La récente publication des résultats de la 3^e évaluation externe de l’Université du Luxembourg réalisée par le programme IEP (Institutional Evaluation Programme) de l’association européenne des Universités EUA et le bureau de conseil Interface Politikstudien Forschung Beratung montre les progrès faits par la jeune Université depuis sa création et son apport à la société luxembourgeoise.

Le fait que 70% des unités de recherche montrent d’excellents résultats et se retrouvent dans une position de pointe au niveau international n’est pas seulement l’effet de la politique volontariste du gouvernement d’investissements dans l’enseignement supérieur, mais également et surtout le produit du travail, de la motivation et de l’engagement des salariés de l’Université, toutes catégories du personnel confondues (académique, scientifique, administratif et technique).

Ceci dit, en particulier le rapport d’évaluation de l’IEP portant sur les aspects institutionnels identifie des terrains pour lesquels des améliorations sont encore à faire et soumet un certain nombre de propositions concrètes.

Sans aller dans le détail de l’évaluation, l’OGBL (seul syndicat représenté au sein de la délégation du personnel), salue en particulier l’accent mis par les évaluateurs sur la transparence et le dialogue en interne, qui rejoint son analyse et les critiques qu’il a émis depuis des années. L’OGBL ne peut qu’approuver le constat qu’il y a un besoin évident pour l’Université d’augmenter la transparence et l’efficacité en interne, en établissant des procédures de prises de décision claires, qui s’appuient sur une politique interne de communication structurée. Cela va de pair avec des améliorations au niveau des procédures administratives internes et de la gestion du personnel.

De même, l’OGBL partage le souci des évaluateurs d’un manque de transparence pour les discussions entre le gouvernement et l’Université, et demande à cet égard des informations régulières à la délégation du personnel, notamment en vue de la prochaine négociation du prochain plan quadriennal et de l’élaboration d’un nouveau projet de loi sur l’Université.

L’OGBL a par le passé souvent mis l’accent sur les manquements du processus de prise de décision en interne, qui est également mis en exergue par les évaluateurs de l’IEP. Nous saluons à cet égard la proposition de l’IEP de prévoir que certains des pouvoirs réservés au Conseil de gouvernance soient dévolus au Conseil universitaire, ce qui rejoint la demande de l’OGBL de renforcer le Conseil Universitaire.

A côté des déficits en termes de représentation des étudiants, qui sont soulevés à juste titre par les évaluateurs, l’OGBL réclame dans ce contexte également une meilleure représentation des salariés de l’Université et un renforcement du dialogue social en interne. L’OGBL rappelle en particulier sa revendication d’une présence de représentants du personnel avec voix délibérative au sein du Conseil de gouvernance. Dans un établissement comptant plus de 1800 salariés, celle-ci devrait aller de soi, alors que la présence de représentants du personnel avec droit de vote est prévue dans la législation luxembourgeoise aussi bien pour les conseils d’administration des établissements publics que pour les sociétés anonymes de plus de 1000 salariés.

L’OGBL partage également le souci des évaluateurs relatif au besoin de définir des plans de carrière et de promouvoir les possibilités de progression professionnelle en interne, en soulevant en particulier la situation précaire de chercheurs engagés à durée déterminée, notamment des post-docs. Pour l’OGBL, cette question ne doit pas seulement être abordée au niveau d’un nouveau projet de loi, mais également dans le cadre des négociations d’une première convention collective de travail pour l’Université (repris en 2016). L’OGBL a en effet revendiqué, dans le cadre des négociations, de faciliter la promotion en interne et de promouvoir un budget spécifique à cet effet. Ceci contribuera à augmenter l’attractivité du travail à l’Université et à fidéliser le personnel en place.

Notons enfin que l’évaluation externe ne conclut à aucun moment à un besoin d’introduire un système de rémunération liée à la performance individuelle, qui est la principale revendication des représentants du rectorat dans le cadre des négociations de la CCT. Au contraire, le résultat plus que respectable de l’évaluation externe porte à faux le discours patronal, selon lequel un système de rémunération à l’âge et l’ancienneté, tel celui en place actuellement, serait une entrave à la productivité et à la motivation du personnel de livrer un bon travail. Il n’y a donc aucune raison d’introduire un nouveau système salarial qui serait essentiellement basé sur la performance individuelle.

