Lors de son sommet des 27 et 28 juin, le Conseil européen discutera de la dimension sociale de l’Europe. Est-ce le signe d’un revirement? Les chefs d’Etat et de gouvernement européens sont-t-ils enfin arrivés à la conclusion que la politique économique et monétaire néolibérale doit être stoppée afin d’éviter que le désastre social et politique n’empire? Donnera-t-on enfin une suite à la revendication de la Confédération européenne des syndicats et de l’OGBL de traiter sur pied d’égalité la dimension sociale et la politique économique et financière, au lieu de considérer le social comme secondaire?

Rien n’est moins sûr. En effet, si le Conseil européen se décidait, lors de son sommet de juin, pour une feuille de route politique soumettant et subordonnant les compétences nationales des pays européens en matière de politique sociale, salariale et de l’emploi au «diktat» et aux instruments de la politique européenne néolibérale monétaire, budgétaire et économique, alors la revalorisation de la dimension sociale restera sur le carreau. Au lieu d’une harmonisation vers le haut on risquerait une convergence sociale vers le bas.

Ce serait une catastrophe de plus pour la population européenne. Voilà pourquoi l’OGBL appelle le gouvernement luxembourgeois à s’engager clairement et fermement en faveur d’une intégration européenne en matière de politique sociale, donc pour une politique qui accordera à la dimension sociale une importance égale à la dimension économique et qui prend ses distances par rapport à la logique du dumping social et salarial en Europe.

L’OGBL s’oppose à une Europe qui veut détruire l’autonomie tarifaire des syndicats, qui veut imposer les systèmes salariaux d’en haut et dicter les orientations en matière de négociation salariale. L’OGBL s’oppose également à une politique européenne qui tente de nous convaincre que la meilleure voie pour combattre le chômage consiste en une «plus grande flexibilisation» du marché du travail, c.-à-d. en l’assouplissement des dispositions sur les contrats de travail, le temps de travail et le chômage. Et l’OGBL ne veut pas de cette Europe qui continue à dégrader les services publics et les systèmes publics de la sécurité sociale.

Les critiques montent en Europe. Et elles ne viennent plus uniquement du bord syndical. Même dans les milieux du capital des doutes surgissent si la politique d’austérité et le dumping salarial et social sont les bonnes recettes pour relancer l’économie et assainir les finances des Etats.  Récemment, l’économiste en chef du Fonds monétaire international (FMI) a réclamé un renforcement «de la demande privée» afin de sortir l’Europe de la récession. Déjà en janvier, il avait laissé entendre que de mauvais calculs étaient à l’origine des politiques d’austérité.

Opinion divergente chez l’UEL, qui en amont du débat sur la compétitivité au Parlement, avait lancé un appel pour étouffer le modèle social luxembourgeois. L’index serait à supprimer, le salaire social minimum à réduire à peau de chagrin et les assurances sociales devraient être dégradées aux dépens des assurés.  Avec sa revendication de ne plus aligner les salaires au Luxembourg sur la productivité, mais sur salaires des pays voisins, l’UEL a dénoncé unilatéralement l’accord tripartite de 2006. Dans le secteur du bâtiment, le patronat est exactement sur cette ligne et de ce fait sur le point de déclencher un grave conflit social dans le cadre des négociations pour le renouvellement de la convention collective.

L’OGBL salue le fait que le Parlement luxembourgeois n’ait pas fait siennes les thèses de l’UEL et qu’il n’ait pas placé la question des salaires au centre de son analyse sur l’attractivité du site économique du Luxembourg. On est tenté de se demander pourquoi finalement, en janvier 2012, presque tous les députés ont voté la manipulation de l’index et les pertes de pouvoir d’achat jusqu’en 2014.

Les 66 000 membres de l’OGBL attendent en tout cas de leur syndicat qu’il empêche la dégradation des salaires et le démantèlement social au Luxembourg et qu’en même temps, il lutte pour une redistribution plus juste. Ils sont bien conscients que le salariat entier doit en temps de crise se montrer solidaire avec le plus important syndicat afin de réussir à parer les attaques contre les acquis sociaux. Ils exigent un OGBL, qui par le biais de négociations avec le gouvernement et le patronat, remplit cette mission.

