Les organisations syndicales OGBL et LCGB ont appris avec stupéfaction, par le biais, d’un communiqué de presse, que sur initiative unilatérale de l’Aleba, les associations patronales ABBL et ACA ont accepté de reconduire les conventions collectives en vigueur, ceci pour une durée de trois ans.

À aucun moment, les syndicats à représentativité nationale, l’OGBL et le LCGB, signataires des deux conventions, n’ont été informés, ni par l’Aleba, ni par l’ABBL, ni par l’ACA, de leur volonté de renouveler les conventions collectives existantes. En d’autres mots, les syndicats à représentativité nationale n’ont même pas été invités aux négociations. Sachez que la législation luxembourgeoise définit un ensemble de règles relatives aux Conventions Collectives, dont une qui précise que les négociations ne peuvent être entamées sans les signataires de la convention en vigueur !

Mais pourquoi donc cette action ?

Nous vivons dans un monde qui ne semble se définir qu’à travers sa dimension économique et le culte de la croissance et de la productivité, ceci dans un monde globalisé où la concurrence est le moteur de tout.

Dans un contexte de mise en question récurrente des acquis sociaux, il en résulte une pression sans cesse sur le personnel du secteur. Il est donc impératif que le personnel reste uni pour défendre ses droits.

L’antagonisme entre les intérêts des employeurs et de leurs salariés restera une constante qui impose aux salariés de se battre sans relâche afin que leurs droits et acquis ne se diluent pas au fil du temps.

Si cette solidarité est nécessaire dans le chef des salariés, elle devrait, à la base, être de rigueur pour les syndicats. Ceci malgré les points de vue divergents que les syndicats peuvent avoir par moments.

Il est regrettable de constater qu’à nouveau l’Aleba a enfreint ce postulat pourtant élémentaire : se battre pour les intérêts des salariés.

Pourquoi ce rôle de cavalier seul de l’Aleba face à l’ABBL et l’ACA ?

Pour l’OGBL et le LCGB, un syndicat doit se battre et éviter toutes formes de compromis malsains qui ne reflètent que le plus petit dénominateur commun. Dans un tel cadre de réflexion, l’action de l’Aleba ne peut être qualifiée que de pur opportunisme et ne peut donc que nuire gravement aux intérêts des salariés.

Il faut vraiment se poser la question pour quelle partie prenante l’Aleba finalement se bat ?

Pouvons-nous encore parler d’un vrai travail syndical pour les intérêts des salariés ou n’est-ce pas plutôt une collaboration mal ficelée avec les employeurs du secteur ?

• Pourquoi renoncer à apporter les corrections nécessaires aux textes existants, alors que des incohérences et des irrégularités, qui vont à l’encontre des droits des salariés et des délégations du personnel, ont été constatées ?
• Pourquoi ne pas vouloir négocier des améliorations financières et qualitatives ?
• Pourquoi ne pas vouloir respecter les lois en vigueur du code du travail ?

Depuis plus d’un an et jusqu’au mois de septembre 2020, les trois syndicats – l’Aleba, l’OGBL et le LCGB – ont étroitement collaboré dans le but de définir ensemble les points critiques à thématiser lors des négociations de la future convention collective des banques.

Pourquoi ce « volte-face » de l’Aleba ? Pourquoi tout à coup ne plus vouloir négocier les sujets phares sur lesquels l’Aleba, l’OGBL et le LCGB s’étaient mis d’accord?

Pourquoi de nouveau collaborer, d’une façon à peine dissimulée, avec les organisations patronales pour défendre les seuls intérêts de ces derniers?

Depuis des décennies, lors du renouvellement des CCT, le mantra des associations patronales est resté le même :

• les résultats sont à la baisse (malgré l’affichage de résultats positifs),
• ils vont devoir licencier,
• l’avenir est incertain,
• les frais liés aux contraintes réglementaires explosent,
• les délocalisations et les restructurations sont inévitables,
• de nombreux emplois seront menacés,
• de nombreuses entreprises envisagent de quitter le pays pour s’installer là où les frais de personnel sont moins élevés,
• …….. etc.

