Ce qu’il faut savoir

En cas d’accident du travail ou de trajet, vous devez informer immédiatement votre employeur et informer le médecin ou l’hôpital que vous avez eu un accident. Il est préférable de signaler immédiatement, le cas échéant, à la/au délégué.e à la sécurité et à la santé du personnel que vous avez eu un accident.

L’employeur doit remplir et signer le rapport d’accident de travail/de trajet, puis signaler l’accident à l’association d’assurance accident (AAA).

Afin de bénéficier d’avantages tels qu’une pension ou une indemnisation, l’accident doit être reconnu par l’AAA. Pour être reconnu, il doit avoir eu lieu dans le cadre de l’activité professionnelle, lors de l’exécution du contrat de travail, et entraîner des lésions corporelles et/ou des dommages au véhicule. L’accident de trajet doit être survenu sur le chemin habituel ou directe du salarié et ne doit pas avoir été causé par négligence grave.

Si l’accident a été reconnu, vous pouvez demander, dans un délai d’un an, une indemnisation pour les dommages au véhicule, les dommages matériels accidentels (vêtements ou articles personnels endommagés) ou les dommages aux couronnes dentaires, prothèses, orthèses ou épithèses. En cas d’incapacité totale de travail ou si le droit aux indemnités de maladie expire, vous avez droit à une pension complète. Une pension partielle est accordée en cas d’incapacité de travail partielle avec perte de revenu. Si vous devez faire face à un reclassement externe, vous avez droit à une pension professionnelle transitoire. Si vous avez une incapacité partielle de travail en raison des conséquences de l’accident (déficience physiologique, atteinte au bien-être, défiguration ou similaire), vous pouvez sous certaines conditions demander une indemnisation pour dommages non pécuniaires.

Si un.e salarié.e décède à la suite d’un accident reconnu, ses successeurs légaux peuvent, dans les 3 ans suivant le décès, demander à l’AAA une pension de survivant et/ou une indemnisation pour préjudice moral.

En cas de problème avec l’AAA, veuillez contacter le Service Information, Conseil et Assistance de l’OGBL.

Attention: en cas de décision avec laquelle vous n’êtes pas d’accord, le délai d’opposition est de 40 jours calendaires.

L’allocation de vie chère – AVC permet aux ménages à faibles revenus de mieux faire face à l’augmentation des prix des biens de consommation. Son montant dépend de la composition du ménage. Le revenu du ménage ne doit pas dépasser les seuils mentionnés ci-dessous. L’allocation est exempte d’impôts et de cotisations sociales.

L’AVC est versée par le fonds national de solidarité sur demande et ceci sous certaines conditions. Le formulaire est disponible ici ou via www.myguichet.lu.

Tout formulaire doit impérativement être entièrement rempli, complété par un relevé d’identité bancaire (RIB), signé par tou.te.s les demandeuses/demandeurs majeur.e.s ou par leur représentant.e légal.e et doit être introduit avant le 30.10.2023.

Les personnes qui ont déjà reçu une allocation de vie chère recevront un formulaire pré-rempli par le Fonds nationale de solidarité – FNS à la fin de l’année concernée.

Une prime énergie a été instaurée pour les ménages à faible revenu. Cette prime varie entre un minimum de 200 € et 400€ en lien avec le revenu et la composition du ménage. Les plafonds de revenu maximaux pour pouvoir bénéficier sont ceux de l’allocation de vie chère, majorées de 25% (voir tableau ci-dessous).

La prime énergie est une mesure temporaire limitée aux années 2022, 2023 et 2024. La demande pour bénéficier de la pri- me énergie doit impérativement être introduite jusqu’au 31 octobre 2023 au plus tard. Passé ce délai, la demande sera refusée. Le formulaire est disponible ici ou via www.myguichet.lu.

La prime énergie sera payée ensemble avec l’AVC.

Les personnes qui ont introduit une demande en obtention de l’AVC n’ont pas besoin de faire une deuxième demande.