Communiqué par le département Enseignement supérieur et Recherche du SEW/OGBL
le 3 mars 2017

Le 22 décembre 2016, l’OGBL (Confédération syndicale indépendante du Luxembourg) a signé un accord collectif de travail avec le Luxembourg Institute of Health. Cet accord, qui a pu être conclu après 13 mois de négociations, est un accord subordonné de la convention-cadre pour le secteur de la recherche publique.

L’accord sera valide pour l’année 2017 et concerne tous les salariés du LIH, à l’exception des cadres supérieurs (direction, directeurs de départements, chefs d’unité et PI), ainsi que, pour le volet salarial, les étudiants en doctorat et les postdocs qui sont financés par un organisme de funding externe.

Par rapport à la convention-cadre, l’accord collectif a deux objectifs: d’une part, spécifier les procédures et modalités pratiques pour différents points de la convention-cadre; d’autre part, régler les matières qui ne sont pas traitées dans la convention-cadre, en particulier les carrières et les salaires.
Le premier volet concerne principalement le temps de travail et les congés. L’organisation du temps de travail est basé pour l’essentiel sur les pratiques en place, telles que décrites dans le guidebook RH. En ce qui concerne les congés, l’accord confirme la conversion des jours de fête d’usage en jours de congé. Pour 2017, le nombre total de jours de congé s’élève donc à 31,5 jours (minimum légal: 25, minimum prévu dans la convention-cadre: 28). Deux jours de congé supplémentaires sont introduits pour les salariés âgés de 60 ans et plus.

Il sera possible dans tous les cas de reporter 5 jours de congé à l’année suivante, mais ces jours doivent être pris jusqu’au 31 mars. L’accord introduit cependant la possibilité de reporter des jours de congé dans des cas exceptionnels jusqu’au 30 juin, sous condition d’un accord particulier entre le salarié et l’institut.

L’OGBL a également obtenu la stipulation d’un certain nombre d’avantages extralégaux, qui ne pourront donc être modifiés que par accord conjoint de la direction et du syndicat:
–    Une prime d’astreinte de 170,096 € (index 775,17) par mois.
–    Une prime de 50 € pour travail du samedi, pour les salariés dont le contrat prévoit une semaine de 40 heures distribuées sur 6 jours. Le travail du samedi est en outre limité à un samedi par mois, à l’exception des salarié-e-s qui travaillent régulièrement du mardi au samedi.
–    L’institut prend en charge 50% des coûts du M-Pass pour les transports publics au Luxembourg.
–    L’institut prend en charge les coûts de vêtements de travail spécifiques.
–    L’accord introduit des mesures de soutien pour les salariés qui souhaitent reprendre des études de doctorat ou de master, et en fixe les conditions.
Le 13e mois est maintenu et garanti, alors que l’ancienne prime de fonction sera intégrée dans le salaire de base.

Les changements les plus importants introduits par l’accord collectif concernent le système de progression salariale et d’évolution des carrières. La direction a souligné dès le départ des négociations que son objectif principal était le remplacement des anciennes grilles de salaire du CRP Santé par un système de salaire basé exclusivement sur la performance individuelle du salarié. En même temps, la direction a proposé des nouveaux niveaux minimum et maximum par catégorie, ceci avec l’intention d’adapter les différents niveaux de salaire au degré de responsabilité, d’initiative et de technicité de la fonction.
L’OGBL a insisté dès le départ qu’il n’était pas prêt d’accepter un système qui n’offre aucune garantie en terme d’évolution salariale pour le salarié, et que par conséquent le système devrait continuer à contenir un élément d’évolution salariale non-variable.

L’OGBL a également demandé que le système basé sur la performance soit unifié pour l’ensemble du LIH. Il s’est opposé à des budgets spécifiques pour chaque département et a insisté que la part de la masse salariale prévue pour les augmentations liées à la performance devrait être matière de négociation entre le LIH et le syndicat, et non être déterminée unilatéralement par le Conseil d’administration.

Comme présentée lors de l’assemblée plénière du personnel le 22 novembre, un compromis sur ces points a pu être obtenu après plusieurs mois de négociations à la fin du mois d’octobre 2016. L’accord collectif prévoit ainsi une augmentation automatique biennale, qui est payée indépendamment de l’évaluation de la performance. Le budget de l’augmentation lié à la performance correspond pour l’ensemble du LIH à un maximum de 0,75%. Ce budget sera renégocié lors de chaque renouvellement de l’accord collectif de travail. L’augmentation liée à la performance peut s’élever à 1,50%/an en cas de performance excellente, permettant donc une augmentation maximale sur deux ans de 3,75% (performance plus augmentation automatique), et un minimum garanti d’augmentation de 0,75% (jusqu’au maximum de chaque catégorie).

