Das Einschreiten des OGBL zeitigt Erfolg!

Im September 2012 fand der Verantwortliche eines Unternehmens im Süden des Landes ein Paket, das illegale Drogen enthielt. Daraufhin ließ er, ohne Einverständnis des arbeitsmedizinischen Dienstes und ohne dessen Einbeziehung, Zwangsdrogentests beim gesamten Personal durchführen. Resultat dieses ungesetzlichen Alleingangs: Feststellung unterschiedlicher Drogen in den Urinproben und Kündigung verschiedener Mitarbeiter mit sofortiger Wirkung wegen schwerwiegender Verfehlung.

Es versteht sich von selbst, dass der OGBL keinesfalls irgendwelches Konsumieren von illegalen Drogen am Arbeitsplatz gutheißt. Leider ist oben genanntes Beispiel aber kein Einzelfall in der Luxemburger Arbeitswelt. Um der Gesamtproblematik Herr zur werden, erfordern solche Situationen an erster Stelle ein abgestimmtes Einschreiten der mit der Gesundheit am Arbeitsplatz im Unternehmen betrauten Instanzen, nicht die Kündigung der Arbeitnehmer.

Drogentests dürfen nicht die Kündigung des Arbeitnehmers bezwecken

Vom OGBL und der Arbeitnehmerkammer in dieser Sache angesprochen, hat der Gesundheitsminister per Brief bestätigt, dass der Zweck eines Drogentests nicht darin bestehen dürfe, den Arbeitnehmer auszuschließen, d.h. ihm zu kündigen. Ein Test könne nur dazu dienen eine Unsicherheitslage am Arbeitsplatz zu beheben. Das Arbeitsrecht erläutert genauer, dass „der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer im beruflichen Umfeld in jeder Hinsicht zu gewährleisten“ und dass „es die Pflicht eines jeden Arbeitnehmers ist nach seinen Möglichkeiten Sorge für seine Sicherheit und Gesundheit zu tragen sowie für jene der anderen von seinem Handeln und seinen Aufgaben am Arbeitsplatz betroffenen Personen“. Leider kommt man nicht umhin das Fehlen von festen Regeln und genauen Prozeduren hinsichtlich der Drogenproblematik im beruflichen Umfeld festzustellen. Dass keine geregelte Prozedur zur Durchführung von Drogentests in den Unternehmen besteht,  ist grundsätzlich unannehmbar und kann hauptsächlich für den Arbeitnehmer unangemessene Folgen haben, die wie im vorliegen Fall sogar zur Kündigung führen.

Angesicht der Tragweite der Problematik hat der OGBL in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmerkammer den Gesundheitsminister befasst gemeinsam mit seinen für die Arbeitsmedizin zuständigen Diensten eine Prozedur aufzustellen, die die Unternehmen unter Einbeziehung des Arbeitsmedizindienstes bei Drogenproblemen im beruflichen Umfeld befolgen müssen.

Schlussendlich haben der OGBL und die Arbeitnehmerkammer im Januar dieses Jahres ein weiteres Schreiben vom Gesundheitsministerium und dessen Abteilung Gesundheit am Arbeitsplatz erhalten, das genaue Anleitungen für die Arbeitsmediziner enthält.  Diese definieren und unterstreichen die Rolle und die Verantwortung des Arbeitsarztes in der Drogenproblematik. (Untenstehend der Text des Schreibens in französischer Sprache).

Der OGBL begrüßt, dass sein gemeinsames Einschreiten mit der Arbeitnehmerkammer einen Erfolg verbuchen konnte und weist darauf hin, dass es in der heutigen Arbeitswelt zahlreiche Probleme gibt deren man sich noch nicht angenommen hat, Probleme deren Konsequenzen nachteilig für den Arbeitnehmer sind und bleiben. Der Gesundheitsminister hat kürzlich die Resultate eines Audits über die Arbeitsmedizin in Luxemburg vorgestellt. Es wurde Handlungsbedarf festgestellt. Deshalb wäre es nun höchste Zeit, Taten laut Beschlüssen eines Dreierdialogs folgen zu lassen. Denn die Gesundheit des Menschen und insbesondere die Vorbeugung müssen absolute Priorität haben.

