Le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche vient d’annoncer la nomination des membres des conseils d’administration des trois Centres de recherche publics – LIH, LISER et LIST – pour une durée de 5 ans (1^er janvier 2020 à 31 décembre 2024).

Le syndicat Education et Sciences (SEW) de l’OGBL tient à féliciter tous les nouveaux administrateurs et administratrices, tout comme ceux et celles dont le mandat a été renouvelé. L’OGBL espère une bonne coopération, dans l’intérêt de la recherche publique luxembourgeoise et de l’ensemble des salariés du secteur.

L’OGBL s’étonne toutefois que le ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, Claude Meisch, n’a pas utilisé ce renouvellement intégral pour aligner la composition des conseils d’administration des CRP sur celle du conseil de gouvernance de l’Université du Luxembourg.

En effet, depuis décembre 2018, la présidente de la délégation du personnel de l’Université siège avec voix effective au Conseil de gouvernance, de même que deux autres représentants du personnel qui sont nommés par le Conseil universitaire. Ce fait est ressenti globalement positivement au sein de l’Université et les apports des représentants du personnel aux délibérations du CG sont, selon nos informations, vus au sein du CG comme une plus-value.

Lors d’une entrevue avec le département Enseignement supérieur et Recherche du SEW/OGBL le 28 février 2019, le ministre Claude Meisch semblait a priori ne pas être défavorable pour prévoir la participation des présidents des délégations du personnel des trois CRP avec voix délibérative aux réunions des CA respectifs et de modifier la loi du 3 décembre 2014 concernant les CRP en ce sens, à un moment donné.

Le SEW/OGBL s’est adressé au ministre par courrier le 23 octobre 2019 pour lui proposer de saisir l’opportunité du renouvellement intégral des trois CA pour opérer cette modification ponctuelle et intégrer dès l’entrée en mandat des nouveaux CA les présidents des délégations du personnel avec voix délibérative. Cette lettre est restée sans réponse.

Il est à rappeler dans ce contexte que pour les sociétés anonymes bénéficiant d’une participation financière d’au moins 25% ou d’une concession de l’Etat, celles-ci doivent prévoir qu’un tiers des administrateurs représentent le personnel; la participation des présidents des délégations avec voix délibérative est donc à voir comme un premier pas vers une égalité de traitement entre ces différents types de sociétés bénéficiant d’un financement public mais employant des salariés de droit privé.

Le SEW/OGBL réitère par conséquent sa demande de mettre un terme à la discrimination des salariés des CRP qui se retrouvent sans représentant au sein de l’organe de décision suprême de leur institut et de modifier la loi du 3 décembre 2014 comme proposé. Pas seulement à la fin du mandat des CA mis en place au 1^er janvier 2020, mais dans de brefs délais.

Communiqué par le syndicat Education et Sciences (SEW) de l’OGBL
le 14 décembre 2019

En date du 12 novembre 2019, l’OGBL, seul syndicat représenté au sein de la délégation du personnel, et la direction du Luxembourg Institute of Health (LIH) ont signé le renouvellement de l’accord collectif de travail (ACT) pour les salariés du LIH, qui est un accord subordonné de la convention-cadre des centres de recherche publics. L’accord s’applique à l’ensemble du personnel du LIH, y compris les salariés de l’IBBL (Integrated Biobank of Luxembourg).

Les négociations pour le renouvellement, qui, après des débuts difficiles, se sont globalement déroulées dans un climat plus constructif que par le passé, ont abouti à un certain nombre d’améliorations de l’accord collectif, en prévoyant notamment les mesures suivantes:

–         Révision de la cartographie des carrières et salaires avec effet au 1^er janvier 2020 pour disposer d’une grille plus cohérente et permettre des chevauchements entre paliers d’expertise. La révision de la cartographie implique des augmentations salariales pour 42 personnes, dont le salaire était au minimum de leur palier, et débloque aussi un certain nombre de salariés arrivés au maximum de leur palier en augmentant les maxima de 8 des 10 paliers.
–         Introduction d’un niveau d’entrée plus élevé (palier 3.1.) pour les chercheurs qui ont un «PhD».
–         Extension du bénéfice du 13^e mois aux «post-doctoral fellows» en CDD.
–         Ajout d’un troisième niveau de salaire après 4 ans pour les «post-doctoral fellows».
–         Révision des dispositions relatives à la promotion en interne, à la valorisation des salariés ayant eu trois évaluations «excellentes» de suite (règle des trois années d’excellence) et du bonus annuel.
–         Introduction de la préretraite progressive.
–         Ajout d’un jour de congé pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
–         Introduction d’une prime pour le dépôt d’un brevet.
–         Actions préventives contribuant à la promotion du bien-être et de la santé au travail.
–         Possibilité de travailler sur les différents sites.
–         En raison de la gratuité des transports publics, l’enveloppe budgétaire prévue initialement pour le M-Pass sera utilisée pour d’autres mesures visant à favoriser la mobilité durable, à convenir d’un commun accord avec la délégation du personnel.
–         Mise en place de groupes de travail paritaires en vue de la mise en place d’un compte épargne-temps et d’une pension complémentaire.

Les autres acquis extralégaux de l’ACT restent inchangés.

L’accord collectif est conclu pour une durée de deux ans, à savoir du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2020.

Communiqué par le syndicat Education et Sciences de l’OGBL
le 18 novembre 2019   

En septembre 2018, l’OGBL avait signé la première Convention collective de travail (CCT) pour les 2000 salariés de l’Université du Luxembourg. L’accord, qui était signé pour une durée de trois ans (du 1^er juillet 2018 au 30 juin 2021) prévoyait la mise en place de nouvelles grilles salariales transparentes et d’une nouvelle cartographie des fonctions au 1^er janvier 2020.

Depuis octobre 2018, les représentants du rectorat et du syndicat se sont réunis au moins une fois par mois en commission paritaire pour accompagner et valider les étapes intermédiaires de la mise en place du nouveau système et pour positionner l’ensemble des salariés tombant sous le champ d’application de la CCT dans la nouvelle cartographie et dans les échelons de la nouvelle grille.

Ces discussions ont débouché en fin de compte sur un avenant à la CCT, qui vient d’être signé entre l’OGBL et l’Université du Luxembourg pour une durée de validité de 18 mois (du 1^er janvier 2020 au 30 juin 2021, donc la 2^e moitié de la durée de validité de la CCT). Cet avenant améliore encore le texte initial de la CCT sur un certain nombre des points:

• les carrières «moyennes» (niveaux D, E et F) sont revalorisées, par des ajustements à la hausse de certains pourcentages d’avancement dans les échelons
• un niveau supplémentaire «G» est ajouté à la grille des salaires
• les salaires des post-doctorants en CDD sont harmonisés à la hausse
• il est clarifié que tous les salariés en CDI reçoivent un 13^e mois; pour les salariés en CDD du même niveau, le même salaire annuel global est versé sur 12 mois, de façon à intégrer le 13^e mois au pro-rata des mois travaillés au salaire brut mensuel
• afin de garantir une plus grande transparence de la grille, elle est annexée à la CCT sous forme d’un tableau et indiquée à l’indice 100
• il est clarifié qu’outre les membres de l’équipe de direction, seuls les responsables des services centraux sont à considérer comme cadres supérieurs
• la possibilité d’un rachat de jours de congé supplémentaires est introduite
• en raison de la gratuité des transports publics, l’enveloppe budgétaire prévue initialement pour le M-Pass sera utilisée pour d’autres mesures visant à favoriser la mobilité durable, à convenir de commun accord avec la délégation du personnel
• l’avenant prévoit la possibilité d’un dépassement de l’enveloppe budgétaire actuelle pour la prime de fin d’année du personnel administratif, financier et technique
• des clarifications de texte sont apportées aux articles de la CCT concernant le congé pour convenances personnelles, les sanctions et les rémunérations

L’avenant prévoit par ailleurs que certains points d’application pratiques ou ne faisant pas partie à l’heure actuelle de la CCT, en particulier les règles de promotion et la procédure de recours, soient réglés par un document séparé «politique de rémunération» à valider d’un commun accord avec la délégation du personnel. Les principes de base de ce document seront le cas échéant intégrés à la CCT lors de son prochain renouvellement. Les négociations en vue de finaliser ce document viennent d’être entamées.

