janvier 2021 et qui se sont déroulées en général de manière constructive et dans le respect du dialogue social, ont abouti à de nouveaux avantages pour le personnel de l’Institut: Conclusion d’une charte de télétravail pour la période post-Covid: les nouvelles dispositions étendent la possibilité de télétravailler à l’ensemble du personnel dont le poste se prête au télétravail (limitée précédemment en principe aux seuls chercheurs). Le télétravail peut se faire à raison d’une moyenne de 4 jours par mois, et jusqu’à un maximum de 48 jours par an. Introduction de chèques-repas (18 par mois avec une valeur faciale de 8,80 euros). 2 jours de congé supplémentaires au lieu de 1 jour pour les salariés âgés de plus de 55 ans. Clarification du mode de calcul des jours fériés légaux pour les salariés à temps partiel. Mise à jour de la cartographie des salaires, en introduisant un lien entre le salaire d’entrée du niveau 1.1. et l’évolution du salaire social minimum qualifié. Clarification de la définition des astreintes, dont notamment la mise à disposition par l’institut d’un téléphone mobile d’astreinte. Affectation d’un budget à des mesures visant à favoriser la mobilité durable comme les bornes de recharge pour vélos électriques, un système de cadenas et des garages à vélo sur tous les sites de l’Institut. Les parties se sont par ailleurs mises d’accord sur une modification et une clarification des définitions des «notes» du système d’évaluation, ainsi que sur l’augmentation des pourcentages de revalorisations salariales liés aux évaluations annuelles. Les augmentations salariales prévues dans ce contexte peuvent ainsi potentiellement être plus élevées que précédemment. Une mesure transitoire concernant la «règle des 3 années d’excellence» (donnant droit à l’attribution de bonus, voire ouvrant la voie, sous certaines conditions, à des promotions en interne) a par ailleurs été prévue afin de faire le lien avec les définitions du système d’évaluation précédent. Toutefois, à la demande de l’OGBL, il est prévu qu’un groupe de travail paritaire évalue le fonctionnement du système d’évaluation depuis son introduction en 2017: les forces et faiblesses du système, l’implication de la délégation du personnel et le lien avec le plan de formation institutionnel. Ce groupe de travail est censé finaliser ses travaux pour fin-2022, de manière à ce que les résultats des discussions puissent être intégrés lors du prochain renouvellement de l’accord collectif. Tous les autres avantages prévus par l’accord collectif, dont notamment l’augmentation salariale automatique (biennale), restent inchangés. L’OGBL, qui se réjouit de cet accord positif, souhaite par ailleurs féliciter les salariés du LIH pour leur travail et leur grande implication pendant la pandémie. Communiqué par le syndicat Education et Sciences de l’OGBL le 22 septembre 2022
Das SEW/OGBL verlangt endlich eine langfristige COVID-Strategie für die Grundschulen Knapp einen Monat vor Schulbeginn hat die Gesundheitsministerin bei der Pressekonferenz vom 11. August in groben Zügen die Strategie für die Schulen vorgestellt. Einzige Änderung: das regelmäßige Testen soll an den weiterführenden Schulen nach 6 Wochen eingestellt werden, bis dahin könnten diese Schüler sich impfen lassen. Darüber hinaus scheint die Regierung auf Altbewährtes zu setzen. Maskenpflicht im Schulgebäude ab 6 Jahren, Stufenplan samt großangelegter Kontaktverfolgung, Schnelltests und lüften, lüften, lüften. Schüler und Lehrer sollen sich also warm anziehen, es geht wieder los: Durchzug, umherfliegende Blätter, peitschender Regen auf dem Fenstersims, klirrende Kälte trotz permanent laufender Heizungen (Klimaschutz und Heizeffizienz?), Altbewährtes eben. Die Anschaffung von Luftfiltern wurden im letzten Jahr schnell verworfen: zu teuer, wartungsintensiv, ja sie würden sogar ein Gefühl falscher Sicherheit vermitteln. Dieser merkwürdigen Logik folgend, müssten auch alle Treppengeländer abmontiert werden, oder auch die Sicherheitsgurte im PKW, da sie offensichtlich ein falsches Sicherheitsgefühl verursachen könnten… Dabei wäre das Einrichten einer Entlüftungsanlage schnell und kostengünstig machbar. Bereits im Januar 2021 wunderte sich der Berliner Virologe Christian Drosten über die Untätigkeit der Kultusminister und kritisierte das Fehlen von praktischen Lösungen: „Wie etwa Fensterscheiben rauszuschneiden und zu ersetzen durch ein Stück Pappe mit einem Ventilator drin. Aber dann wurde die Infektiosität von Kindern so lange negiert und nichts gemacht, keine Entscheidung getroffen über so viele Monate, über den Sommer. Das war für mich schon sehr, sehr erstaunlich.