Le 22 décembre 2016, l’OGBL a signé un premier accord collectif de travail (ACT) pour le personnel du Luxembourg Institute of Health (LIH), qui est un accord subordonné de la convention-cadre pour le secteur de la recherche publique.

L’accord vaut pour l’année 2017 et concerne tous les salariés du LIH, à l’exception des cadres supérieurs, ainsi que, pour le volet salarial, les étudiants en doctorat et les postdocs qui sont financés par un organisme de funding externe.

La mise en œuvre pratique de ce premier accord par la direction du LIH, en particulier l’implémentation de la nouvelle cartographie des fonctions et salaires, a cependant rendu nécessaire la convocation à deux reprises d’une commission paritaire patronale/syndicale.

Après un premier échange en février, l’OGBL a estimé qu’une seconde réunion était nécessaire suite à plusieurs plaintes de salariés et à la publication des résultats d’une l’enquête réalisée par la délégation du personnel (DP) du LIH pour connaître l’opinion du personnel par rapport à la mise en place de la nouvelle cartographie.

En effet, les résultats de l’enquête, à laquelle 204 des 349 salariés du LIH, ont répondu, sont sans équivoque :

• 59,2% des salariés ne sont pas d’accord avec leur classification dans la nouvelle cartographie
• 57,8% des salariés estiment que leur classification ne reflète pas correctement leurs fonctions
• 86,3% des salariés souhaitent avoir les détails pour les différents critères de classification
• 71,9% des salariés ne sont pas satisfaits de la communication de la direction sur le nouveau système

Par conséquent, l’OGBL et la délégation du personnel ont demandé une révision de l’exercice de classification. Or la direction refuse tout simplement de prendre en considération l’enquête de la DP, parce que celle-ci était ouverte à l’ensemble du personnel, y compris les cadres supérieurs, parce que, selon elle, des personnes externes auraient pu participer et parce que la délégation a décidé de rouvrir l’enquête afin de permettre également aux salariés qui n’avaient pas reçu leur classification dans la nouvelle cartographie dans les délais prévus de participer également.

Aux yeux de l’OGBL, la direction fait une sérieuse erreur en refusant de prendre en considération les résultats de l’enquête, qui au contraire illustrent les oppositions suscités par l’exercice de classification, la demande claire d’améliorations au niveau de la communication en interne et, en général, le sentiment d’une bonne partie du personnel que leur contribution aux bons résultats de la recherche de l’institut n’est pas correctement reconnue et valorisée. Pour l’OGBL, cette attitude ne contribue pas à apaiser les mécontentements exprimés par les salariés et n’est pas propice au dialogue social dans l’établissement.

Il invite les salariés qui sont en désaccord avec leur classification d’introduire un recours auprès de la commission « people review »prévue dans l’ACT pour reconsidérer l’évaluation annuelle des performances en cas de désaccord. La possibilité de saisir cette commission pour une demande de recours  concernant le résultat de classification a été étendue jusqu’au 31 mai sur décision de la commission paritaire.

En contestant l’enquête de la DP, la direction a mis en avant le fait que, d’après les chiffres qu’elle avance, l’augmentation de la masse salariale s’élèverait à 1,82% et serait par ce fait supérieur au montant de 1,5% de la masse salariale qui avait été annoncée lors des négociations de l’ACT en 2016.

Le gros de la croissance de la masse salariale (1,08%) provient des augmentations liées à l’adaptation des nouveaux minima par niveau et catégorie, qui avaient été revus à la hausse au cours des négociations sur demande de l’OGBL. Ainsi, toujours selon la direction, 52 personnes auraient reçu une augmentation liée à la mise en place des nouveaux minima.

L’OGBL a l’impression que la direction a sous-estimé les coûts liés aux augmentations à prévoir dans ce contexte, et que c’est pour cette raison que de nombreux salariés estiment qu’ils ont été classés à un niveau inférieur à leur fonction, ce qui n’était certainement pas l’objectif de l’accord collectif de travail. De même, l’enveloppe budgétaire pour les augmentations liées à la performance individuelle n’a été utilisée que partiellement (0,40% de la masse salariale, alors que l’ACT permettait 0,75%), ce qui ne contribue certainement pas à l’attractivité et au caractère incitatif de ce système, dont l’OGBL n’a de toute façon jamais été demandeur.