Enfin, parallèlement à la signature de l’avenant, une version consolidée de la CCT a été signée par les représentants de l’Université et de l’OGBL.

Communiqué par le syndicat Education et Sciences de l’OGBL
le 13 novembre 2019   

En date du 18 octobre 2019, l’OGBL, seul syndicat représenté au sein de la délégation du personnel, et la direction du Luxembourg Institute of Socio-Economic Research (LISER) ont signé le premier accord collectif de travail (ACT) pour les salariés du LISER, qui est un accord subordonné de la convention-cadre des centres de recherche publics. L’accord a été signé pour une durée de trois ans, du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Cette signature marque l’aboutissement de longues et parfois difficiles négociations, la première réunion de négociation ayant eu lieu en janvier 2013. En 2018, le dossier avait connu un passage à l’Office national de conciliation par rapport à l’introduction d’un nouveau système de rémunération.

L’accord qui vient d’être conclu prévoit dorénavant l’introduction d’un nouveau système d’évolution salariale au 1^er janvier 2020, qui est lié à une nouvelle cartographie des fonctions correspondant mieux aux métiers réellement exercés au sein du centre de recherche. L’accord évite une baisse des salaires d’entrée et permet potentiellement d’accéder à des niveaux de salaire plus élevés que dans l’ancienne grille, sous réserve d’une évolution dans la carrière vers les niveaux de fonction plus élevés. L’évolution de la masse salariale se situe dans le même ordre de grandeur que pour les années précédentes, l’ACT prévoyant une augmentation de la masse salariale de 1,4% par an pendant les 3 ans, dont une partie prépondérante (0,84%) est versée sous forme d’augmentations liée à l’ancienneté et l’autre partie (0,56%) valorise la performance individuelle, un élément qui était absent dans l’ancienne grille salariale. L’OGBL rappelle qu’il n’était pas favorable à l’introduction d’un système de rémunération lié à la performance individuelle, et ne l’accepte qu’en raison du fait que sa part n’est pas prépondérante, que l’ACT garantit une certaine transparence par rapport à la procédure et à l’attribution de ces augmentations et que d’autres compensations sont prévues.

Ainsi, à l’évolution salariale de base s’ajoute l’introduction d’une prime de performance collective, qui s’élève à 2% de la masse salariale (si un seuil de 100 suivant une moyenne pondérée de sept critères est atteint pour 2020, puis 2,5% pour 2021 et 2022). Une partie de cette prime est garantie et versée sous forme de chèques-repas (12 chèques-repas par mois en 2020; 18 chèques-repas par mois en 2021 et 2022). Le reste de la prime sera distribué de façon égalitaire à l’ensemble du personnel (au prorata pour les temps partiels). Les valeurs-cibles, seuils et pondérations des critères pour le calcul de la prime seront négociés annuellement avec l’OGBL. Un premier accord à ce sujet pour l’année 2020 a été signé en même temps que le premier accord collectif de travail.

Pour les salariés dont le salaire se situe au-dessus du maximum de leur nouvelle catégorie de carrière et qui ne peuvent de ce fait plus bénéficier d’augmentations liées à la performance, des primes à hauteur de 0,2% de la masse salariale par an sont prévues.

L’accord prévoit un niveau élevé d’investissements dans la formation professionnelle continue du personnel, en prévoyant une enveloppe budgétaire de 2% de la masse salariale par an. Le plan de formation institutionnel sera dressé en codécision avec la délégation du personnel.

D’autres nouveaux avantages prévus par l’ACT sont l’introduction d’une prime d’astreinte et la mise à disposition d’un budget pour des mesures de promotion de la mobilité durable.