Cette surenchère dont le dialogue est parfois pénible, reste une constante avec laquelle nous devons malheureusement vivre. Force est de constater qu’après 3 décennies d’environnement économique apparemment extrêmement dangereux, les acteurs des secteurs de la banque et des assurances sont toujours là et continuent à se porter très bien. Ce qui est inacceptable pour une Association telle que l’Aleba, qui trouve sa raison d’être dans la défense des intérêts des salariés, c’est qu’elle se porte porte-parole de ce dialogue invariable et lassant.

Sachez pourtant que nous ne nions pas la réalité de plans de restructuration, qui reviennent avec une certaine récurrence, notamment dans les groupes internationaux. Les raisons de ces plans de restructuration sont souvent complexes et ne s’expliquent pas par des arguments simplistes qui se réfèrent exclusivement à des frais de personnel trop élevés et des considérations de productivité.

Sachant que les plans de restructuration, au sein des grands groupes, resteront une constante dans l’évolution du contexte économique européen et mondial, ne serait-ce pas déjà une raison suffisante pour se battre bec et ongles pour des mesures musclées de maintien dans l’emploi ?

Même si la pluralité d’opinions est tout à fait acceptée et respectée dans le monde syndical, cet opportunisme flagrant de l’Aleba nous a fortement choqué. Ce comportement est incompréhensible, inadmissible et profondément condamnable. Le goût de la collaboration passe mal.

L’OGBL et le LCGB veulent négocier des améliorations concrètes !

• Négocier des barèmes avec des augmentations linéaires garanties pour tous les salariés
• Clarifier le sujet des « faux cadres »
• Négocier les perspectives/garanties d’emplois.
• Négocier l’évolution des carrières des salariés.
• Négocier des mesures qui permettent aux salariés de concilier vie-familiale et professionnelle.
• Négocier un droit à la déconnexion
• Négocier une obligation de mettre en place des Comptes épargne temps dans toutes les entreprises.
• Négocier des formations sanctionnées par un certificat ou un diplôme et
• Mettre en place un catalogue de formations qui tient compte des besoins en main-d’œuvre du secteur et qui garantit ainsi l’évolution et le maintien de l’emploi.
• Négocier un plan de maintien de l’emploi sectoriel.

Les défis sont nombreux et des solutions existent.

Nous ne comprenons pas l’approche des trois « associés » Aleba, ABBL et ACA. Nous reconnaissons pourtant la stratégie « en vogue » de rendre COVID responsable de toutes les misères dans l’économie et d’appeler à la solidarité unilatérale des salariés afin qu’ils restent modestes dans leurs revendications pour éviter « le pire » au secteur.

Identifier et gérer les besoins futurs en main d’œuvre contribuerait favorablement à contenir la pénurie future en main-d’œuvre dont le patronat ne cesse de se plaindre depuis que le monde est monde. La disponibilité d’un vivier de salariés locaux, qualifiés et adéquatement formés, est le garant de la pérennité et de la sauvegarde de tous les aspects de la productivité dans le chef de l’entreprise.

La digitalisation et l’automatisation, qui sont intimement liées, révolutionnent une partie du monde du travail. Des métiers entiers sont en train de disparaître, tandis que d’autres sont créés. La réorientation d’une carrière et la formation professionnelle qui la rend possible, deviennent les grands défis du futur. Pour anticiper et prévenir ces situations, nous devons sécuriser les emplois, en passant par des formes innovatrices en matière d’aménagement du temps de travail ou par la négociation de plans de maintien de l’emploi au sein des entreprises.

Qu’en est-il de la santé des salariés et des risques psycho-sociaux – pas envie de les prendre en considération ?

Aujourd’hui, les maladies liées aux risques psycho-sociaux, telles que les dépressions et le « burnout » n’entrent pas dans la catégorie des maladies « rares ». Elles sont devenues le nouveau fléau du monde professionnel. La source des dépressions est souvent le stress au travail, qui se manifeste dans les formes les plus diverses.

Équilibre entre vie privée et vie professionnelle ?

Dans un monde largement dominé par les réseaux sociaux et le besoin d’être connecté sans interruption, il devient de plus en plus difficile d’ériger une séparation entre le professionnel et le privé afin que le travail ne déborde pas sur la vie privée. Relativiser la notion de temps de travail ne profite, pour le moment, qu’à l’employeur.

Chaque salarié a le droit à la déconnexion afin qu’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle s’établisse et que la fameuse « work-life balance » soit respectée.

Le « collectif » ne compte pas si on plaide pour la récompense « à la tête du client » !