“ (Der Spiegel 22.01.2021). Passiert ist bisweilen noch immer nichts. In der Zwischenzeit hat sich die Delta-Variante etabliert und die Sommerferien sind in Luxemburg fast verstrichen. Während die Schüler mit Coding fit für die Zukunft gemacht werden sollen, fehlt in der Grundschule, deren Schüler noch nicht mit einem Impfangebot rechnen dürfen, eine langfristige Strategie und ein kohärenter Maßnahmenkatalog. Erfahrungsgemäß besteht die Aussicht, dass das Bildungsministerium, in letzter Minute, kurz vor Schulstart, schnell ein paar Maßnahmen in die Schulen sendet, die das Unterrichtspersonal in kürzester Zeit umsetzen muss. Das SEW/OGBL fordert vom Bildungsminister eine längerfristige, mutige Strategie, die auf wissenschaftlichen Erkenntnissen fußt, und einen Maßnahmenkatalog, der dem Umstand Rechnung trägt, dass das gesamte Lehrpersonal, die Erzieher und alle Eltern ein Impfangebot erhalten haben. Des Weiteren sollen auch die langfristigen, psychologischen Auswirkungen vom Tragen der Masken in der Schule und womöglich auch im Unterricht, sowie von der Einhaltung von Distanz auf die Kinder berücksichtigt werden. Auch der Druck, der auf den Schülern lastet, wenn sie zu „Ecartement light“, resp. „Ecartement“ oder schlussendlich „Quarantaine mit Homeschooling“ verdonnert werden, sollten nicht minimiert werden. Das SEW/OGBL erwartet, dass diese Maßnahmen in einem wahren Dialog zwischen Lehrpersonal, Eltern und Kindern und Experten erarbeitet werden, und dies nicht nur wenige Stunden vor Schulbeginn. Wir müssen auch in der Schule lernen mit dem Virus zu leben. Mitgeteilt vom OGBL-Syndikat Erziehung und Wissenschaft (SEW) am 26. August 2021
Für Globalverhandlungen für den gesamten öffentlichen Sektor Vor kurzem fand auf Schloss Senningen ein Austausch zwischen dem Minister des Öffentlichen Diensts, Marc Hansen und einer Delegation des OGBL mit Vertretern der vier im öffentlichen Sektor tätigen Berufssyndikaten des OGBL statt: Syndikat Öffentlicher Dienst OGBL/Landesverband, Syndikat Gesundheit und Sozialwesen, Syndikat Eisenbahnen FNCTTFEL-Landesverband, Syndikat Erziehung und Wissenschaft (SEW/OGBL). Auslöser dieser grundsätzlichen Unterredung war die Tatsache, dass die OGBL-Syndikate des öffentlichen Sektors erst aus der Presse erfuhren, dass ein neues Gehälterabkommen für den Öffentlichen Dienst unterzeichnet wurde. Der OGBL wurde nicht einmal, wie sonst üblich, vorab informiert. Der OGBL hat sich daraufhin schriftlich an den Minister für den öffentlichen Dienst, Marc Hansen, gewandt, um dagegen Einspruch zu erheben und die Einbeziehung des OGBL in alle geplanten Diskussionen und Arbeitsgruppen zu fordern. Er hat daran erinnert, dass das Nichteinbeziehen des OGBL/Landesverband umso erstaunlicher ist, als dass dieser seine Resultate bei den letzten Wahlen zur Kammer der Staatsbeamten und öffentlichen Angestellten ausbauen konnte und der OGBL mittlerweile Kooperationsvereinbarungen mit vier Vereinigungen aus dem öffentlichen Dienst abgeschlossen hat (ADESP, APPJ, GLCCA und APCCA). Vor allem unterstrich der OGBL dass das Gehälterabkommen direkt oder indirekt Auswirkungen auf die Lohnbedingungen der Beschäftigten bei der CFL, der Arbeitnehmer im Gesundheits- und Pflegesektor, im sozioedukativen Bereich, bei den Gemeinden und beim Staat hat. Der OGBL ist in all diesen Bereichen die Mehrheitsgewerkschaft. Zehntausende Arbeitnehmer dieser Sektoren sind also abhängig von Verhandlungen zwischen der alleinigen CGFP – die als Gewerkschaftsverband der Beamten und öffentlichen Angestellten gar nicht den Anspruch