Am 9. März 2023 wurde das neue Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer vor Mobbing am Arbeitsplatz in der Abgeordnetenkammer verabschiedet.

Die Einführung eines gesetzlichen Rahmens entspricht einer langjährigen Forderung des OGBL, der bereits 2009 mit dem LCGB und der UEL ein branchenübergreifendes Abkommen über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz unterzeichnet hatte, um eine gewisse Rechtslücke zu schließen. Der OGBL begrüßt die Initiative der Regierung, über diese branchenübergreifende Vereinbarung hinaus einen gesetzlichen Rahmen zur Bekämpfung von Mobbing am Arbeitsplatz einzuführen. Auch wenn der Text noch einige offensichtliche Lücken aufweist, so gibt es doch eine Reihe von Neuerungen, die den Schutz der Opfer stärken und den Arbeitgeber in den Mittelpunkt der gesetzlichen Vorgaben stellen.

Ein Text, der eine Beteiligung der Gewerbeinspektion vorsieht

Neben den an die branchenübergreifende Vereinbarung zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern angelehnten Elementen bezüglich der Maßnahmen, die der Arbeitgeber ergreifen muss, wenn er über einen Fall von Mobbing in seinem Unternehmen informiert wird, sieht das neue Gesetz nun auch eine Einbeziehung der Gewerbeinspektion in den Prozess vor. Wenn der Arbeitnehmer (oder die Personaldelegation mit Einverständnis des Arbeitnehmers) nämlich der Meinung ist, dass die Mobbingsituation nach der Umsetzung der Maßnahmen fortbesteht, oder wenn der Arbeitgeber es unterlässt, angemessene Maßnahmen zu ergreifen, kann der Arbeitnehmer (oder die Personaldelegation mit Einverständnis des Arbeitnehmers) dann die Gewerbeinspektion einschalten.

Die Gewerbeinspektion muss das mutmaßliche Opfer und den mutmaßlichen Täter (oder ggf. andere Arbeitnehmer und den Arbeitgeber oder seinen Vertreter) anhören und dem Arbeitgeber innerhalb von 45 Tagen nach Erhalt der Unterlagen einen vollständigen Bericht vorlegen. Wenn die Gewerbeinspektion feststellt, dass Mobbing vorliegt, wird der Arbeitgeber aufgefordert, die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um die Mobbingsituation sofort zu beenden.

Eine breite Definition des zeitlichen und räumlichen Rahmens

Das neue Gesetz enthält eine recht weit gefasste Definition von Mobbing im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Die zeitliche Dimension beinhaltet eine Wiederholung oder Systematisierung der Handlungen, ohne jedoch einen bestimmten Zeitraum zu definieren. Die räumliche Dimension erstreckt sich über den physischen Ort der Arbeit hinaus.

So sind beispielsweise eine Geschäftsreise oder -fahrt, eine externe Schulung oder Kommunikation während oder außerhalb der Arbeitszeit Teil des Arbeitsverhältnisses. Diese kurze Definition von Mobbing kann nun auf eine Vielzahl von Situationen angewendet zu werden, ohne eine davon auszuschließen.

Ein Schutz für die Opfer und eine unterstützende Rolle der Personaldelegation

Das Gesetz sieht außerdem vor, dass die Personaldelegation eine begleitende und beratende Rolle gegenüber dem Opfer einnimmt. Der Arbeitnehmer, der sich als Opfer fühlt, kann nun seinerseits die fristlose und folgenlose Kündigung seines Arbeitsvertrags aus schwerwiegenden Gründen beantragen, wobei ihm in bestimmten Fällen sogar Schadensersatz zugesprochen werden kann.

Lücken im Gesetz, die durch eine vorherige Konsultation des OGBL hätten vermieden werden können

Als der Gesetzesentwurf im Juli 2021 vorgelegt wurde, hatte der OGBL sein Bedauern darüber zum Ausdruck gebracht, dass er als größte Gewerkschaft des Landes und insbesondere als Unterzeichner des bestehenden branchenübergreifenden Abkommens über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz nicht vorab konsultiert worden war.

Auch wenn der OGBL die Initiative der Regierung begrüßt, einen echten gesetzlichen Rahmen zum Schutz der Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz einzuführen, sind wir der Meinung, dass das Gesetz in vielen Punkten nicht weit genug geht. So müsste die Gewerbeinspektion, um ihre Aufgaben erfüllen zu können, in diesem Bereich über mehr Mittel und Kompetenzen verfügen, was im Gesetz nicht explizit vorgesehen ist. Andere Einrichtungen wie z. B. die Arbeitsmedizin, sollten ebenfalls für diese Problematik mobilisiert werden können.

Zweitens berührt das Gesetz nicht den grundlegenden Punkt der Beweislast, die weiterhin beim Opfer liegt. Wie jeder weiß, ist es für ein Mobbingopfer in der Praxis jedoch nach wie vor sehr schwierig, Mobbing zu beweisen. Der Aspekt des Kündigungsschutzes sollte auch auf Zeugen ausgedehnt werden, da diese in Mobbingfällen von entscheidender Bedeutung sind und genauso geschützt werden müssen wie die Opfer. Darüber hinaus sind die Bußgelder für Arbeitgeber, die ihren Verpflichtungen in Bezug auf die notwendigen Maßnahmen zur Beendigung der Handlungen nicht nachkommen, nach wie vor sehr wenig abschreckend. Die Rolle der Personaldelegation wird nicht ausreichend hervorgehoben. Und die Unterstützung und Begleitung mutmaßlicher Opfer durch repräsentative Gewerkschaften ist in dem Text sogar völlig inexistent. Der Grundsatz der Diskretion, der notwendig ist, um die Würde und das Privatleben der beteiligten Personen zu schützen, wird seinerseits nicht ausreichend berücksichtigt.

Wie steht es schließlich mit der 2009 zwischen den Sozialpartnern geschlossenen branchenübergreifenden Vereinbarung, die auch die Problematik der Gewalt am Arbeitsplatz abdeckt, die im verabschiedeten Gesetz völlig vergessen wurde? Auf den ersten Blick bleibt diese Vereinbarung in Kraft, zumindest für die Aspekte, die nicht vom neuen Gesetz abgedeckt werden. Dies kann jedoch in der Praxis zu Rechtsunsicherheiten führen.

Abschließend und um auf diese verschiedenen Problematiken einzugehen, besteht der OGBL darauf und fordert seine vorherige Konsultation bei einer nächsten Revision des Gesetzes, das zwar einen Schritt nach vorne darstellt, aber aus den verschiedenen genannten Gründen lückenhaft bleibt.

Manon Meiresonne Beigeordnete Zentralsekretärin