Mitgeteilt vom Syndikat Metallverarbeitende Industrie und Garagen
am 30. Januar 2013

Afin d’éviter toutes ambiguïtés et mauvaises interprétations et sur demande des avocats des salariés concernés nous ajoutons la précision ci-dessous.
Le véritable débat autour de cette affaire est la mise en place par un employeur, dans son usine, en septembre 2012, sans préjudice quant à la date exacte, de tests illégaux devant être exécutés par les ouvriers hors la présence d’un médecin, en dehors de tout protocole légal et dont les résultats plus que contestables ont engendré des licenciements avec effet immédiat.
Le déroulement illégal de ces tests opéré au sein de l’entreprise porte manifestement atteinte à l’intégrité physique des salariés.
Ces derniers ont décidé de porter cette affaire devant le Tribunal du Travail qui sera amené à se prononcer au printemps prochain.

Kontaktperson : Marco Casagrande, Handy : 621 309 518

Annexe: Instructions du ministère de la santé et de la division de la santé au travail

I. Responsabilité du médecin du travail
Lors de la détermination de l’aptitude à certains postes de travail à l’occasion de l’embauche ou à l’occasion d’une surveillance périodique, le médecin de travail à l’obligation de prendre en compte une consommation éventuelle de substances illicites et d’en estimer les conséquences pour le poste de travail occupé par le salarié.
La responsabilité du médecin du travail peut être mise en cause si on peut lui reprocher de ne pas avoir pratiqué les examens complémentaires (donc par exemple un dépistage de drogues) nécessaires à la détermination de l’aptitude (Obligation des moyens).
Le but de ce dépistage est uniquement d’éviter que ces consommateurs occupent des postes de travail où leur capacité d’agir et/ou de réagir puisse mettre en cause leur propre sécurité ou la sécurité de tiers.

II. Dépistage dans l’entreprise
Un dépistage systématique de la toxicomanie dans une entreprise est ni justifiée, ni autorisée par la législation en vigueur (article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme : Interdiction de tout examen médical qui constitue une ingérence injustifié dans la vie privée du salarié). La Cour Européenne des Droits de l’Homme reconnait cependant que les tests de dépistage de substances toxicologiques sont conformes si le salarié « occupe un poste où la sûreté et la protection des droits et libertés d’autrui sont en cause ». Un dépistage de drogues est donc uniquement justifié en cas de suspicion d’utilisation de drogues illicites chez des salariés occupés sur des postes travail à risques tes de définis au Code du Travail.
La Division de la Santé au Travail est d’avis que le médecin du travail ne doit pas se faire imposer un dépistage de drogues illicites par l’employeur, car il doit rester seul maître du libre choix des examens complémentaires à réaliser pour la détermination d’une aptitude.
Les postes de travail retenus et pour lesquels un dépistage de drogues peut s’imposer, peuvent aussi figurer dans un règlement intérieur de l’entreprise. Ce règlement intérieur peut être signé par les salariés à l’occasion de leur engagement ou un renvoi peut être fait dans le contrat de travail.

III. Réalisation pratique des examens de dépistage
La recherche de substances illicites dans les urines est un acte médical qui peut uniquement être interprété par un médecin.
Il est impératif que le médecin du travail dispose de l’autorisation expresse de la personne concernée. Les prélèvements seront faits selon un protocole déterminé. L’intéressé doit être informé du test pratiqué ainsi que du résultat éventuel, et ceci, dans le strict respect du secret médical.
En cas de refus du salarié de pratiquer le dépistage en question, le médecin du travail reste évidemment libre de prononcer une inaptitude pour le poste concerné.

IV. Conclusion
Selon une note de l’INRS (France), les tests de dépistage urinaires ne sont pas toujours fiables, il est donc indispensable de prendre certaines précautions lors de leur usage. D’une part, il existe des faux négatifs, d’autre part, les faux positifs sont courants. Leur proportion varie entre 11 et 16 %. Ces résultats sont principalement dus à l’usage d’autres substances, généralement des médicaments (par exemple des hypertenseurs ou des anti-inflammatoires non stéroïdiens peuvent rendre positif aux amphétamines), mais dans quelques cas, ils sont dus au mode d’alimentation (graines de pavot, compléments alimentaires ….). Il est donc indispensable de connaître la liste des substances qui peuvent rendre le test positif et de mettre en place une procédure de contrôle !
La finalité d’un dépistage ne doit jamais avoir comme but l’exclusion du travailleur ou de lui prouver une faute. Le dépistage ne sert qu’à faire cesser un état d’insécurité sur le lieu du travail. En cas de positivité dûment constatée par un test fiable, le médecin du travail interprète les résultats et en tient compte lors de l’établissement de la fiche d’aptitude. De même le salarié en question devrait être orienté vers son médecin traitant pour une prise en charge ultérieure.