A la suite de l’assemblée plénière, l’OGBL est intervenu une nouvelle fois par rapport à la question des salariés qui sont déjà arrivés au maximum respectif de leur catégorie, étant donné que ce nombre était relativement élevé dans la proposition initiale de la direction. L’OGBL a par conséquent demandé des nouveaux niveaux minimum et maximum de salaire et demandé des clarifications par rapport à des questions d’ordre pratique qui avaient été soulevées lors de l’assemblée plénière.

La direction a donné son accord pour spécifier que les niveaux minimum et maximum évolueront avec l’indexation des salaires et qu’une promotion à une catégorie supérieure ne peut se traduire par une perte de salaire. Elle a également accordé une augmentation du minimum mensuel (salaire d’entrée) pour la catégorie 1 (personnel de maintenance, assistants administratifs…) qui passera à un niveau proche du salaire social minimum qualifié, ainsi que pour la catégorie 3 (chercheurs, ingénieurs de recherche, spécialistes ICT…). En même temps, la direction a également concédé des augmentations des salaires maximum pour les niveaux 1, 2 (assistants de recherche, techniciens…), 3 et 4 (junior PI). Ces augmentations permettent de réduire le nombre de salaries bloqués au maximum de leur catégorie (nonobstant des promotions en interne potentielles et/ou des bonus) d’environ 30% par rapport à la proposition initiale. En même temps, les salariés qui sont actuellement payés en-dessous du minimum de leur catégorie seront augmentés au niveau du salaire minimum prévu.

Vu ces modifications de dernière minute, l’OGBL est d’avis qu’un compromis acceptable a été atteint, surtout en prenant en considération les propositions initiales du côté patronal. Il a donc décidé de conclure les négociations et de signer l’accord.
Au total, l’augmentation de la masse salariale prévue en 2017 s’élève à 1,4895%, sans inclure l’adaptation à l’inflation à travers l’indexation des salaires et malgré le fait que le gouvernement a gelé sa contribution au budget du LIH au niveau de 2016.

Une révision à mi-parcours des différentes mesures et notamment du système de salaire lié à la performance sera établie par une commission paritaire. L’OGBL reprendra les différents problèmes identifiés ainsi que les points pour lesquels des améliorations sont possibles en vue des négociations pour 2018, qui se tiendront à l’automne 2017.  L’OGBL compte sur le soutien de tous les salariés dans ses actions pour défendre leurs conditions de travail et de rémunération !

En date du 18 janvier 2017, une délégation du SEW/OGBL et de l’UNEL a rencontré le ministre Claude Meisch au sujet de la modernisation du lycée et de la réforme y afférente du cycle inférieur de l’EST et du cycle supérieur de l’ES.

Selon les planifications du MENJE, il est prévu que cette réforme entre en vigueur dès le mois de septembre 2017. Devant l’ampleur des changements qu’implique cette réforme, une entrée en vigueur en septembre 2017 semble irréaliste aux yeux du SEW/OGBL, même si le MENJE déclare vouloir accorder une période transitoire d’une année aux lycées pour appliquer certaines des mesures proposées.

En premier lieu, le SEW/OGBL reste sceptique quant aux bienfaits d’une autonomie par trop libérale, qui risque de provoquer un climat malsain de concurrence entre lycées et le drainage de ressources vers des efforts de marketing, ressources qui ne seraient plus disponibles pour les missions fondamentales du lycée. Elle risque également de provoquer la mise à l’écart des lycées régionaux, tout autant qu’elle va saper la neutralité de l’école publique en accordant une trop grande importance aux interventions du monde économique et financier.

La gestion par objectifs, corollaire de l’autonomie, pose également problème au SEW/OGBL. Qui sera tenu pour responsable au cas où les objectifs que le lycée s’est donnés ne seraient pas atteints ? L’élève et ses parents ? L’enseignant ? La cellule de développement scolaire qui a élaboré le plan ? La direction du lycée ? Dans sa proposition de loi, le  MENJE énumère toute une série d’obligations et de devoirs imputés aux lycées, aux enseignants, aux équipes pédagogiques, etc., sans régler pour autant la question de la répartition des responsabilités. Le MENJE, en proposant une autonomie élargie aux lycées, ne tente-t-il pas, indirectement, de se déresponsabiliser de ses propres obligations en matière d’enseignement ?

