Echec des négociations, dossier porté devant l’office national de conciliation Les syndicats contractants OGBL et LCGB doivent constater que les négociations pour le renouvellement et la mise en place d’une convention collective suivant le statut unique pour les salariés de l’entreprise Elth S.A., qui durent depuis mars 2013, se trouvent actuellement dans l’impasse et que la saisine de l’Office national de Conciliation devient inévitable. Suite à l’entrevue du 27 mars 2013, la direction a procédé à la résiliation des deux conventions. Lors de cette même réunion, la direction avait annoncé de fournir aux syndicats OGBL et LCGB dans les meilleurs délais un projet d’une convention collective suivant le statut unique. Pourtant ceci est resté sans effet immédiat. Après des mois sans réponse, les syndicats ont reçu fin juillet un projet de convention qui ne ressemble plus à la convention actuelle dans l’entreprise. Dans ce projet, la direction d’Elth S.A. essaie de supprimer les acquis sociaux des dernières années comme par exemple le treizième mois, la prime de fin d’année et les jours de congé. Suite à une deuxième réunion le 16 janvier 2014 lors de laquelle les syndicats ont défendu leur point de vue et manifesté leur désaccord avec une telle dégradation, voire un tel démantèlement des acquis sociaux, la direction est restée inflexible et a rejeté les arguments des syndicats. La direction entend améliorer par ces mesures la compétitivité de l’entreprise. Cette politique menée par le côté patronal va complétement au détriment des salariés. Vu la position défendue par la direction, les syndicats sont obligés d’entamer la procédure de conciliation et de mobiliser le personnel de l’entreprise Elth S.A. afin de défendre vigoureusement les acquis sociaux des salariés. Communiqué par le Syndicat Transformation sur métaux et Garages de l’OGBL le 17 janvier 2014
Les salariés rejettent à l’unanimité les propositions patronales Le 10 décembre 2013, la délégation des salariés et les syndicats contractants OGBL et LCGB ont invité tout le personnel du site de Rotarex à Lintgen à assister à une assemblée plénière afin de discuter ensemble sur les dernières propositions patronales dans le cadre du renouvellement de la convention collective de travail CCT. La délégation avait organisé deux réunions afin de permettre à l’ensemble du personnel de participer. C’est avec une grande satisfaction que les délégués ont constaté qu’une grande majorité du personnel était non seulement présente, mais aussi fortement intéressée au sujet. L’historique des différentes réunions a été retracé et les dernières propositions patronales ont été exposées. Rapidement les salariés présents ont fait le même constat que le groupe de négociation. Toutes les revendications salariales ont été rejetées avec un « Non » catégorique par la direction, donc sans réelle négociation. En plus, le groupe de négociation était confronté à des revendications patronales dont le but est de revoir les conditions de travail et de rémunération à la baisse. Voici le bilan provisoire des revendications patronales: refus d’une augmentation générale, refus d’harmoniser les jours fériés extra-légaux, refus de payer les premières 15 min de dépassement des heures normales, restriction de l’horaire mobile, diminution du 13e mois par l’absentéisme et problèmes qualité, refus de discuter sur une pension complémentaire, suppression préretraite solidarité et refus de nettoyer les vêtements de travail (accord ancienne CCT). Des discussions fortement animées ont suivi, non seulement sur la dernière proposition patronale, mais aussi sur l’ambiance et le climat de travail qui est au plus bas sur le site de Lintgen. Finalement la délégation a demandé aux salariés présents de procéder au vote pour accepter ou refuser la dernière proposition patronale. Les 326 salariés présents ont refusé à l’unanimité la proposition patronale, ont identifié certaines revendications comme étant prioritaires et ont mandaté les syndicats OGBL et LCGB ensemble avec le groupe de négociation de continuer à négocier sur ces revendications prioritaires. Une prochaine réunion de négociation a été demandée auprès de la direction Rotarex pour la 3e semaine du mois de janvier 2014. Communiqué par le Syndicat Transformation sur métaux et Garages de l’OGBL le 18 décembre 2013