Les membres de l’OGBL refusent tout simulacre de négociations et tout dialogue social fictif. Ils ne veulent pas d’un OGBL qui se met à la table des négociations sans pour autant avoir obtenu une réponse à la question principale: «sur quoi les négociations porteront-elles?». Le catalogue des revendications de l’UEL ne peut constituer une base de négociation!

Le président et le secrétaire général de l’OGBL se sont adressés par courrier à la Fédération luxembourgeoise de Football (FLF) au sujet de la violation des droits des travailleurs au Qatar, pays hôte de la Coupe du monde de 2022, pour demander son intervention auprès de la FIFA.

Compte tenu de la gravité de la situation notamment sur les chantiers de construction au Qatar où les ouvriers sont exploités comme des esclaves et ne bénéficient d’aucun droit, l’OGBL et la Confédération syndicale internationale (CSI), demandent en fait à la FIFA de reconsidérer leur choix. « La seule façon de sauver des vies, de rétablir l’intégrité du sport et la confiance des supporters est de choisir pour le Mondial 2022 un pays où les droits des travailleurs sont respectés. Le moment est venu pour la FIFA de revoter », écrivent-ils.

“Ich erkenne mich selbst nicht mehr wieder: Nichts kann ich mir mehr merken, ständig diese Angst, Fehler zu machen und dann der Streit mit meinem Kollegen …”. Herr F., 46, lässt resigniert den Kopf hängen. “Was soll ich noch machen? Ich weiss nicht mehr weiter.”
So oder so ähnlich schildern viele Klientinnen und Klienten der Stressberatung ihre aktuelle Situation, wenn sie zur Beratung kommen. Sie berichten von Konflikten am Arbeitsplatz, die zum Teil schon jahrelang schwelen und nun eskalieren, sie berichten von der Belastung durch drohenden Arbeitsplatzverlust, von der ständigen Angst, Fehler zu machen. Nicht selten fällt es den Hilfesuchenden aber auch schwer, konkrete Gründe für ihre Belastung zu benennen, alles wirkt insgesamt irgendwie unlösbar oder sogar bedrohlich. Einige sind bereits krank geschrieben – sie leiden unter körperlichen Folgen des Dauerstresses (Kopf- und Rückenschmerzen, ständige Übelkeit und Magenkrämpfe oder bleierne Müdigkeit) und fühlen sich den Belastungen ihres Arbeitsplatzes im Augenblick nicht gewachsen.
Herr F. ist Teamleiter in einem großen Unternehmen in Luxemburg. Er kann auf eine erfolgreiche Karriere zurückblicken: Er hat ein paar Mal das Unternehmen gewechselt, war im Ausland tätig und hat sich schließlich in seinem aktuellen Unternehmen die Position des Teamleiters erarbeitet. “Es lief nicht immer alles glatt, ich hatte schon mal Konflikte mit Kollegen und auch mit Vorgesetzten. Uns hat auch die Krise zu schaffen gemacht, es wurden einige Kollegen entlassen, wir mussten uns ganz neu aufstellen. Das ging aber immer – zu Hause konnte ich abschalten.”
Im letzten Jahr dann eine kleine Operation, nichts Schlimmes. Aber nach zwei Wochen Ausfall kam er zurück und fand seinen Schreibtisch voll gepackt vor – niemand hatte seine Post geöffnet und bearbeitet. Kurz darauf meldeten sich zwei Mitarbeiter seines Teams langzeitkrank, ein Ersatz wurde nicht bewilligt. Es folgten viele harte Auseinandersetzungen mit seinen Vorgesetzten, die ohne Erfolg blieben. “Ich habe nur noch funktioniert, es musste ja weiter gehen”. Dann Streit mit der Tochter, die ein Jahr wiederholen muss, dann endlich Urlaub. “Ich brauchte eine Woche, um runterzukommen, dann war es herrlich – ich dachte, ich tanke so richtig Kraft.” Schließlich der erste Arbeitstag: “Ich kam morgens nicht aus dem Bett, musste mich übergeben, zitterte. Erst dachte ich, ich hätte eine Grippe, aber irgendwann war klar: Ich kann so nicht mehr weiterarbeiten.”
Herr F. wurde durch seinen behandelnden Arzt auf die Stressberatung aufmerksam gemacht. Hier bietet sich ihm nicht nur die Möglichkeit, seine Geschichte zu erzählen und dabei seine Belastung besser zu verstehen, sondern hier wird vor allen Dingen an Lösungen gearbeitet. Das innere Chaos, das nicht selten zu dem Gefühl der Überforderung führt, wird sortiert. Gemeinsam mit dem Klienten werden Ziele für die einzelnen Problemfelder definiert, Entscheidungen getroffen und konkrete erste Schritte geplant. Viele Klienten wünschen sich auch eine Begleitung bei der Umsetzung.
Herr F. traf zunächst die grundsätzliche Entscheidung, in seinem Unternehmen zu verbleiben. Allerdings sah er sich nicht mehr in der Lage zur Teamleiterposition zurückzukehren. Noch während seiner Krankheitsperiode traf er sich mit seinen Vorgesetzten, um ihnen seine Analyse der Situation darzulegen und seine Lösungsvorschläge zu präsentieren. Er verhandelte eine Reduzierung seiner Arbeitszeit, die Kürzung seiner Bezüge hatte er vorher von seiner Familie mit allen Konsequenzen absegnen lassen. Herr F. hat wieder angefangen Sport zu machen und erlernt Entspannungstechniken, die er im Alltag gut einsetzen kann. Die Beziehung zur Tochter bleibt angespannt, in der Stressberatung konnte er sich aber mit der sich verändernden Vaterrolle bei erwachsen werdenden Kindern auseinandersetzen.
Herr F. kann sich nun wieder Schritt für Schritt auf die Lösung der anstehenden Probleme am Arbeitsplatz einlassen und hat Techniken erlernt, Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu lösen. Die großen Probleme haben sich nicht in Luft aufgelöst, überrollen ihn aber nicht mehr.