Le SEW/OGBL conteste également le rôle dévolu à la « cellule de développement scolaire » au sein des lycées, structure superflue d’autant plus que ses membres sont désignés par le directeur du lycée et n’ont donc aucune assise démocratique, contrairement au comité des professeurs, transformé en comité de la conférence du lycée, au comité des élèves, au comité des parents d’élèves et au conseil d’éducation, dont les membres sont démocratiquement élus mais dont l’influence se réduit comme peau de chagrin.

Quant aux règlements grand-ducaux sur « les matières obligatoires et à option des différentes sections et classes et l’organisation de l’examen de fin d’études secondaires » d’un côté et « l’évaluation et la promotion des élèves » de l’autre, le SEW/OGBL doit constater qu’ils comportent un degré de complexité tel que leur application concrète sur le terrain va être des plus difficile.

Si certaines propositions du MENJE, comme l’organisation du cycle inférieur en cours de base/cours avancés, trouvent l’approbation du SEW/OGBL, beaucoup de points d’interrogations  subsistent néanmoins, notamment en ce qui concerne le profil d’accès aux formations à la fin du cycle inférieur, l’organisation et l’encadrement des mesures d’appui et de remédiation, tout  autant que l’enseignement des langues et la certification de ces dernières.

Le SEW/OGBL demande que le MENJE s’engage dans de véritables négociations avec les syndicats de l’enseignement, à l’instar des pourparlers actuels – avec la nouvelle direction du SFP – dans la formation professionnelle. Seule une réforme portée par l’ensemble des enseignants peut aboutir et porter ses fruits dans les années à venir.

Communiqué par le SEW/OGBL
le 23 janvier 2017

Le 18 janvier 2017, le Luxembourg Institute of Science and Technology (LIST) a signé un accord collectif de travail (ACT) avec l’OGBL, syndicat majoritaire dans l’établissement, et le LCGB. Ce premier accord collectif pour l’institut est un accord subordonné de la convention-cadre (CC) pour le secteur de la recherche publique, qui avait été signée en février 2016. L’ACT règle toutes les questions non traitées dans la CC. Ceci inclut surtout les rémunérations et les descriptions de fonctions, ainsi que les procédures et modalités pratiques relatives à différents points de la CC, notamment l’organisation du temps de travail, qui est réglée en détail dans l’ACT.

L’accord, qui a été conclu après 18 mois de négociations, s’est inscrit dans le contexte particulier de la fusion difficile des anciens CRP Gabriel Lippmann et CRP Henri Tudor, qui a mené à une dégradation croissante du climat dans l’établissement. En même temps, la plupart des salariés ex-Tudor et ex-Lippmann n’avait plus reçu d’augmentation de leur salaire de base depuis 2012. Par conséquent, les écarts avec les autres Centres de recherche publics et avec l’Université du Luxembourg se sont accrus, de manière que les salaires au LIST étaient devenus les moins attractifs dans la recherche publique luxembourgeoise. De plus, l’absence de mise en place d’un système de rémunération cohérent au moment de la fusion a mené à une situation de fortes disparités salariales, même pour des salariés dans la même fonction et à ancienneté et compétences comparables.

La situation a contribué à la démission de plus de 120 salariés depuis la fusion début 2015, ensuite est intervenu le départ du CEO Gabriel Crean au mois d’octobre 2016. Dans ce contexte, l’OGBL et le LCGB ont demandé une revalorisation substantielle des salaires, accompagnée des mesures supplémentaires pour diminuer les écarts de salaire au sein des différentes catégories d’emploi du LIST. Ceci également en vue d’éviter une poursuite des démissions et pour apaiser l’ambiance en interne.