Le concept du « collectif » doit regagner en importance et ne doit pas être sacrifié aux considérations strictement individuelles. L’instrument de la convention collective est l’outil essentiel en vue de préserver les intérêts de TOUS les salariés. Son mécanisme doit rester intouchable.

Est-ce que l’intérêt collectif doit vraiment céder sa place à la performance individuelle de l’individu, sachant que la notion de performance est une notion strictement subjective et donc forcément laissée à la merci du seul pouvoir discrétionnaire de l’employeur ?

Au lieu de faire « cavalier seul », qu’est-ce qui est important en ce moment ?

La sécurité de l’emploi, la préservation des droits acquis, l’importance du collectif qui prime sur l’individuel et la participation des salariés aux performances financières de leur entreprise restent les axes principaux de notre travail syndical.

Pour l’OGBL et le LCGB, il est hors question que les négociations des contrats collectifs ne se réduisent qu’à la seule garantie du paiement de la prime de fidélité, respectivement de la prime de conjoncture.

Les sujets du bien-être au travail, de la sécurité, de la santé ainsi que l’amélioration des conditions de travail et de salaires, resteront autant aujourd’hui, que sur le long terme, la colonne vertébrale de notre travail syndical.

C’est à l’existence de ces sujets éternels que nous devons notre raison d’être en tant qu’organisations syndicales. Nous ne devons jamais oublier ces priorités et surtout nous ne devons pas les sacrifier sur l’autel de conflits profondément malsains entre associations et organisations syndicales.

Et tout à coup le revirement de l’ABBL et de l’ACA !

Deux jours après l’annonce de l’accord entre l’Aleba et l’ABBL, cette dernière dénonce, à notre grande surprise, la convention collective en vigueur.

Le 19 novembre, l’ACA dénonce à son tour la convention collective des assurances.

Aurait-on constaté qu’il sera impossible de communiquer vers l’extérieur que l’Aleba, suivant la voix de son maître, aurait bafoué toutes les règles juridiques élémentaires qui ne sauraient tenir devant aucune instance juridique ?

Est-ce que l’ABBL et l’ACA se sont rendues compte que leur poulain Aleba aurait encore une fois dégainé trop vite en ne se rendant simplement pas compte qu’ils n’ont pas le droit de signer une convention collective en cavalier seul.

Leur dénonciation en question du contrat collectif était suivie de la soumission de leur part d’un catalogue de revendications. Que ces revendications soient strictement identiques à l’accord officieux trouvé entre l’Aleba, l’ABBL et l’ACA nous laissent perplexe et ne demandent pas de commentaires supplémentaires de notre part.

En tant que syndicat disposant d’une représentativité nationale, l’OGBL et le LCGB se distancent fermement de ce corporatisme extrêmement irritant entre employeurs et association syndicale sectorielle.

L’OGBL et le LCGB prendront leurs responsabilités respectives et ceci conformément aux décisions validées par leurs instances statutaires. Ils dénonceront à leur tour, dans les formes et délais légaux, les deux conventions collectives en question et soumettront un catalogue de revendications axé sur le maintien de l’emploi, les améliorations qualitatives des conditions de travail et le bien-être des salariés.

Nous sommes curieux de voir de quel côté de la commission de négociation l’Aleba va se ranger. Dans toute logique, elle devrait rejoindre le côté patronal, du fait que l’organisation syndicale Aleba et le patronat (ABBL et ACA) dispose d’un catalogue de revendications commun et donc d’un accord officieux.

L’OGBL Secteur Financier et le LCGB-SESF, continueront à travailler de façon strictement indépendante du patronat et ceci dans le seul intérêt des salariés du secteur bancaire et des assurances.

Communiqué par le syndicat Secteur financier de l’OGBL
le 20 novembre 2020

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2020-11-19 – Gemeinsam Pressekonferenz vum OGBL an dem LCGB (Lux)

Gemeinsam Pressekonferenz vum OGBL an dem LCGB
Véronique Eischen, Zentralsekrtärin vum OGBL-Syndikat Finanzsecteur
Gabriel Di Letizia, Präsident vum LCGB-SESF

Sous la devise « des syndicats forts aujourd’hui et demain », plus de 400 représentants syndicaux de 72 pays ont participé du 22 jusqu’au 24 octobre 2019 à la Conférence mondiale organisée par UNI Finance à Torremolinos, en Espagne.