Face à cette situation, l’OGBL estime qu’en dehors des demandes de recours individuelles, des améliorations et des précisions au niveau du système de rémunération et des conditions de travail sont indispensables. Il commence par conséquent dès maintenant à élaborer son catalogue de revendications en vue des négociations pour le renouvellement de l’ACT, en prenant en compte les différents griefs et demandes des salariés.

Communiqué par le département Enseignement supérieur et Recherche du SEW/OGBL
le 17 mai 2017

La démission du recteur Rainer Klump, après deux années de mandat seulement, a été le point culminant des discussions des derniers mois autour du budget de l’Université du Luxembourg, qui ont mené à une véritable situation de crise interne.

Le SEW/OGBL, seul syndicat représenté au sein de la délégation du personnel de l’Université, estime cependant que le recteur démissionnaire n’a joué qu’une partie limitée dans les évolutions qui ont mené à la situation actuelle. Il est vrai qu’il aurait été souhaitable que le recteur soit plus présent dans son Université, il est néanmoins faux de lui enfiler le rôle du bouc émissaire.

Ce départ intervient d’ailleurs peu de temps après la publication des résultats de l’évaluation externe de l’Université, qui a montré les progrès considérables au niveau de la qualité de l’enseignement et de la recherche, progrès qui sont le produit du travail, de la motivation et de l’engagement des salariés de l’Université.

La situation actuelle est plutôt l’effet de l’approche utilitariste dominant l’orientation de l’enseignement et de la recherche depuis la création de l’Université en 2003 (et qui s’exprime notamment via le surpoids des milieux patronaux luxembourgeois au sein du Conseil de gouvernance/CG), d’autre part elle est le résultat des lacunes au niveau de la transparence et du dialogue social en interne.

Ces évolutions ont atteint leur paroxysme avec le refus du CG d’adopter la première ébauche de budget pour 2017 du rectorat, suivi de la décision de charger le cabinet de conseil McKinsey, cabinet qui a accompagné de nombreuses restructurations dans le secteur privé, pour identifier des pistes d’économies, puis d’engager un «chief transformation officer» sur base temporaire. Notons d’ailleurs qu’avant McKinsey, l’Université s’est déjà fait consulter, dans le cadre des négociations non conclues (et actuellement interrompues) d’une première Convention collective de travail, par Allen & Overy et Hay’s – le tout évidemment au frais du contribuable.

La presse fait état, sur base des chiffres de McKinsey, d’un prétendu «trou» de 26,9 millions d’euros. Pour faire face à ce «trou», McKinsey a élaboré des propositions d’épargnes à hauteur de de 19,7 millions d’euros. Les propositions donnent l’image d’une Université proche de la faillite, ainsi est-il entre autres prévu d’introduire une participation des salariés aux frais de… café, à hauteur de 40 ct./tasse, de limiter le nombre de fois que les bureaux sont nettoyés, ou encore de fermer l’Université pendant trois semaines par an (ce qui pose la question d’un congé collectif).

Mais le gros des économies serait fait sur la masse salariale: pas moins de 5,6 millions d’euros, principalement par un gel de recrutements, le non-renouvellement de CDD et la suspension du versement de toute prime non-contractuelle. C’est du jamais vu dans l’histoire de l’Université.

Or, est-ce que la situation financière de l’Université est véritablement dans un état si catastrophique, alors que le gouvernement continue d’afficher son niveau élevé d’investissements dans l’enseignement supérieur et la recherche et s’est engagé pour une augmentation de ce budget pour les années à venir?

L’exercice 2016 a en fait clôturé sur un … excédent de 2.750.760,24 euros. Le budget 2017 est en équilibre. L’Université dispose au 1^er avril 2017 de réserves de plus de 17 millions d’euros. Où est le déficit?