erhebt, die Interessen von Arbeitnehmern zu vertreten und werden vor vollendete Tatsachen gestellt, ohne dass ihre Gewerkschaft und ihre demokratisch gewählten Personalvertreter mit am Tisch sitzen. Der OGBL hat dem Minister dargelegt, dass die Bestimmungen der Lohnabkommen im öffentlichen Dienst in der Vergangenheit zu Problemen bei der Umsetzung in den einzelnen davon abhängigen Sektoren geführt haben, die während der Verhandlungen nicht berücksichtigt worden waren – so z.B. bei der CFL, wo das Gehälterabkommen von 2015 zu einer Verschlechterung der Attraktivität verschiedener Karrieren geführt hat. Es ist für den OGBL also nicht mehr hinnehmbar von diesen Verhandlungen grundsätzlich ausgeschlossen zu sein. Er hat dem Minister des Öffentlichen Diensts dementsprechend seine Vorstellungen für Globalverhandlungen für den gesamten öffentlichen Sektor dargelegt. Die allgemeine Lohnentwicklung und wesentliche Rahmenbestimmungen würden in diesen Globalverhandlungen festgelegt, die dann in den einzelnen Lohnabkommen und Kollektivverträgen, unter Respekt der jeweiligen Mehrheitsverhältnisse, in Anbetracht der jeweiligen Spezifitäten des Sektors umgesetzt würden. Dieses Modell könnte weiter auch auf andere öffentliche Betriebe ausgedehnt werden, wo die Verbindung zur Lohnentwicklung nicht oder nicht mehr besteht – etwa auf die Universität, die öffentlichen Forschungszentren, das LNS, Luxtram und die Arbeitnehmer bei der Post. Der Minister zeigte sich nicht offen für ein solches Modell, und verwies darauf, dass er durchaus nicht ausschließlich mit der CGFP verhandele, da er und andere Regierungsmitglieder ja sehr wohl mit Unterorganisation des OGBL oder mit dem OGBL assoziierten Vereinigungen Verhandlungen aufgenommen hätte – etwa bei der Polizei oder den Fluglotsen. Außerdem hätten seiner Ansicht nach die vom OGBL geführten Kollektivverhandlungen auch Auswirkungen auf die Beamten – so sei er jedes Mal mit Reklamationen von unzufriedenen Beamten konfrontiert, wenn der OGBL Verbesserungen bei den Staatsarbeitnehmern verhandelt habe. Die CGFP müsse also im Gegenzug zu diesen Verhandlungen eingeladen werden. Für die OGBL-Vertreter war dies ein unzulässiger Vergleich, da in all den genannten Sektoren eine direkte Abhängigkeit vom Lohnabkommen im Öffentlichen Dienst besteht. Der OGBL betonte, dass es ihm mit seinem Modell von Globalverhandlungen auch nicht darum ginge, die CGFP auszuschließen. Er erinnerte daran, dass er auch nie abgelehnt hat, dass die CGFP z.B. in der paritätischen ASFT-Kommission, die die Umsetzung des Lohnabkommens im SAS-Kollektivvertrag berechnet, vertreten hat und er lehnt auch nicht ab, dass diese Vertretung auch in Zukunft, in einem einheitlichen Kollektivvertrag für den Gesundheitssektor, beibehalten wird. Da, nach Austausch der Argumente, der Minister weiterhin keine Bereitschaft zeigte, in diese Richtung zu gehen, wird der OGBL und seine Syndikate nun über weitere Schritte nachdenken, um seinen nicht mehr weiter hinnehmbaren Ausschluss von den Verhandlungen im Öffentlichen Dienst anzufechten. Neben dem Austausch über die Teilnahme bei den Verhandlungen im öffentlichen Dienst unterbreitete der OGBL dem Minister auch seine Überlegungen zu verschiedenen aktuellen Themen, die den öffentlichen Dienst betreffen, darunter insbesondere: die Privatisierungstendenzen im öffentlichen Sektor; das Bewertungssystem, das jetzt kritisch überprüft werden soll und das der OGBL von Anfang an abgelehnt hat; die Ausarbeitung einer neuen großherzoglichen Verordnung zur Telearbeit im Öffentlichen Dienst; die Besteuerung der Telearbeit bei Beamten, Angestellten und Arbeitnehmern im öffentlichen Bereich, die jenseits der Grenze wohnen; die Bekämpfung von Mobbing am Arbeitsplatz; Benachteiligungen von öffentlichen Angestellten bei befristeten Verträgen und beim Schutz vor Entlassung bei Langzeitkrankheiten. Der OGBL wird zu einzelnen Punkten dem Minister schriftliche Vorschläge zukommen lassen. Trotz der unterschiedlichen Haltung zur Teilnahme an den Gehälterverhandlungen laufen die Diskussionen also weiter. Mitgeteilt vom OGBL, am 13. Juli 2021