Limites de revenus mensuels bruts du ménage

À noter que la demandeuse ou le demandeur qui dispose de revenus qui dépassent le seuil d’attribution peut recevoir une AVC/prime énergie réduite. Le montant de cette allocation correspond à la différence entre, d’une part, les montants de l’AVC/prime énergie obtenus normalement par un.e demandeuse/demandeur dans une situation comparable et, d’autre part, la part du montant du revenu annuel qui dépasse le seuil.

Les allocations familiales ont été réformées au 1er août 2016. Uniquement au niveau de l’allocation familiale même on diffère entre les enfants pour lesquels des allocations ont été perçues avant le 1er août 2016 et ceux pour lesquels le droit n’est ouvert qu’à partir du 1er août 2016.

Le boni pour enfants a été aboli, alors qu’il a été intégré dans les différents montants. Le groupe familial a également été aboli de sorte à ce qu’un même montant est dû pour chaque enfant indifféremment du nombre d’enfants. Tous les formulaires de demande sont disponibles sur le site web de la Caisse pour l’Avenir des Enfants.

Depuis le 1er janvier 2022 (avec effet rétroactif au 1er octobre 2021), les allocations familiales sont de nouveau adaptées à l’évolution des prix (index). Ceci ne vaut toutefois que pour l’allocation familiale proprement dite, pas pour les autres allocations. A noter que l’allocation familiale n’était pas concernée par la manipulation de l’index et que son montant a été augmenté de 2,5 % au 1er juillet 2022, alors que la tranche indiciaire pour les salaires et pensions a été reportée au 1er avril 2023. Avec la fin de la manipulation de l’index décidée par la tripartite, les adaptations des allocations familiales se feront au même moment que celles des salaires et des pensions, à l’exception évidemment de l’adaptation reportée au 1er avril 2023.

• Allocation de naissance
• Allocation familiale
• Allocation de rentrée scolaire
• Allocation spéciale supplémentaire

L’assurance dépendance est une assurance obligatoire qui repose sur le même principe que l’assurance-maladie. La couverture comprend la personne assurée même ainsi que les membres de sa famille. Le montant de la cotisation s’élève à 1,4% du revenu global brut de l’assuré, réduit d’un quart du salaire social minimum et prélevé du revenu net.

A noter que les frontalières et frontaliers peuvent également bénéficier des prestations de l’assurance dépendance selon les modalités fixées par les conventions bilatérales.

Il existe 5 chambres professionnelles au Luxembourg, fondées en 1924:

• Chambre des Salariés,
• Chambre des Fonctionnaires et Employés publics,
• Chambre d’Agriculture,
• Chambre de Commerce,
• Chambre des Métiers.

Il s’agit d’institutions de droit public dont la mission principale est de défendre les intérêts des groupes professionnels qu’ils représentent (travailleuses et travailleurs et retraité.e.s du secteur privé, de l’État et des communes, agriculteurs, commerçants, artisans). L’adhésion est obligatoire et la cotisation annuelle est automatiquement perçue; dans le cas des salarié.e.s, de leur salaire par l’employeur, qui transmet ensuite la contribution à la chambre.

Si des lois ou des règlements grand-ducaux doivent être arrêtés, qui affectent un ou plusieurs de ces groupes professionnels, le gouvernement doit demander l’avis des chambres professionnelles concernées. Cette procédure n’existe qu’au Luxembourg et souligne l’importance des chambres.

Les chambres professionnelles peuvent également, sans être sollicitées, soumettre au gouvernement des propositions qui peuvent être transmises au parlement après examen.

• Chambre des Salariés
• Chambre des fonctionnaires et employés publics

En dehors du congé de récréation annuel, il existe bon nombre de congés légaux spéciaux qui permettent aux salarié.e.s de mieux concilier leurs obligations professionnelles, familiales et personnelles (congé de maternité, congé pour raisons familiales, congé d’accompagnement, etc.), mais aussi des congés ou conditions allant au-delà des dispositifs légaux, négociées dans le cadre de conventions collectives de travail.

