Un levier pour le développement et la formation, pas un outil de stigmatisation et encore moins pour un licenciement!

« Je viens de sortir de mon entretien annuel d’évaluation, et je dois avouer que je suis assez inquiet. Pour des raisons de service, je n’ai pas eu le temps de me familiariser avec le nouvel outil de gestion que notre entreprise a récemment mis en place. Malheureusement, cette lacune s’est reflétée dans mon évaluation, qui est bien en deçà de ce que j’espérais. Maintenant, j’ai peur que cet entretien, censé être un levier pour mon développement et ma formation me porte préjudice. Qu’est-ce que je peux faire? »
Marc Bernard, 46 ans, 12 ans à ce poste, père de 3 enfants

Dans le secteur financier, l’entretien annuel d’évaluation joue un rôle central dans la relation entre salarié et employeur. Nombre d’entre vous l’ont déjà vécu ou s’y prépareront prochainement.
Il est essentiel de rappeler que cet entretien doit rester fidèle à son objectif principal: faire le point sur le plan individuel de formation sur une base annuelle. Cet engagement conventionnel constitue un pilier crucial pour permettre à chaque salarié de renforcer ses compétences et de progresser dans sa carrière professionnelle. Et cet entretien ne doit servir à rien d’autre.

La formation: un droit et une priorité

L’entretien annuel est une opportunité unique pour identifier les besoins en formation de chaque salarié. C’est un moment privilégié pour discuter des compétences acquises, des axes d’amélioration et des aspirations professionnelles. D’ailleurs les conventions collectives sectorielles des banques et les assurances (article 31 de la CCT Banques et article 12 de la CCT Assurances) prévoient explicitement que cet entretien doit permettre de mettre le plan individuel de formation à jour, afin d’adapter les compétences des salariés aux évolutions de leur poste et aux besoins futurs de l’entreprise et qu’il ne doit servir à rien d’autre.

Risque de stigmatisation

Certaines entreprises dévient de l’objectif initial de l’entretien annuel en le transformant en un outil de pression ou de sanction. Utiliser cet entretien pour classer les salariés comme «low performer» ou, pire encore, pour justifier des licenciements est une pratique inacceptable. Cela détourne complètement l’objectif de cet outil, qui doit rester axé sur le développement personnel et professionnel. Réduire un entretien d’évaluation à une simple étiquette de performance est non seulement injuste, mais également contre-productif. Les salariés rencontrant des difficultés ont généralement besoin de formations supplémentaires ou d’un accompagnement adapté, et non d’être stigmatisés.

Par ailleurs, certaines entreprises utilisent cet entretien comme base pour attribuer des bonus ou des augmentations. Il est important de rappeler que, pour les entreprises comptant plus de 150 salariés, ces critères relèvent de la codécision avec la délégation du personnel. Pour celles de moins de 150 salariés, l’attribution doit être précédée d’une consultation et d’un avis de la délégation, fondés sur une connaissance précise des circonstances et des critères.

Un cadre équitable et transparent

Pour garantir une utilisation juste et équilibrée de l’entretien annuel, il est essentiel de respecter les règles établies par la convention collective. Le dialogue entre le salarié et son manager doit rester constructif, basé sur des objectifs clairs, mesurables et atteignables. En aucun cas, cet entretien ne doit être l’occasion de justifier des mesures disciplinaires ou des licenciements.

Le rôle du syndicat: garantir les droits des salariés

L’OGBL veille à ce que les droits des salariés soient respectés dans toutes les entreprises du secteur financier.

Nous rappelons que l’entretien annuel doit rester un outil d’évaluation bienveillant, conçu pour encourager les salariés à progresser, à renforcer leurs compétences et à construire leur avenir professionnel. Toute tentative de détournement de cet outil pour mettre les salariés sous pression ou pour justifier des licenciements est fermement combattue par le syndicat et par les délégations OGBL au sein des entreprises.

En conclusion: un engagement pour la formation et le respect

L’entretien annuel est un moment crucial pour reconnaître les efforts des salariés, discuter des défis rencontrés et envisager des solutions concrètes pour leur développement. Il doit rester un outil au service des salariés, et non une « machine à classification » ou un prétexte pour marginaliser les collaborateurs. L’OGBL continuera à se battre pour que cet entretien soit utilisé à bon escient, dans l’intérêt des salariés et du dialogue social.

Si vous vous trouvez dans une telle situation et que vous avez des doutes ou des modifications, des ajouts ou des explications annexes à apporter en raison du déroulement de votre entretien d’évaluation, n’hésitez pas à contacter vos délégués OGBL en entreprise ou directement l’OGBL.

L’article a été publié dans l’Aktuell (1/2025)