En fin de compte, les 26,9 millions d’euros se réfèrent à la différence entre l’augmentation espérée de la dotation budgétaire de l’Etat par rapport à la dotation réelle, pas à une situation de déficit. Sans s’opposer à une politique des dépenses réaliste, le SEW/OGBL se demande si les économies du volume préconisé par McKinsey sont vraiment nécessaires. Il craint plutôt qu’une telle politique détériore les capacités de développement futur de l’Université.

Jusqu’ici les économies sur la masse salariale ne mettent pas en cause les avantages et primes définies dans l’accord d’établissement signé entre l’OGBL et l’Université, ni le système de rémunération en place, qui ne pourra être modifié selon l’accord d’établissement que par la conclusion d’une CCT.

L’OGBL se voit en tout cas confirmé dans sa décision de signer cet accord, même sans accord final sur une CCT, pour valider les résultats intermédiaires de la négociation et sauvegarder les acquis existants du personnel. Toute tentative de non-respect et de contournement de l’accord d’établissement serait en tout cas considérée comme un casus belli par l’OGBL.

De même, l’OGBL demande des garanties d’emploi claires pour le personnel en place. Des licenciements dans l’établissement public qu’est l’Université sont clairement pour nous une ligne rouge à ne pas franchir.

La situation des derniers mois a d’ailleurs confirmé le besoin urgent d’améliorer la communication et le dialogue en interne. La plupart du temps les salariés, y compris la délégation du personnel, ont pris connaissance des derniers développements par voie de la presse. Ceci a contribué au développement de rumeurs, telles les fausses informations publiées sur des dépenses de catering et de bouteilles de vin publiées par la presse le 3 mai (notons toutefois que les frais réels de catering équivalent plus ou moins à la prime pour le personnel administratif et technique dans le cadre du «Employee recognition program», qui est maintenant supprimée par le CG, ce qui montre les priorités…).

L’OGBL se voit en tout cas confirmé dans ses revendications centrales par rapport au nouveau projet de loi sur l’Université, à savoir l’inclusion de représentants du personnel avec voix délibérative dans le CG et le renforcement du Conseil universitaire comme représentation démocratique de l’ensemble de l’Université. Il demande avec insistance au ministre délégué Marc Hansen d’amender son projet de loi dans ce sens.

L’OGBL demande également l’implication de la délégation du personnel dans les discussions pour l’établissement du plan quadriennal 2017-2021.

Enfin, l’OGBL considère que, vu la situation actuelle, le remplacement du système actuel de rémunération par un système de rémunération basée principalement sur la performance individuelle, qui est préconisé par le rectorat, devrait être définitivement abandonné.

Communiqué par le syndicat Education et Sciences de l’OGBL
le 8 mai 2017

 

Lors des séances de présentation du nouveau PDS (plan de développement scolaire), réservés aux seuls présidents des comités et quelques rares élus, l’objectif principal du PDS n’a pas été évoqué. Les représentants du SCRIPT sont restés très vagues dans leurs explications quant aux objectifs du PDS. Il a été question surtout d’un développement des établissements, de procédures à suivre, d’un outil numérique destiné soi-disant à faciliter le travail administratif (ce qui reste à prouver), mais aucune réponse n’a été apportée à la question concernant le rôle du PDS dans le cadre de l’évaluation de l’enseignant.

Pourtant, pas plus tard que le 16 mars, les présidents des comités d’école ont été sollicités pour intégrer les objectifs et les sous-objectifs du PRS (plan de réussite scolaire) de leur école dans le SCOLARIA afin de générer des plans de travail individuels pour chaque enseignant tout en augmentant la tâche de sa tâche. Ces objectifs seront à la base de l’entretien individuel avec le supérieur hiérarchique (l’inspecteur). Ceci dans le cadre du système d’évaluation introduit par la réforme salariale et statutaire dans la fonction publique négociée entre le gouvernement et la CGFP.