• Congé de récréation
• Absence pour raison de force majeure
• Congé extraordinaire
• Congé de maternité
• Congé parental
• Congé pour raisons familiales
• Congé d’accompagnement
• Congé d’aidant
• Autres congés

Il existe des contrats de travail à durée déterminée et à durée indéterminée ainsi que le contrat d’occupation pour élèves et étudiant.e.s. Il peut s’agir d’un travail à temps plein (40 heures/semaine) ou à temps partiel.

Des périodes d’essai peuvent être fixées dans le cadre des contrats de travail. Celles-ci peuvent durer entre 2 semaines et 12 mois. La durée de la période d’essai doit être fixée par écrit. Elle ne peut être renouvelée pour des contrats successifs avec le même employeur.

Pour les contrats à temps partiel, la durée de travail hebdomadaire et le type de travail doivent être définis avec précision dans le contrat.

L’OGBL revendique par ailleurs l’introduction d’une base juridique permettant aux salarié.e.s de choisir des options garanties pour le travail à temps partiel. Ce droit devrait être combiné avec un droit de reprendre un travail à temps plein à la fin de la période. Actuellement, cela n’est possible que sur la base d’un accord commun écrit entre l’employeur et la personne concernée et dépend donc de la bonne volonté de l’employeur.

Les contrats de travail à durée déterminée ont une durée maximale de deux ans et ne peuvent être prolongés que deux fois pendant cette période et la prolongation doit déjà être prévue dans le contrat de base. Cependant, il existe des exemptions légales pour certains secteurs et groupes professionnels.

Tous les détails se trouvent dans la brochure Une approche pratique sous forme de questions-réponses de la CSL.

Les élèves et étudiant.e.s trouvent tout ce qu’il faut savoir dans la brochure de l’OGBL, et plus de détails concernant les stages dans la brochure de la CSL.

Tous les contrats possibles pour adolescent.e.s et jeunes salarié.e.s se trouvent dans la publication de la CSL.

Il existe également des contrats de travail intérimaire. Les travailleuses et travailleurs intérimaires reçoivent un contrat de travail dont les informations obligatoires sont basées sur le contrat de travail à durée déterminée. En outre, le contrat doit inclure les informations obligatoires du soi-disant contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice (pour les remplacements, le nom de la personne absente, la durée de la mission, les particularités du poste à pourvoir, la qualification professionnelle requise, le lieu de travail, les heures normales de travail, le montant du salaire, le motif de la mission) . Si le contrat est conclu pour une déterminée (max. 12 mois, sauf pour les contrats de travail saisonniers ou pour les personnes hautement spécialisées), la date d’expiration doit être fixée. Si ce n’est pas le cas, la durée minimale pour laquelle il a été conclu doit être fixée. La durée de la période d’essai peut, le cas échéant, compter entre 3 et 8 jours. Une seule période d’essai est possible par contrat de travail intérimaire. Le contrat doit également comprendre une clause de prolongation et une indication que l’entreprise utilisatrice peut embaucher la/le travailleuse/travailleur intérimaire après la mission.

Si l’entreprise utilisatrice a signé une convention collective de travail, les dispositions de celle-ci s’appliquent également aux intérimaires.

Si un contrat de travail intérimaire est conclu oralement ou si le contrat ne précise pas qu’il a été conclu pour une durée déterminée, il est automatiquement converti en contrat à durée indéterminée.

La brochure de l’OGBL pour les intérimaires explique tous les détails.

Une convention collective de travail (CCT) réglemente les droits et obligations des parties contractantes, de l’employeur ou de l’association d’employeurs d’une part et du syndicat d’autre part, au nom des salarié.e.s.