Herr F. ist nur ein Beispiel, jede Klientin und jeder Klient kommt mit ganz individuellen Fragen und Sorgen in die Stressberatung – wir sind für Sie da!
Autor: Dr. Mareike Bönigk (Diplompsychologin)
Tel: 27494-222
E-mail: stressberodung@cfsl.lu
Internetseite: www.cfsl.lu

Einige Informationen zur „Stressberodung”

• Pro Monat werden im Schnitt um die 30 Hilfesuchende von der Therapeutin empfangen.
• Jeder Klient kann unentgeltlich von bis zu 5 Konsultationen profitieren.
• Eine Konsultation kann in einzelnen Fällen bis zu 2 Stunden dauern.
• Die Beratungsstelle ist zurzeit durch eine Halbtagsmitarbeiterin besetzt und ab dem 1. Juli 2013 durch 2 Therapeutinnen.
• Die berufliche Qualifikation der Therapeutin ist die der diplomierten Psychologin.
• Die Stressberodung ist eine Initiative der Ligue Luxembougeoise d’Hygiène Mentale und der Chambre des salariés.
• Die Finanzierung erfolgt über eine Konvention mit dem Gesundheitsministerium.

L’index: ce qu’il est et ce qu’il n’est pas

L’indexation automatique des salaires (depuis 1975) a comme but la sauvegarde du pouvoir d’achat par le biais d’une compensation de la dépréciation monétaire causée par l’inflation.

Ainsi, l’index est un mécanisme technique destiné à compenser la perte du pouvoir d’achat.

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L’UEL s’oppose à la réforme du dialogue social en entreprise et a demandé au gouvernement de retirer le projet de loi y relatif. Cette opposition catégorique de la part des représentants assermentés du Capital n’est pas surprenante. Ils ne font que ce pour quoi ils sont payés par les patrons et par les actionnaires, et en cela ne s’éloignent nullement de la ligne historique traditionnelle défendue par leurs prédécesseurs.