UNI Finance, le syndicat mondial des travailleurs de la finance et des assurances, représente plus de 3 millions de salariés et 237 syndicats à travers le monde. Il joue un rôle moteur pour soutenir et aider les affiliés à défendre les intérêts des travailleurs, à promouvoir le développement d’emplois stables ainsi que la qualité des services et des postes de travail dans le secteur financier.

Les militants et délégués syndicaux ont discuté de leurs expériences dans un monde du travail qui évolue et les défis auxquels sont confrontés les travailleurs et les syndicats. La numérisation et l’intelligence artificielles sont en train de refonder le monde du travail et la façon de travailler. Le secteur financier a été l’un des premiers à être affecté par ces évolutions. Le télétravail, l’accessibilité 24/24 et 7/7, les nouveaux instruments de communication ou la dématérialisation du travail sont de mises au quotidien dans le secteur. S’y ajoute que de nouveaux produits et services apparaissent (FinTech) et d’autres disparaissent (agences bancaires).

Si d’un côté, les mutations du travail peuvent être un moteur d’innovation et de développement de nouveaux marchés et opportunités économiques, les changements structurels ont quant à eux des implications importantes sur le marché de l’emploi. Le risque de pertes d’emploi pour les travailleurs « déqualifiés » est élevé. Si ces évolutions demandent un très haut degré d’adaptation et d’anticipation de la part des salariés, les employeurs, eux, ont leur part de responsabilité et se doivent de tout mettre en œuvre pour garantir le maintien dans l’emploi des salariés concernés, notamment en leur garantissant un droit individuel à la formation professionnelle.

Pour faire face à tous ces changements dans le monde du travail, la protection des droits des travailleurs doit primer sur toute autre considération. Afin de garantir à tous les travailleurs des emplois de qualité et des bons salaires, le droit à la négociation collective doit être renforcé. Une directive européenne en la matière permettrait aux syndicats de pouvoir améliorer la défense des intérêts des travailleurs en Europe.

Dans le cadre de la discussion concernant la numérisation et les évolutions technologiques, le droit à la déconnexion a également été un sujet important. Le droit des travailleurs à se déconnecter de leur travail, à ne pas recevoir et devoir répondre à des e-mails, des appels téléphoniques ou quelconque autre message de nature professionnel, pendant les heures de repos ou de congé doit être négocié entre partenaires sociaux aux niveaux appropriés. Si les progrès technologiques peuvent présenter des avantages, ils risquent aussi d’éroder les barrières entre vie privée et vie professionnelle.

Pour s’attaquer activement à ce problème, UNI a lancé une campagne mondiale pour aider les travailleurs et travailleuses à revendiquer leur droit à la déconnexion. Un guide a été publié à cet effet pour présenter les bonnes pratiques en la matière. Certaines de ces bonnes pratiques au niveau national ont été présentées et discutées lors de à la conférence, dont notamment des exemples provenant du Danemark, d’Irlande et d’Italie.

La conférence s’est aussi concentrée sur le thème de l’utilisation des accords mondiaux comme base pour renforcer les syndicats, le dialogue social et le pouvoir des travailleurs. « Grâce à des accords mondiaux, nous sommes en mesure de mieux protéger les travailleurs dans le monde entier », a notamment déclaré Rita Berlofa, présidente mondiale réélue d’UNI Finance. « Nous avons réalisé beaucoup de choses au cours des quatre dernières années, mais il reste encore beaucoup de travail à faire. Nous devons veiller à ce que nos accords mondiaux soient appliqués non seulement dans notre pays d’origine, mais partout ailleurs. » Un tel accord, conclu entre UNI Finance et une multinationale du secteur financier, s’applique à l’ensemble des entités du groupe et s’inscrit dans la politique d’entreprise. Il confirme les engagements de la société concernant le respect des droits des travailleurs dans le cadre de son code de conduite.

En ce qui concerne le Luxembourg, il convient de souligner en particulier que la BNP Paribas et UNI ont signé en 2018 un accord mondial qui garantit aux 200 000 salariés de la banque, répartis dans 73 pays, un congé parental payé, une assurance-maladie et une assurance-vie, la possibilité d’adhérer sans crainte à un syndicat, des mesures rigoureuses contre le harcèlement et encore d’autres droits essentiels.