Il existe 3 types de conventions collectives au Luxembourg:

• la CCT au niveau de l’entreprise, qui s’applique à toutes et tous les salariés d’une entreprise et qui est négociée avec les représentants d’un même employeur;
• la CCT pour un secteur ou pour une branche professionnelle, qui s’applique à toutes et tous les salariés de la branche ou de la profession concernée, qui est négociée avec les représentants des employeurs d’un secteur ou d’une profession et qui peut également être déclarée d’obligation générale par un règlement grand-ducal, c’est-à-dire même les employeurs qui ne l’ont pas signée personnellement doivent l’appliquer pour leur personnel;
• la convention-cadre, qui fixe les conditions minimales pour les salarié.e.s d’une branche et qui est négociée avec plusieurs employeurs. Des accords subordonnés sont négociés dans les entreprises qui ont signé la convention-cadre. Ces accords stipulent les conditions non spécifiées dans la convention-cadre pour une ou plusieurs des entreprises qui ont signé cette dernière.

Une CCT réglemente les salaires, les majorations de salaire, la durée du travail et les autres conditions de travail des salarié.e.s d’une branche ou d’une entreprise. À l’exception du salaire social minimum, les salaires ne sont pas prescrits par la loi et donc le niveau du salaire, l’évolution de carrière, etc. ne peuvent être améliorés que par une CCT.

Les conventions collectives améliorent les normes minimales légales (salaires, vacances, durée du travail, pauses …) et ont également une fonction de protection. Elles garantissent un niveau de vie et des conditions de travail décentes. Une CCT réglemente également la formation professionnelle continue interne en entreprise ou au niveau d’une branche, l’égalité entre les femmes et les hommes, etc.

Selon le Code du Travail, Titre VI – Relations collectives du travail Chapitre Premier – Conventions collectives de travail et Chapitre II. – La négociation d’une convention collective de travail, une CCT ne peut, conformément à certaines exigences formelles, être négociée que par un syndicat justifiant de la représentativité nationale générale – le plus important et le plus grand est l’OGBL. Un syndicat justifiant de la représentativité dans un secteur peut également négocier au niveau de la branche.

Une convention collective a une durée minimale de 6 mois et une durée maximale de 3 ans.

Le droit de définir les règles des rapports de travail, indépendamment de l’État, est appelé autonomie tarifaire.

L’OGBL négocie plus de 230 conventions collectives. Environ 50% de toutes et tous les salariés au Luxembourg bénéficient des avantages d’une CCT. Si vous souhaitez en savoir plus sur la CCT dans votre entreprise ou votre secteur d’activité, veuillez contacter le syndicat professionnel concerné.

Par durée de travail on entend le temps pendant lequel une salariée ou un salarié est à la disposition de son employeur. La durée légale de travail est fixée à 8 heures par jour et à 40 heures par semaine.

Cette durée ne peut, en principe, pas être dépassée. Toutefois, la loi prévoit la possibilité d’instaurer une période de référence allant jusqu’à 4 mois et/ou un horaire mobile. Puisque les modalités y afférentes peuvent varier considérablement, veuillez-vous adresser à une de nos agences.

Une pause est obligatoire après six heures de travail. La loi ne parlant pas de pause rémunérée, le paiement de la pause a été négocié dans de nombreuses conventions collectives par l’OGBL.

Les heures supplémentaires peuvent être compensées par un temps de repos rémunéré ou bien, le cas échéant, par un transfert sur un compte épargne-temps à raison de 1,5 heures par heure supplémentaire prestée, respectivement rémunérées avec un supplément de 40%. Les jeunes de moins de 18 ans touchent un supplément de 100%. Toutefois, la prestation d’heures supplémentaires par des jeunes n’est permise que sous des conditions restrictives et uniquement si l’employeur ne peut recourir à un.e salarié.e majeur.e.

La loi interdit d’occuper des salarié.e.s pendant les dimanches et jours fériés; cependant, quelques dérogations sont permises. Un supplément de 70% est dû pour le travail presté un dimanche par un.e salarié.e adulte; les jeunes de moins de 18 ans ont droit à une majoration de 100%. Le travail presté un jour férié est à rémunérer avec un supplément de 100%.

