Renouvellement de la CCT pour les sociétés SIX Payment Services (Europe) SA, Worldline Europe SA et Cetrel Securities SA La convention collective de travail (CCT) des salariés des sociétés SIX Payments Services (Europe) S.A, Worldline Europe S.A. et Cetrel Securities S.A, vient d’être renouvelée. Ces sociétés sont spécialisées dans les solutions de paiement par carte. Le contexte économique actuel dû au COVID-19 a eu, pour les sociétés susmentionnées, un effet négatif en terme de résultat financier. Dès lors, la délégation du personnel et les syndicats ont conclu une CCT d’une durée d’une année, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. Suite aux négociations menées par l’OGBL, seul syndicat représenté au sein de la délégation du personnel, la CCT a été signée le 27 avril 2021 à Munsbach par l’OGBL, le LCGB, les délégués du personnel et par la direction de la société. Les partenaires sociaux se sont accordés sur différentes améliorations au niveau qualitatif: L’élargissement du champ d’application de la CCT par l’introduction des salariés de Cetrel Securities S.A. qui bénéficient maintenant des bienfaits de cette convention collective. L’introduction d’un droit individuel à un congé social de 40 heures par an. L’introduction d’un droit individuel à la formation de 32 heures par an et l’octroi d’un budget de 1,5% de la masse salariale de référence à la formation professionnelle. L’ajout au congé légal d’un congé supplémentaire lié à l’âge de 1 jour de congé pour les salariés âgés de 50 à 54 ans et de 2 jours de congé pour les salariés âgés de 55 ans et plus. L’engagement des sociétés à mettre en pratique les dispositions légales du règlement grand-ducal du 22 janvier 2021 portant déclaration d’obligation générale de la convention du 20 octobre 2020 relative au régime juridique du télétravail et signée par l’OGBL, le LCGB et l’UEL concernant le régime de télétravail post-COVID. En ce qui concerne le volet financier, l’OGBL, le LCGB et la délégation du personnel ont pu obtenir : Une augmentation linéaire de 0,3% au 1er mai 2021 pour les salariés barémisés. Une augmentation du seuil maximum du groupe 4 de 3% à partir du 1er mai. Le maintien de l’avancement fixe barémique garanti. Par ailleurs, tous les autres acquis découlant de l’ancienne convention collective de travail sont repris et garantis par la nouvelle CCT. Communiqué par les syndicats OGBL Secteur financier et LCGB-SESF le 27 avril 2021
Quo vadis Conventions Collectives de Travail du secteur financier? Le front syndical en péril! Suite à la décision du ministre du Travail de retirer la représentativité sectorielle à l’Aleba, l’OGBL et le LCGB-SESF ont proposé à l’Aleba de se rencontrer afin d’élaborer un catalogue commun de revendications. L’Aleba ayant accepté l’offre des deux syndicats nationaux, plusieurs réunions de travail ont eu lieu pour échanger et discuter des catalogues. Or, concilier les deux parties s’est avéré plus difficile que prévu. Le principe de base, convenu entre les trois syndicats, de retourner vers les employeurs une fois le catalogue commun finalisé a été rompu par l’Aleba du jour au lendemain. A plusieurs reprises, les syndicats nationaux ont proposé à l’Aleba le report de la réunion avec l’ABBL dans l’unique but de finaliser le catalogue et de faire front commun. Malheureusement, la logique du front commun ne semble pas être la priorité de l’Aleba. L’OGBL et le LCGB-SESF condamnent cette façon d’agir et de faire à nouveau bande à part en se présentant seul auprès de l‘ABBL. Il est tout aussi condamnable que l’ABBL accepte de se réunir avec la seule Aleba, alors que les deux autres syndicats ont demandé le report de la réunion de négociations en vue de finaliser la