Si les enseignants engagés et motivés par un tel outil pensaient offrir des activités enrichissantes et développer des projets pour leurs élèves, ils doivent malheureusement constater que le PRS/PDS sert principalement à exercer une pression sur eux-mêmes afin d’augmenter leur charge de travail.

Sans tenir compte du manque de ressources pour l’enseignement au quotidien, le MENJE demande aux enseignants de se profiler à travers des objectifs supplémentaires destinés à cacher les problèmes actuels de notre système scolaire et le manque de volonté du MENJE à rechercher des solutions adaptées. L’entraide et la coopération dans les équipes pédagogiques voleront définitivement en éclats.

Sous couvert d’autonomie des écoles, le MENJE transfère sa responsabilité de la qualité scolaire aux enseignants qui sont confrontés à une mission impossible : améliorer les apprentissages des élèves avec toujours moins de moyens.

N’est-il pas grand temps de poser la question s’il s’agit vraiment de faire mieux réussir les élèves? Finalement le PRS /PDS n’est qu’un banal outil pour cacher les difficultés et la réduction des moyens sous une belle façade.

Le syndicat Education et Sciences de l’OGBL (SEW/OGBL) vient d’adresser un courrier au ministre délégué à l’Enseignement supérieur et à la Recherche, Marc Hansen, suite à des affirmations répétées à plusieurs reprises dans le cadre des négociations en cours, aussi bien à l’Université du Luxembourg qu’au LISER. («Luxembourg Institute of Socio-Economic Research»), par différents membres des commissions de négociation patronales concernées.

Il semblerait en effet que des représentants du ministère aient «menacé» les deux établissements publics de procéder à des «coupes budgétaires» s’ils ne mettent pas en place un système de rémunération lié à la performance individuelle d’ici la fin de l’année, au motif que l’absence d’un tel système serait à considérer comme un non-respect du contrat d’établissement pluriannuel de l’Université et du contrat de performance du LISER pour la période 2014-2017.

L’OGBL considère que si de telles affirmations ont réellement été proférées, elles sont à considérer comme une atteinte grave et totalement inacceptable à l’autonomie tarifaire des partenaires sociaux. Si la contribution de l’Etat détermine évidemment le cadre de financement dans lequel se placent les négociations tarifaires à l’Université et au LISER, il n’est pas concevable que le gouvernement exerce une pression directe ou indirecte sur les négociations en cours portant sur la forme du système de rémunération à mettre en place.

Par ailleurs, une telle démarche serait à considérer comme une atteinte à l’autonomie des établissements que le ministre délégué à l’Enseignement supérieur et à la Recherche ne cesse de mettre en avant.

Ces assertions seraient également en totale contradiction avec les engagements pris l’année dernière par le ministre délégué envers l’OGBL, selon lesquels le ministère s’abstient de toute immixtion dans les négociations en cours, mais également que l’évaluation de la performance des différents établissements prévue dans le cadre des conventions pluriannuelles avec les Centres de recherche publics et du contrat d’établissement de l’Université n’est pas en lien avec les systèmes de rémunération qui restent entièrement matière à négociation entre les établissements et l’OGBL. Le ministre délégué avait d’ailleurs précisé à cette occasion que toute affirmation contraire serait à considérer comme une «tactique de négociation patronale».

Dans ce contexte, le SEW/OGBL demande au ministre délégué à l’Enseignement supérieur et à la Recherche de clarifier si les engagements pris l’année dernière tiennent toujours et, le cas échéant, de rappeler à l’ordre les représentants du ministère concernés s’il s’avère qu’ils ont effectivement défendu une autre position avec le rectorat de l’Université et la direction du LISER.

Il va sans dire que la question du système de rémunération lié à la performance a été et reste la partie la plus difficile dans le cadre des négociations en cours. L’OGBL souligne une nouvelle fois qu’il n’est pas demandeur d’un tel système, difficile à implémenter de manière véritablement équitable et transparente, risquant de créer des frictions voire des tensions en interne et réduisant pour le salarié la prévisibilité de l’évolution de son salaire. En outre, l’OGBL estime qu’une amélioration des perspectives de carrière et des possibilités de promotion en interne auraient un caractère incitatif bien plus important qu’un système de rémunération basé essentiellement sur la performance qui pourrait même avoir un caractère démotivant si les résultats de l’évaluation ne sont pas clairs et transparents ou sont perçus comme injustes.