Elth SA dénonce les conventions collectives pour supprimer des acquis Dans le cadre du renouvellement des conventions collectives pour le personnel de l’entreprise Elth SA, les syndicats contractants (OGBL majoritaire, LCGB minoritaire) ont été convoqués le 26 mars à une réunion avec la direction qui leur a annoncé vouloir dénoncer les conventions. Lors de cette réunion, la direction a promis de fournir aux syndicats dans les meilleurs délais – en l’espace de deux semaines – une proposition pour une nouvelle convention collective selon le statut unique. Après des mois sans réponse et suite aux réclamations des délégués OGBL, la direction a finalement mis sur la table un projet de convention qui ne ressemble plus à la convention collective existante. La direction veut clairement imposer une négociation vers le bas et une dégradation des acquis actuellement en vigueur. Lors d’une réunion récente des syndicats contractants avec la direction, il a été convenu de prolonger la durée de la convention collective de deux mois, c-à-d jusqu’au 31 mai 2014. Au cours des semaines à venir, l’OGBL organisera des réunions d’information pour le personnel, afin de préparer, le moment venu, des actions dans l’entreprise. Communiqué par le Syndicat Transformation sur métaux et Garages de l’OGBL le 2 octobre 2013
SISTO Armaturen: Erneuerung des Kollektivvertrags Am 17. April 2013 wurde nach kurzen und fairen Verhandlungen die Erneuerung des Kollektivvertrags für die Arbeitnehmer von Sisto Armaturen in Echternach von der federführenden Gewerkschaft OGBL und vom LCGB einerseits sowie der Betriebsführung andererseits für die Dauer von zwei Jahren abgeschlossen. Zu den wesentlichen Punkten des verhandelten Abschlusses gehören: Dauer des Kollektivvertrages vom 1. Januar 2013 bis zum 31. Dezember 2014; Erhöhung der Stundenlöhne ab dem 1. April 2013 um 0,23 €; Erhöhung der Stundenlöhne ab dem 1. Januar 2014 um 0,23 €; Erhöhung der Monatslöhne ab dem 1. April 2013 um 40 €; Erhöhung der Monatslöhne ab dem 1. Januar 2014 um 40 €; die Gewährung der einheitlichen Abschiedsprämie von 750 € wurde an die Betriebszugehörigkeit gebunden und erhöht: bis zu 30 Jahren Betriebszugehörigkeit 1.000 € nach 30 jähriger Betriebszugehörigkeit 1.250 € nach 40 jähriger Betriebszugehörigkeit 1.500 € Mitgeteilt vom Syndikat Metallverarbeitende Industrie und Garagen am 17. April 2013
Kihn S.A.: renouvellement de la convention collective L’OGBL, seul syndicat contractant présent dans l’entreprise, vient de négocier et de signer une nouvelle convention collective de travail pour le personnel de la société Kihn S.A. ayant son siège à Rumelange. Cette société occupe actuellement environ 150 salariés. Parmi les principales améliorations, on peut noter: 1. Salaires Augmentations des salaires horaires Rétroactivement au 1er janvier 2013, les salaires horaires de tous les salariés seront augmentés de 0,38 €/heure. Augmentations des traitements mensuels Rétroactivement au 1er janvier 2010, les traitements mensuels de tous les salariés seront augmentés de 43,25€. 2. Grille de salaire Mise en place d’une grille de salaire laquelle sera adaptée aux fonctions et aux qualifications de chaque salarié dans l’entreprise. La convention couvre une période de 2 ans. L’OGBL tient à souligner que les négociations se sont déroulées dans un esprit de dialogue social positif.