position syndicale commune! Par sa proximité avec l’ABBL et l’ACA, l’Aleba, sous l’égide de son président, met en danger le front syndical commun avec l’OGBL et le LCGB. Quelles sont les raisons de l’Aleba de ne pas vouloir rejoindre le front syndical? Quels sont les intérêts que cette association défend: ses propres intérêts, ceux des employeurs ou ceux des salariés? L’OGBL et le LCGB-SESF regrettent fortement cette situation. En ce qui les concerne, ils continueront à œuvrer dans le seul intérêt des salariés du secteur. Pour la défense des intérêts des salariés du secteur, l’OGBL et le LCGB-SESF lancent un nouvel appel à l’Aleba visant à faire front syndical commun. Communiqué par l’OGBL et le LCGB le 1er avril 2021
Plan social signé chez Mitsubishi Bank Ce lundi 15 mars 2021, l’OGBL en tant que syndicat majoritaire au sein de la délégation du personnel, l’ALEBA et le LCGB ont signé un plan social à la banque Mitsubishi UFJ Investor Services & Banking (Luxembourg) S.A, qui va impacter 16 salariés. La banque japonaise, qui compte 164 salariés au Luxembourg, avait annoncé son projet de licenciements collectifs suite à la délocalisation de services et d’opérations de fonds vers d’autres sites du groupe. Au cours des différentes réunions de négociations, le nombre de salariés concernés par le plan social a pu être réduit de 22 à 16, principalement grâce au redéploiement des salariés en interne. Lors de ces négociations, qui se sont déroulées dans un climat constructif, les trois syndicats et les représentants du personnel ont obtenu diverses mesures d’accompagnement sociales et financières en faveur des salariés concernés. Communiqué commun de l’OGBL, l’ALEBA et le LCGB le 15 mars 2021
Annonce d’un 3e plan social alors que le dernier n’est même pas arrivé à terme ! L’OGBL Secteur Financier, le LCGB-SESF et l’ALEBA viennent de prendre connaissance de la volonté de RBC Investor & Treasury Services de résilier 243 postes de travail. Les syndicats estiment cette décision de débuter des négociations pour un nouveau plan social toutefois précipitée et indécente par rapport au personnel, alors que le dernier plan social signé en 2019 n’est même pas arrivé à son terme. Avec l’annonce de ce 3e plan social depuis la reprise totale de RBC ITS par la Royal Bank of Canada en 2012, RBC s’adjoint le titre de macabre leader de plans sociaux successifs. En effet, un 1er plan social signé en 2013 concernait 210 emplois, un 2e plan social signé en 2019 concernant 201 postes de travail, et celui-là est toujours en cours. Une extension vient d’être signée il y a à peine 6 semaines jusqu’au 30 avril 2021. Alors que l’encre de l’accord quant à l’extension du plan social, devant préparer l’avenir de l’entreprise qui occupe actuellement 1.100 salariés, n’est même pas encore sèche, les organisations syndicales s’inquiètent quant au maintien de l’emploi et quant à l’avenir de RBC au Luxembourg. En effet, les motifs de cette nouvelle restructuration semblent être similaires à ceux de 2013 et 2019 et ne sont pas liés à COVID-19, mais simplement à une réduction des coûts en vue d’améliorer les résultats nets de l’entreprise. Les organisations syndicales sont outrées par cette course effrénée au profit, au détriment et sans égard aux salariés de RBC. Pour rappel, fin novembre 2020, la banque avait décidé de nouvelles mesures de réduction des coûts en Europe comprenant des pertes d’emplois principalement au Luxembourg. Suivant un porte-parole de la RBC, dans la mesure du possible, les pertes d’emploi devraient être gérées par les baisses d’effectifs naturelles, du redéploiement et des départs en retraite et maintenant la direction de RBC annonce leur volonté de mettre en place un 3e plan social. Les syndicats OGBL Secteur Financier, LCGB-SESF, OGBL et ALEBA s’engagent à prendre toutes les dispositions nécessaires afin de garantir le maintien de l’emploi et de défendre les intérêts des salariés de RBC dans le cadre des négociations à venir. Communiqué le 4 mars 2021