L’ACT définit par ailleurs la nouvelle cartographie des fonctions, le rôle et la composition des commissions de positionnement pour le positionnement dans la nouvelle cartographie des carrières, les possibilités de révision/réévaluation du positionnement des salariés, les missions, les règles et le suivi des entretiens annuels ainsi que les règles pour l’évolution professionnelle, les promotions en interne et les passages entre carrières.

Il reprend et sécurise par ailleurs les éléments déjà définis dans l’accord d’établissement signé entre l’OGBL et le LISER en novembre 2018, dont notamment:

• L’organisation du temps de travail (y compris les modalités de l’horaire mobile, 32,5 jours de congé, la possibilité de reporter 10 jours de congé jusqu’au 31 mai de l’année suivante, les modalités du travail à domicile et la possibilité du travail à temps partiel à durée déterminée avec retour au temps plein à la fin de la période);
• Les mesures spécifiques liées à l’âge et les jours supplémentaires de congé liés à l’âge (2 à partir de 50 ans, 4 à partir de 55 ans) ;
• Le soutien à la poursuite d’études de master, de doctorat ou d’habilitation en formation continue;
• Le droit à la paternité et à l’intégrité des œuvres scientifiques.

Communiqué par le syndicat Education et Sciences (SEW) de l’OGBL
le 21 octobre 2019

 

 

 

En date du 25 septembre 2019, le ministre Meisch a fait trois propositions de régularisation des candidats-professeurs sursitaires au syndicat Education et Sciences (SEW) de l’OGBL. Ces propositions ont été refusées en bloc par le comité secondaire du SEW/OGBL, tellement elles constituent un affront pour les 600 enseignants concernés.

Pour le SEW/’OGBL, l’année charnière à prendre en considération lors de toute négociation sur la régularisation des candidats-professeurs sursitaires doit être l’année 2015. C’est en effet avec la réforme de la Fonction publique en 2015 que la fonction de candidat et le «travail de candidature» (TC) ont été abolis. Et c’est depuis l’application de cette nouvelle loi que les acquis du candidat-professeur sursitaire correspondent parfaitement aux exigences actuelles pour être nommé professeur, voire même que les acquis du candidat dépassent largement ce qui sera dorénavant exigé de la part des stagiaires, avec la récente loi sur les stages et son application depuis la rentrée 2019.

Partant, le SEW/OGBL:

• demande au ministre Meisch que les candidats-professeurs sursitaires soient régularisés après une «période de carence» de 5 années à partir de la première nomination, période largement suffisante pour «rembourser» les 270 heures de décharge obtenues sans réaliser la contrepartie exigée;
• demande à ce que la nomination comme «professeur» débute immédiatement après la fin de la période de carence;
• demande à ce que le candidat-professeur sursitaire profite de tous les avantages normalement dus aux professeurs (avancement de 30 points après 3 années suivant la nomination, deuxième avancement de 30 points après 10 années suivant la nomination, application des coefficients positifs usuels), en plus de l’annulation et du remboursement des 30 points de «punition» retenus sur le traitement, et ce à partir de la date charnière de 2015 et l’abolition du «TC» qui s’en suivait.

Parallèlement, le SEW/OGBL demande au ministre Meisch de procéder à une valorisation du «travail de candidature» pour ce qu’il est, à savoir un travail de recherche post-universitaire et d’accorder, en conséquence, à tout détenteur de TC une majoration d’échelon d’au moins 10 points. Par ailleurs, le SEW/OGBL demande à ce que la réalisation d’un «TC» puisse rester possible à l’avenir afin de permettre à tout enseignant intéressé l’accès à cet échelon supérieur.

S’il est vrai que le ministre Meisch, comme il le dit lui-même, n’est pas, légalement, obligé de régulariser la carrière des candidats-professeurs sursitaires, le SEW/OGBL ne peut toutefois accepter les propositions minimalistes de ce dernier et lui demande de changer d’attitude à l’égard les candidats-professeurs sursitaires et de correctement régulariser une situation qui empoisonne l’enseignement depuis 2015.

Communiqué par syndicat Education et Sciences (SEW) de l’OGBL
le 10 octobre 2019