De même, les accords mondiaux n’ont pas seulement un impact positif pour les employés, mais aussi pour la croissance de l’entreprise, car l’image sociale de l’entreprise est considérablement améliorée grâce à la signature d’un tel accord.

Le Luxembourg a été représenté à cette conférence mondiale par Véronique Eischen, membre du bureau exécutif de l’OGBL, Serge Schimoff, vice-président de l’OGBL et président de la délégation du personnel de la Banque Internationale à Luxembourg, Denise Steinhäuser, vice-présidente de la délégation du personnel de la BGL BNP Paribas, Gabriel di Letizia, vice-président du LCGB et président de la délégation du personnel de la BGL BNP Paribas et Dominique Mendes, déléguée permanent auprès de CACEIS Luxembourg et membre du Comité d’Entreprise Européen du Crédit Agricole.

Communiqué par le Secrétariat européen commun de l’OGBL et du LCGB (SECEC)
le 6 novembre 2019

L’OGBL Secteur Financier a pris connaissance de la validation par les autorités de régulation de l’achat de la Banque Internationale à Luxembourg (BIL) par le groupe Legend Holdings.

D’après Legend Holdings, cette acquisition représente «un investissement stratégique à long terme». Dans son communiqué de lundi, l’actionnaire majoritaire confirme maintenir l’actuelle gouvernance, préserver la marque BIL et investir dans le développement de la banque, y compris dans son personnel. Liu Chuanzhi, le président du conseil d’administration, s’est dit «ravi d’accueillir la BIL au sein du groupe Legend Holdings», en ajoutant : «Nous reconnaissons le statut de champion national de la BIL et sommes enthousiasmés par son potentiel de croissance, par la qualité de son offre de services et, par-dessus tout, par son personnel.»

Pour rappel, le syndicat Secteur Financier de l’OGBL avait sollicité des entrevues en septembre 2017 avec le ministre des Finances, Pierre Gramegna, ainsi qu’avec Luc Frieden, président du conseil d’administration de la BIL, lors desquelles l’OGBL avait obtenu des précisions quant au rachat et aux garanties demandées par l’OGBL pour l’avenir des salariés de la banque.

Le syndicat Secteur Financier de l’OGBL salue les avancées positives annoncées à l’heure actuelle, notamment en ce qui concerne la continuité des activités et l’avenir des salariés au sein de la BIL.

Le syndicat Secteur Financier de l’OGBL ainsi que ses délégués du personnel suivront de près l’évolution de la situation et veilleront au respect des droits des salariés de la BIL.

Communiqué par le syndicat Secteur Financier de l’OGBL
le 4 juillet 2018

La convention collective de travail (CCT) des salariés de la société SIX Payments Services (Europe) – anciennement Cetrel – vient d’être renouvelée.

Suite aux négociations menées par l’OGBL, syndicat 100% majoritaire dans l’entreprise avec 6 délégués sur 6, la CCT a été signée le 23 mai 2018 à Munsbach par l’OGBL — les syndicats ALEBA et LCGB étaient également présents à la table des négociations — et par la direction de la société.

L’OGBL et ses délégués ont ainsi obtenu l’application d’augmentations linéaires pour les trois prochaines années de:

• 0,8% en juin 2018
• 0,8% en janvier 2019
• 0,8% en janvier 2020

Les autres points sur lesquels porte l’accord sont notamment:

• L’ajout d’un demi-jour de congé supplémentaire à la veille de Noël, faisant du 24 décembre une journée entièrement chômée.
• L’adaptation de l’organisation du temps de travail aux nouvelles dispositions légales en vigueur. Concernant l’horaire mobile, les heures excédentaires en fin de période de référence seront ainsi traitées comme des heures supplémentaires.
• La prolongation de la préretraite solidarité pour la durée de la CCT.

Les congés extraordinaires et pour raisons familiales sont adaptés conformément aux nouvelles dispositions légales, avec maintien des congés extraordinaires additionnels spécifiquement prévus par la CCT. Par ailleurs, tous les autres acquis des salariés de Six Payment Services (Europe) sont repris et garantis par la nouvelle CCT.

La CCT a été conclue pour une durée de 3 ans, à savoir du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020. Six Payment Services (Europe) est spécialisée dans les solutions de paiement par carte.

Communiqué par le syndicat Secteur financier de l’OGBL
le 24 mai 2018