Les représentants du patronat n’ont jamais été partisans d’une démocratisation de la vie économique. Ils n‘ont jamais défendu l’idée de donner aux salariés les droits et les moyens pour défendre leurs intérêts professionnels à l’intérieur de l’entreprise. Pourquoi en serait-il autrement aujourd’hui ? Ils ne seraient pas représentants du patronat, s’ils défendaient les intérêts du travail au lieu de ceux du profit capitaliste.

Et depuis toujours la plus forte expression des intérêts professionnels du salariat, à savoir le syndicat, est leur bête noire.

Si depuis le début du siècle dernier les droits syndicaux et les droits de négociations et de représentation du salariat ont été progressivement reconnus, cela est dû exclusivement à la lutte syndicale et politique des travailleurs eux-mêmes. La représentation du personnel en entreprise et son expression syndicale se sont toujours imposées contre la résistance frontale des organisations patronales et de leurs lobbyistes politiques.

L’étendue et la qualité du dialogue social sont en lien étroit avec les bouleversements sociétaux historiques et avec l’évolution des rapports de force sociaux et politiques. Les périodes juste avant et après les deux guerres mondiales ou encore les puissants mouvements réformistes de gauche des années 1970 sont des exemples marquants de cette dynamique. Ce n’est pas un hasard si la législation actuelle en matière de cogestion date de 1979.

Depuis les années 1990, l’OGBL demande la modernisation de cette législation. Et ceci pour une raison très simple. Le monde des entreprises a beaucoup évolué depuis les années 1970. Personne ne le nie. Néanmoins, les lois sur la cogestion n’ont jamais été réformées. Un seul changement important a été entrepris en 34 ans: la transposition (obligatoire) de la directive européenne 2002/14, plus connue sous le nom de «directive Vilvoorde/Renault».

Il y a donc un besoin de rattrapage élevé et urgent. Les lois luxembourgeoises sur le dialogue social sont surannées et dépassées. Pour cette raison, elles ont graduellement perdu leur efficacité. Elles ne livrent pas de réponses suffisantes à de nombreuses questions, et ce au détriment du salariat et à l’avantage du patronat.

Chaque année écoulée, chaque nouvelle période de législature sans nouvelle loi ont vidé progressivement le dialogue social de son contenu et donc de son efficacité. L’UEL s’accommoderait bien d’une poursuite de cette évolution.

Le projet de loi sur la table est un premier pas timide dans la bonne direction. Ni plus, ni moins. Il est complètement erroné de parler d’un «cadeau aux syndicats» ou d’une «perte de la capacité de gestion entrepreneuriale».

Ce projet de loi doit être voté par le parlement avant les vacances d’été. Un délai supplémentaire est inacceptable. Parce que les élections sociales ont lieu en automne et les salariés du Luxembourg ont le droit légitime que leurs délégués du personnel nouvellement élus aient plus de moyens pour accomplir leur mission légale. L’OGBL s’opposera également à toute révision «vers le bas» du projet de loi, car la version actuelle est déjà suffisamment modeste.

En 2010, le Conseil économique et social a été victime de l’attitude de blocage du patronat, quand ses représentants terrassaient idéologiquement tout débat sérieux sur le «dialogue social en entreprise» avec l’argument stupide qu’une revalorisation de la cogestion serait nuisible à la «compétitivité» des entreprises. A part le fait que le contraire est vrai, qu’en réalité des bonnes lois en matière de cogestion ont un effet positif sur la productivité des entreprises, cette prise de position de l’UEL n’est au fond que la remise en question presque réactionnaire des droits syndicaux et des libertés du salariat. Est-ce que nous voulons de cette façon faire la promotion de l’économie luxembourgeoise, attirer des gens pour vivre et travailler au Luxembourg? Une prise de position claire des décideurs politiques est nécessaire, et ce encore avant l’été.