Das Einschreiten des OGBL zeitigt Erfolg! Im September 2012 fand der Verantwortliche eines Unternehmens im Süden des Landes ein Paket, das illegale Drogen enthielt. Daraufhin ließ er, ohne Einverständnis des arbeitsmedizinischen Dienstes und ohne dessen Einbeziehung, Zwangsdrogentests beim gesamten Personal durchführen. Resultat dieses ungesetzlichen Alleingangs: Feststellung unterschiedlicher Drogen in den Urinproben und Kündigung verschiedener Mitarbeiter mit sofortiger Wirkung wegen schwerwiegender Verfehlung. Es versteht sich von selbst, dass der OGBL keinesfalls irgendwelches Konsumieren von illegalen Drogen am Arbeitsplatz gutheißt. Leider ist oben genanntes Beispiel aber kein Einzelfall in der Luxemburger Arbeitswelt. Um der Gesamtproblematik Herr zur werden, erfordern solche Situationen an erster Stelle ein abgestimmtes Einschreiten der mit der Gesundheit am Arbeitsplatz im Unternehmen betrauten Instanzen, nicht die Kündigung der Arbeitnehmer. Drogentests dürfen nicht die Kündigung des Arbeitnehmers bezwecken Vom OGBL und der Arbeitnehmerkammer in dieser Sache angesprochen, hat der Gesundheitsminister per Brief bestätigt, dass der Zweck eines Drogentests nicht darin bestehen dürfe, den Arbeitnehmer auszuschließen, d.h. ihm zu kündigen. Ein Test könne nur dazu dienen eine Unsicherheitslage am Arbeitsplatz zu beheben. Das Arbeitsrecht erläutert genauer, dass „der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer im beruflichen Umfeld in jeder Hinsicht zu gewährleisten“ und dass „es die Pflicht eines jeden Arbeitnehmers ist nach seinen Möglichkeiten Sorge für seine Sicherheit und Gesundheit zu tragen sowie für jene der anderen von seinem Handeln und seinen Aufgaben am Arbeitsplatz betroffenen Personen“. Leider kommt man nicht umhin das Fehlen von festen Regeln und genauen Prozeduren hinsichtlich der Drogenproblematik im beruflichen Umfeld festzustellen. Dass keine geregelte Prozedur zur Durchführung von Drogentests in den Unternehmen besteht, ist grundsätzlich unannehmbar und kann hauptsächlich für den Arbeitnehmer unangemessene Folgen haben, die wie im vorliegen Fall sogar zur Kündigung führen. Angesicht der Tragweite der Problematik hat der OGBL in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmerkammer den Gesundheitsminister befasst gemeinsam mit seinen für die Arbeitsmedizin zuständigen Diensten eine Prozedur aufzustellen, die die Unternehmen unter Einbeziehung des Arbeitsmedizindienstes bei Drogenproblemen im beruflichen Umfeld befolgen müssen. Schlussendlich haben der OGBL und die Arbeitnehmerkammer im Januar dieses Jahres ein weiteres Schreiben vom Gesundheitsministerium und dessen Abteilung Gesundheit am Arbeitsplatz erhalten, das genaue Anleitungen für die Arbeitsmediziner enthält. Diese definieren und unterstreichen die Rolle und die Verantwortung des Arbeitsarztes in der Drogenproblematik. (Untenstehend der Text des Schreibens in französischer Sprache). Der OGBL begrüßt, dass sein gemeinsames Einschreiten mit der Arbeitnehmerkammer einen Erfolg verbuchen konnte und weist darauf hin, dass es in der heutigen Arbeitswelt zahlreiche Probleme gibt deren man sich noch nicht angenommen hat, Probleme deren Konsequenzen nachteilig für den Arbeitnehmer sind und bleiben. Der Gesundheitsminister hat kürzlich die Resultate eines Audits über die Arbeitsmedizin in Luxemburg vorgestellt. Es wurde Handlungsbedarf festgestellt. Deshalb wäre es nun höchste Zeit, Taten laut Beschlüssen eines Dreierdialogs folgen zu lassen. Denn die Gesundheit des Menschen und insbesondere die Vorbeugung müssen absolute Priorität haben. Mitgeteilt vom Syndikat Metallverarbeitende Industrie und Garagen am 30. Januar 2013 Afin d’éviter toutes ambiguïtés et mauvaises interprétations et sur demande des avocats des salariés concernés nous ajoutons la précision ci-dessous. Le véritable débat autour de cette affaire est la mise en place par un employeur, dans son usine, en septembre 2012, sans préjudice quant à la date exacte, de tests illégaux devant être exécutés par les ouvriers hors la présence d’un médecin, en dehors de tout protocole légal et dont les résultats plus que contestables ont engendré des licenciements avec effet immédiat. Le déroulement illégal de ces tests opéré au sein de l’entreprise porte manifestement atteinte à l’intégrité physique des salariés. Ces derniers ont