La commission patronale, présidée par le CEO par intérim Fernand Reinig, s’est montrée réceptive aux revendications syndicales, et un accord a pu être trouvé, qui prévoit la mise en place d’une nouvelle cartographie des fonctions par filière et catégorie et comprend trois mesures séparées d’adaptation des salaires :

1. un «rattrapage» visant à compenser l’absence de revalorisation périodique depuis 2012. Cette opération entraine des augmentations (jusqu’à hauteur du maximum de la fonction définie de commun accord) de 5% pour les salariés engagés avant 2013, de 3,75% pour les salariés engagés en 2013, de 2,5% pour les salariés engagés en 2014 et de 1,25% pour les salariés engagés en 2015

2. une opération dite de «cadrage 1», qui prévoit une augmentation pour tous les salariés qui se trouvaient en-dessous du nouveau niveau minimum salarial prévu pour leur catégorie pour atteindre au moins ce niveau

3. une opération dite de «cadrage 2» pour diminuer les disparités salariales au sein d’une même catégorie

L’ensemble de ces trois opérations entraînera des augmentations de salaire conséquentes pour la grande majorité des salariés du LIST. Le montant total prévu pour ces augmentations s’élève à 7,2% de la masse salariale.

De plus, une prime à la performance unique et non récurrente sera versée avant le 15 mars 2017. Leur montant global s’élève à 2% de la masse salariale.

Outre la revalorisation des salaires et l’organisation du temps de travail, l’ACT entérine ou introduit un certain nombre d’avantages extralégaux :

• un 13^e mois versé avec le salaire du mois de décembre
• une prime d’astreinte de 25 euros (indice 100) par période d’astreinte
• 32 jours de congé (minimum prévu par la CC : 28). Les congés non pris à la fin de l’année peuvent être reportés à hauteur de 10 jours jusqu’au 31 mai de l’année suivante
• 2 jours de congé supplémentaires pour les salariés âgés de plus de 60 ans
• la prise en charge de l’équipement de protection individuelle par le LIST
• la prise en charge d’un abonnement annuel pour l’utilisation des transports en commun (M-Pass) et la mise à disposition de places de parking contre paiement, le M-Pass et le parking n’étant pas cumulable.

Afin de permettre l’adaptation des salaires dès le versement du salaire de janvier 2017, les parties sont tombées d’accord pour limiter la durée de validité de l’ACT à un an, du 1^er janvier au 31 décembre 2017. Pendant cette période, les syndicats et le LIST continueront à négocier les différents points restés en suspens ou à affiner.

Les syndicats considèrent que l’accord trouvé constitue un bon résultat et envoie un signal fort aux salariés du LIST. A leurs yeux, cet accord contribuera considérablement à une sortie de la situation difficile que le LIST a connue ces derniers mois. Ils espèrent que les négociations en 2017 se dérouleront dans le même climat de coopération et avec la même volonté d’améliorer les conditions de travail des salariés.

Communiqué par l’OGBL et le LCGB
le 20 janvier 2017

Le SEW/OGBL est pour une éducation plurilingue et partage le souci du ministre de l’Education nationale d’améliorer l’apprentissage du français, mais il n’est pas d’accord avec la mise en place généralisée de mesures irréfléchies dont les effets néfastes risquent de l’emporter sur les avantages.

Le 8 novembre dernier un accord sur les lignes directrices de la politique éducative au cycle 1 a été présenté par le Ministre de l’Education nationale, l’association AIP et le syndicat SNE/CGFP. Cet accord prévoit le rapprochement entre l’école fondamentale et les services d’éducation et d’accueil ainsi qu’un nouveau concept pour le plurilinguisme au cycle 1. Selon cet accord, les enseignants du cycle 1 de chaque école devront désormais se mettre d’accord sur un concept partagé pour l’éducation plurilingue. À côté d’une sensibilisation aux différentes langues et d’une initiation au français, le développement des compétences en luxembourgeois devra rester une priorité. Alors que la mise en œuvre concrète de ce concept devra être développée par les enseignants du cycle 1 lors de leurs concertations, les principes en ont été fixés sans qu’ils aient été consultés.

Qui a persuadé le ministre du bien-fondé de cette nouvelle approche ? Est-ce qu’une étude de faisabilité a seulement été esquissée ? Dans quel cadre, avec quels enfants, avec quels enseignants ?

Pour la plupart des enseignants du cycle 1 il est évident que le Ministre ignore complètement les réalités du terrain, mais comment est-il possible qu’un syndicat puisse conclure un tel accord ?