Dans les entreprises où le travail de nuit (22h00 – 6h00) est d’usage, un supplément est seulement dû si l’entreprise dispose d’une convention collective de travail. Le supplément minimum est alors fixé à 15%.

Tous les taux énumérés ci-dessus peuvent être majorés par convention collective.

Uniquement le travail de nuit dans le secteur HoReCa est réglé par voie législative. Dans ce cas, chaque heure de travail de nuit prestée entre 1h00 et 6h00 est majorée de 25%, soit en temps libre, soit en numéraire.

Les dispositions des conventions collectives réglementent souvent les heures de travail mieux que prévu par la loi, veuillez contacter le syndicat professionnel responsable de votre entreprise ou secteur pour en savoir plus.

Il n’y a actuellement aucun droit légal à la déconnexion. Afin de protéger les salarié.e.s qui utilisent les technologies de la communication à l’ère de la numérisation et de parvenir à un équilibre positif entre la vie privée et le travail, l’OGBL exige le droit de ne pas devoir être disponible 24h/24h. Cependant, certaines dispositions du Code du travail peuvent déjà être utilisées comme mesures de protection. Les heures de travail maximales journalières et hebdomadaires légales ne doivent pas être dépassées, les périodes de repos journalières et hebdomadaires doivent être respectées et vous n’avez pas besoin d’être à la disposition de votre employeur en cas d’absence pour maladie ou pendant les vacances. En outre, l’employeur est tenu de garantir la sécurité et la santé (physique et psychologique) des salarié.e.s de son entreprise.

En ce qui concerne la réalisation de l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes dans le monde du travail, c’est loin d’être terminé. Problèmes tels que l’écart de rémunération entre les sexes (gender pay gap), la ségrégation sectorielle et professionnelle (exclusion des femmes de certaines parties du marché du travail et des hommes d’autres), peu de femmes aux postes de direction, taux élevé d’emploi à temps partiel pour les femmes car il est difficile de concilier famille et travail, une proportion plus élevée de femmes dans le chômage de longue durée et surtout le risque de pauvreté subsistent, malgré le fait que le taux d’emploi des femmes a augmenté. Le Luxembourg reste toujours inférieur à la moyenne européenne en ce qui concerne le taux d’emploi féminin.

Le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès à l’emploi et l’emploi lui-même est inscrit dans le Code du travail.

La loi interdit la discrimination directe et indirecte fondée sur le fait que vous êtes une femme ou un homme.

Une discrimination directe existe si une personne subit, a subi ou subirait un traitement moins favorable qu’une autre personne dans une situation comparable en raison de son sexe.

La discrimination indirecte se produit lorsque des réglementations, des critères ou des méthodes qui semblent neutres désavantagent de manière particulière des personnes en raison de leur sexe par rapport aux autres personnes.

Le principe de l’égalité de traitement concerne les conditions d’accès à l’emploi, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques et en matière de promotion, d’accès à l’orientation professionnelle, à la formation professionnelle, à la formation professionnelle continue et à la reconversion, y compris l’expérience pratique de travail, les conditions de travail et de licenciement, la rémunération et l’affiliation à un syndicat et la participation aux travaux syndicaux, y compris l’utilisation des avantages syndicaux.

La discrimination salariale fondée sur le sexe est interdite par la loi. Les femmes et les hommes doivent recevoir un salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale. La loi comprend par salaire, rémunération, revenu la rémunération totale de la/du salarié.e, c’est-à-dire le salaire de base ainsi que les suppléments, indemnités, participations aux chiffres d’affaires, remises, primes, places de stationnement gratuites, logement, etc.

Étant donné que les délégué.e.s à l’égalité et les délégations du personnel doivent et peuvent devenir actifs dans le domaine de l’égalité de traitement, nous présentons ci-dessous quelques instruments et aides de l’État qui devraient être proposés à l’employeur.