décidé de porter cette affaire devant le Tribunal du Travail qui sera amené à se prononcer au printemps prochain. Kontaktperson : Marco Casagrande, Handy : 621 309 518 Annexe: Instructions du ministère de la santé et de la division de la santé au travail I. Responsabilité du médecin du travail Lors de la détermination de l’aptitude à certains postes de travail à l’occasion de l’embauche ou à l’occasion d’une surveillance périodique, le médecin de travail à l’obligation de prendre en compte une consommation éventuelle de substances illicites et d’en estimer les conséquences pour le poste de travail occupé par le salarié. La responsabilité du médecin du travail peut être mise en cause si on peut lui reprocher de ne pas avoir pratiqué les examens complémentaires (donc par exemple un dépistage de drogues) nécessaires à la détermination de l’aptitude (Obligation des moyens). Le but de ce dépistage est uniquement d’éviter que ces consommateurs occupent des postes de travail où leur capacité d’agir et/ou de réagir puisse mettre en cause leur propre sécurité ou la sécurité de tiers. II. Dépistage dans l’entreprise Un dépistage systématique de la toxicomanie dans une entreprise est ni justifiée, ni autorisée par la législation en vigueur (article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme : Interdiction de tout examen médical qui constitue une ingérence injustifié dans la vie privée du salarié). La Cour Européenne des Droits de l’Homme reconnait cependant que les tests de dépistage de substances toxicologiques sont conformes si le salarié « occupe un poste où la sûreté et la protection des droits et libertés d’autrui sont en cause ». Un dépistage de drogues est donc uniquement justifié en cas de suspicion d’utilisation de drogues illicites chez des salariés occupés sur des postes travail à risques tes de définis au Code du Travail. La Division de la Santé au Travail est d’avis que le médecin du travail ne doit pas se faire imposer un dépistage de drogues illicites par l’employeur, car il doit rester seul maître du libre choix des examens complémentaires à réaliser pour la détermination d’une aptitude. Les postes de travail retenus et pour lesquels un dépistage de drogues peut s’imposer, peuvent aussi figurer dans un règlement intérieur de l’entreprise. Ce règlement intérieur peut être signé par les salariés à l’occasion de leur engagement ou un renvoi peut être fait dans le contrat de travail. III. Réalisation pratique des examens de dépistage La recherche de substances illicites dans les urines est un acte médical qui peut uniquement être interprété par un médecin. Il est impératif que le médecin du travail dispose de l’autorisation expresse de la personne concernée. Les prélèvements seront faits selon un protocole déterminé. L’intéressé doit être informé du test pratiqué ainsi que du résultat éventuel, et ceci, dans le strict respect du secret médical. En cas de refus du salarié de pratiquer le dépistage en question, le médecin du travail reste évidemment libre de prononcer une inaptitude pour le poste concerné. IV. Conclusion Selon une note de l’INRS (France), les tests de dépistage urinaires ne sont pas toujours fiables, il est donc indispensable de prendre certaines précautions lors de leur usage. D’une part, il existe des faux négatifs, d’autre part, les faux positifs sont courants. Leur proportion varie entre 11 et 16 %. Ces résultats sont principalement dus à l’usage d’autres substances, généralement des médicaments (par exemple des hypertenseurs ou des anti-inflammatoires non stéroïdiens peuvent rendre positif aux amphétamines), mais dans quelques cas, ils sont dus au mode d’alimentation (graines de pavot, compléments alimentaires ….). Il est donc indispensable de connaître la liste des substances qui peuvent rendre le test positif et de mettre en place une procédure de contrôle ! La finalité d’un dépistage ne doit jamais avoir comme but l’exclusion du travailleur ou de lui prouver une faute. Le dépistage ne sert qu’à faire cesser un état d’insécurité sur le lieu du travail. En cas de positivité dûment constatée par un test fiable, le médecin du travail interprète les résultats et en tient compte lors de l’établissement de la fiche d’aptitude. De même le salarié en question devrait être orienté vers son médecin traitant pour une prise en charge ultérieure.