Enfin, l’OGBL insiste pour que dans le cadre du renouvellement du contrat d’établissement et des conventions pluriannuelles, soit respecté le principe selon lequel les éléments liés à la rémunération, à l’organisation du temps du travail et aux conditions de travail en général font l’objet de négociations tarifaires dans le cadre du droit du travail luxembourgeois et du modèle luxembourgeois de formation de salaires, donc dans le plein respect de l’autonomie tarifaire.

Toute atteinte à ce principe risquerait de compliquer encore davantage la conclusion d’un accord, et cela dans l’ensemble du secteur de l’enseignement supérieur et de la recherche publics.

Communiqué par le SEW/OGBL
le 16 mars 2017

Le 1^er mars 2017, l’inspectrice-attachée, chef de service de l’enseignement fondamental, a adressé un courriel aux présidents des comités d’école pour encourager les titulaires des classes du cycle 4.1. à participer au concours « Déi bescht Klass vu Lëtzebuerg » organisé par RTL.

Ce concours, se situant dans un esprit de compétition et faisant croire à la sélection des meilleurs à travers des questions à choix multiples, a pour objectif principal d’accroître le taux d’audience d’RTL et de remplir sa grille de programmes tout en invitant les classes finalistes — élèves, enseignants et parents — à arpenter les couloirs d’un Centre commercial. Seule justification pour convaincre les enseignants à tenter l’expérience, elle est réalisée à l’instar d’initiatives qui existent à l’étranger, comme le courriel du MENJE le précise.

A la classe gagnante, en guise de 1^er prix, sera offerte une excursion dans un parc d’attraction.

Le ministère a tenu quand même à préciser que la participation des élèves requiert l’autorisation préalable des parents et des autorités communales.

En date du 14 février, le ministère avait déjà mis en garde les enseignants que la participation à un concours de dessin organisé par une banque pour laquelle les données personnelles des enfants doivent être transmises à l’organisateur, ne pourrait se faire qu’avec l’autorisation préalable des parents. Le ministère avait réagi avec ce courriel à une instruction de la Commission nationale pour la protection des données suite à des plaintes formulées par des parents concernés dans le passé.

Il faut toutefois reconnaître que cette procédure exerce toujours une forte pression sur les parents qui malgré leurs réticences, se sentiront certainement très mal à l’aise de priver leurs enfants d’activités prévues par le titulaire de classe et promues par le ministère.

Rappelons cependant que ces activités organisées par des entreprises privées cherchant à capter un public captif pour des opérations de marketing et de fidélisation de futurs clients se multiplient depuis un certain temps. Sous couvert d’objectifs plus ou moins pédagogiques, les écoles sont de plus en plus sollicitées par des entreprises pour participer à des programmes souvent instructifs et assez bien ficelés pour ne pas laisser apparaître la promotion des produits à placer.

Le SEW/OGBL estime que les enseignants qui participent avec leurs élèves à de telles activités doivent rester vigilants et user de leur esprit critique pour ne pas livrer des « proies » faciles aux stratégies publicitaires subtiles des entreprises, car les enfants du fondamental ne sont pas encore en mesure de développer une attitude critique face à un marketing qui se cache derrière des objectifs pédagogiques. Ainsi, il s’agit à chaque fois de peser les avantages d’une ouverture de l’école sur le monde des entreprises face aux inconvénients que cela peut comporter.

Malheureusement cet esprit critique ne semble pas prévaloir au MENJE lorsqu’il invite les enseignants à participer à une émission qui transforme les connaissances en éléments de compétition. Le SEW/OGBL a du mal à voir les objectifs pédagogiques et culturels poursuivis par ce genre de compétition.

Communiqué par le SEW/OGBL
le 7 mars 2017