Si le SEW/OGBL dénonce avec véhémence cette façon de procéder, c’est pour préserver une école fondamentale de qualité qui permet aux enfants d’acquérir les trois langues du pays, tout en préservant la motivation et les capacités d’apprentissage pour en acquérir encore d’autres par la suite.  Nous estimons que le français et l’allemand sont des langues importantes pour les habitants du Luxembourg et que leur apprentissage est d’une importance cruciale pour l’avenir du pays, le vivre ensemble et l’enrichissement culturel de chacun. Si l’on veut habituer les enfants à interagir dans 2 langues différentes dès leur plus jeune âge, il faut les mettre dans des situations où ils ont des interlocuteurs différents qui s’adressent à eux dans ces langues.

Le SEW/OGBL est d’avis que dans un pays tellement multiculturel que le Luxembourg l’acquisition de trois langues officielles dès l’école fondamentale repose sur un équilibre fragile qui demande à être considéré avant d’entamer des expérimentations hasardeuses pouvant s’avérer désastreuses.

La plupart des études montrent que l’acquisition d’une langue seconde fonctionne différemment selon le fait qu’elle est acquise dans un milieu scolaire ou dans un contexte informel en immersion dans un milieu linguistique autre que celui de sa langue maternelle. Les jeunes enfants sont en effet particulièrement sensibles à l’apprentissage de nouvelles langues quand ils sont en contact régulier avec des personnes ne parlant que ces langues : enfants bi- ou trilingues parlant les différentes langues de leurs parents et souvent également la langue que les parents utilisent entre eux, enfants fréquentant régulièrement une crèche dans laquelle leur langue maternelle n’est guère pratiquée. Les jeunes enfants qui ont un grand besoin d’entrer en interaction avec les adultes qui les entourent adoptent spontanément la langue que ces adultes parlent. Il en va différemment du contexte scolaire où l’apprentissage demande à être structuré et basé sur différents supports pour être efficace.

Le cycle 1 se trouve justement à la croisée des chemins entre ces deux approches. Les enseignants avaient jusqu’à présent différentes missions clairement définies qu’ils poursuivaient avec une grande assiduité. Dans le domaine des langues, il s’agissait de développer une bonne maîtrise de la langue commune que constituait le luxembourgeois. Cette acquisition du luxembourgeois était basée sur des apprentissages informels en immersion soutenus par le désir des enfants à communiquer avec l’enseignant. Selon les différents contextes cet objectif n’était pas toujours facile à atteindre, les apprentissages informels étant alors soutenus par des apprentissages plus structurés, afin de garantir à tous l’accès à cette langue commune qui présentait également un objectif clair pour les enfants.

Si les enfants du cycle 1 constatent dorénavant que leur enseignant parle le luxembourgeois et le français, certes dans des situations différentes, mais dans le contexte de la classe, les petits francophones auront rapidement tendance à lui adresser la parole en français, alors que les petits luxembourgeois le feront en luxembourgeois, les autres essayant des choisir leur langue de prédilection selon le contexte des langues dominantes dans la classe. Il sera désormais difficile d’installer une langue commune pour tous. Si l’on y ajoute l’éveil aux langues visant à valoriser les différentes langues maternelles présentes dans la classe, on risque de créer une énorme cacophonie de laquelle aucune compétence linguistique véritable n’émergera.

Pour la poursuite des apprentissages aux cycles 2 à 4 il est cependant indispensable que les enfants disposent d’une bonne base linguistique dans une langue au moins et pour l’alphabétisation en allemand une bonne base en luxembourgeois ou en allemand est évidemment un atout. Les expérimentations du cycle 1 risquent alors d’avoir des incidences néfastes sur la poursuite des apprentissages des autres langues.

Le SEW/OGBL est d’avis que le sujet est trop important pour lancer ces expérimentations dans toutes les écoles en même temps sans considérer qu’il existe des situations locales fort différentes. Lors de la journée de réflexion du SEW/OGBL sur l’apprentissage des langues, les avis des enseignants divergeaient fortement selon les régions. Ne faudrait-il pas plutôt lancer une phase expérimentale dans quelques écoles choisies dans des contextes différents et former un groupe de travail pour analyser les conditions de réussite d’une telle éducation bilingue dans les différents contextes ? Il faudrait de même réfléchir aux conséquences que cette mise en place d’un bilinguisme pourrait avoir sur l’organisation des apprentissages des différentes langues aux cycles 2 à 4.

Le SEW/OGBL est prêt à collaborer à une telle réflexion nourrie par les expériences du terrain.

Communiqué par le syndicat Education et Sciences (SEW) de l’OGBL
le 6 décembre 2016