Première réunion dans le cadre du plan social chez Mitsubishi La première réunion de négociations du plan social auprès de la banque Mitsubishi (Mitsubishi UFJ Investor Services & Banking (Luxembourg) S.A.) a eu lieu le 1er mars 2021. L’OGBL a mené cette première réunion en tant que syndicat majoritaire au sein de la délégation du personnel de la banque Mitsubishi. Ont également participé les syndicats LCGB et aleba. Un échange de vues a eu lieu sur le bien-fondé de l’annonce du licenciement collectif. Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont exposé leurs points de vue quant au futur déroulement des négociations. Cette première réunion s’est déroulée dans un climat constructif et dans le respect du dialogue social. La prochaine réunion se tiendra le mercredi 3 mars à 14h30. Communiqué par le syndicat Secteur financier de l’OGBL le 3 mars 2021
Finanzsektor: Für qualitativ hochwertige Branchenkollektivverträge Ein Virus kann ein anderes verbergen… Das Phänomen der Digitalisierung ist im Finanzsektor nicht neu, und seine Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation und -bedingungen oder sogar den Verlust oder die Schaffung von Arbeitsplätzen werden immer offensichtlicher. Obwohl sich unser Sektor ständig weiterentwickelt, hat die Covid-19-Krise dennoch den Übergang zur Automatisierung beschleunigt, sowohl für die Unternehmen des Banken- und Versicherungssektors als auch für ihre 30.000 Arbeitnehmer. Unser Sektor steht vor einer kompletten Umgestaltung und die Arbeitnehmer müssen mit Umstrukturierungsprojekten rechnen. Für die Arbeitgeber dient das Coronavirus als Vorwand, um die Arbeit neu zu organisieren. Das neue Virus der totalen Verfügbarkeit der Arbeitnehmer breitet sich im gesamten Sektor aus und eine heftige Reaktion ist erforderlich. Jetzt (oder nie) ist es an der Zeit, Präventivmaßnahmen auf sektoraler Ebene einzuführen. Die Einführung der Digitalisierung und der richtige Einsatz digitaler Werkzeuge bringt viele wirtschaftliche und gesellschaftliche Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit sich, kann aber auch von beruflichen und rechtlichen Nachteilen begleitet sein. Ganze Berufe verschwinden, während andere entstehen. Wir müssen uns auf mehr Massenentlassungen und mehr Sozialpläne einstellen. Präventive Maßnahmen zur Sicherung von Arbeitsplätzen aktueller und zukünftiger Arbeitnehmer müssen Bestandteil des Kollektivvertrags sein. Es versteht sich von selbst, dass individuelle Ausbildungen zur Verbesserung der informatischen Kenntnisse aller Arbeitnehmer, insbesondere derer, die bezüglich der Beschäftigungsfähigkeit am schwächsten sind, zu einer zwingenden Notwendigkeit werden, damit sie effektiv arbeiten können. Was sind die angemessenen Reaktionen, um jegliche Verletzung der Rechte und Arbeitsbedingungen von Bank- und Versicherungsangestellten zu vermeiden? Die Antworten, um dieser neuen wirtschaftlichen und soziologischen Realität zu begegnen, sind kollektiv und beziehen sich auf den Sektor. Sie müssen im Rahmen der sektoriellen Kollektivverträge erbracht werden und konkrete Verbesserungen, sowohl quantitativer als auch qualitativer Art, herbeiführen. Neben Bestimmungen zur Lohnhöhe und Lohnentwicklung müssen im Interesse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern auch qualitative Fragen der Arbeitszeit, der Arbeitsplatzsicherheit, der dominierenden Bedeutung der Ausbildung und des Wohlbefindens behandelt werden. Der zunehmende Einsatz von digitalen Werkzeugen und Telearbeit hat zu einer Kultur des der permanenten Verbindung und der konstanten Verfügbarkeit geführt, die sich nachteilig auf grundlegende Arbeitnehmerrechte und faire Arbeitsbedingungen auswirken kann. Sie hat Auswirkungen auf die Entlohnung, die Begrenzung der Arbeitszeit und die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, die körperliche und geistige Gesundheit sowie die Sicherheit und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Um positive Auswirkungen auf die Arbeitnehmer und ihre Arbeitsbedingungen zu haben, muss der digitale Umstieg von der Achtung bestehender Rechte geleitet sein. Regelung über Kollektivvertrag Die neuen Arbeitsformen des digitalen Zeitalters müssen fester Bestandteil der Branchenkollektivverträge für Banken und Versicherungen sein. Es ist Sache der Sozialpartner, über den Kollektivvertrag zu verhandeln: Arbeitsplatzsicherung gerechte Löhne Arbeitszeitbegrenzung Einsatz digitaler Werkzeuge Ausgleich zwischen Berufs- und Privatleben Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz Der Kollektivvertrag ist das am besten geeignete Instrument, um die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu regeln und vor allem den sozialen Frieden in der Branche zu gewährleisten. Absicherung der Berufslaufbahn Arbeitsplatzsicherheit vor allem, ein wesentliches Recht, das in den Branchenkollektivverträgen verankert werden muss: die Verpflichtung, vor wirtschaftlichen und Massenentlassungen einen Plan zum Beschäftigungserhalt aufzustellen: der Schutz der Arbeitsplätze muss Vorrang vor jeglichen wirtschaftlichen Überlegungen haben; die Einführung eines individuellen Rechts auf berufliche Weiterbildung, um jedem die Mittel und die Möglichkeit zu geben, sich neu zu positionieren, neue Fähigkeiten zu antizipieren und sich anzueignen oder vorhandene Fähigkeiten zu festigen; die Analyse und Identifizierung des zukünftigen Personalbedarfs für neue Berufe auf Sektorenebene und die Organisation der Durchführung von qualifizierenden Ausbildungen im Sektor. Eine qualifizierende Ausbildung hat einen eindeutigen beruflichen Wert für alle Arbeitnehmer des Sektors. Arbeitszeitorganisation die Einführung eines garantierten Rechts auf Abschalten für alle, um eine Abgrenzung zwischen Arbeit und Privatleben zu gewährleisten, damit die Arbeit nicht auf das Privatleben übergreift Regulierung der Telearbeit: Festlegung von Grenzen und eines Rahmens für Telearbeit im Sektor mit Bezug auf die branchenübergreifende Telearbeitsvereinbarung Überwachung und Regulierung der Arbeitszeit: Kontrolle von Arbeitszeit und Überstunden sowie die Einführung eines 5-tägigen Sozial- oder Pflegeurlaubs. die Einrichtung von Zeitsparkonten eine flexible Arbeitszeitregelung Wohlfühlen am Arbeitsplatz die Einführung von neuen Rechten zur Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben: ein Recht auf freiwillige Teilzeitarbeit für einen bestimmten Zeitraum mit einem Recht auf Rückkehr zur Vollzeit Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz haben Vorrang: die Umsetzung einer präventiven betrieblichen Gesundheitspolitik in jedem Unternehmen Entlohnung die Erhöhung der Einstiegsgehälter für 2021, 2022 und 2023 die Einführung einer neuen Gruppe E für Führungskräfte die Wiedereinführung von garantieren jährlichen Lohnerhöhungen in der Lohntabelle die Gewährung von linearen Erhöhungen für alle Arbeitnehmer die Rücknahme der Lohnentwicklung auf Grundlage der Bewertung individueller Leistungen und er Verteilung kollektiver Gewinne an Eliten eine faire Umverteilung der Kapitalgewinne unter ALLEN Arbeitnehmern des Unternehmens die Einführung einer endgültigen Treueprämie (Juniprämie) im KV, ohne Bindung an die Laufzeit des KV.