Le ministère de l’égalité entre les femmes et les hommes met à la disposition des entreprises le logiciel Logib-Lux, grâce auquel les entreprises utilisatrices peuvent déterminer leur structure des salaires actuelle et les causes des éventuels écarts de salaire. L’instrument est principalement destiné aux entreprises de plus de 50 salarié.e.s. Un guide sur l’égalité de rémunération soutient les entreprises comptant moins de personnel dans leurs efforts pour parvenir à l’égalité de rémunération.

Un employeur qui emploie une personne du sexe sous-représenté peut, le cas échéant, recevoir des subventions. Dans le cadre d’un contrat d’initiation à l’emploi – CIE, le fonds pour l’emploi rembourse à l’employeur 65% de l’indemnité de base si un poste est pourvu par un membre du sexe sous-représenté dans l’activité ou la profession concernée, ainsi que la part patronale entière des cotisations sociales.

On parle de sexe sous-représenté si une activité ou profession est exercée à l’échelle nationale par moins de 40% des personnes de ce sexe.

Le programme Actions positives du ministère de l’égalité entre les femmes et les hommes soutient les entreprises dans leurs efforts volontaires pour réaliser l’égalité entre les femmes et les hommes au travail. Le programme d’action est basé sur trois thèmes prioritaires:

Égalité de traitement (recrutement, formation et qualification, rémunération, culture d’entreprise, harcèlement), prise de décision (formation et promotion professionnelles, participation égale à la prise de décision), conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée (organisation du travail, réintégration professionnelle, conciliation d’une fonction dirigeante et de la vie privée).

L’entreprise soumet son projet au ministère et, s’il est approuvé, un accord est signé. La contribution de l’État prend la forme d’une subvention. Cette subvention varie en fonction du coût total des mesures positives mises en œuvre dans l’entreprise. Avant qu’elle ne puisse être mise en œuvre, l’employeur doit soumettre la mesure positive à la/au délégué.e à l’égalité pour avis.

Les élections sociales signifient que les salarié.e.s et les fonctionnaires et employé.e.s communaux élisent leurs représentant.e.s du personnel. Ces élections ont lieu tous les 5 ans pour les deux types de travailleuses et travailleurs.

Les salarié.e.s sont appelés aux urnes pour élire les membres de la délégation du personnel dans leur entreprise ou groupe d’entreprises.

Les fonctionnaires et employé.e.s communaux élisent les membres de la délégation du personnel dans leur commune ou syndicat communal.

Il y a 2 institutions au Luxembourg qui représentent les intérêts des travailleuses et travailleurs au Luxembourg:

• la Chambre des Salariés (CSL) pour les salarié.e.s,
• la Chambre des Fonctionnaires et Employés publics (CHFEP) pour les fonctionnaires et employé.e.s de l’Etat et des communes.

Les retraité.e.s participent également aux élections des chambres professionnelles qui ont lieu tous les 5 ans.

• Élections des délégations du personnel - Salarié.e.s
• Élections des délégations du personnel – Fonctionnaires et Employé.e.s des communes
• Élections de la Chambre des Salariés
• Élection de la Chambre des Fonctionnaires et Employés publics

Depuis le 29 mars 2023, le Code du Travail contient des dispositions en matière de lutte contre le harcèlement à l’occasion des relations de travail et permet à l’Inspection du travail et des mines (ITM) d’infliger une amende administrative à l’employeur. Le règlement grand-ducal du 15 décembre 2009, par lequel a été déclaré d’obligation générale l’accord du 25 juin 2009, négocié et signé par les partenaires sociaux, reste en vigueur et les dispositions relatives à la violence au travail doivent donc être respectées par toutes les entreprises basées au Luxembourg.

Harcèlement moral

La loi prévoit les mesures à prendre par un employeur lorsqu’un cas de harcèlement moral est constaté dans l’entreprise ou à l’occasion des relations de travail (contact avec clients, voyage de service, etc.). Si, malgré les mesures prises par l’employeur, le harcèlement moral ne cesse pas, une procédure auprès de l’ITM peut être lancée à l’initiative de la victime ou, avec son accord, de la délégation du personnel. Après avoir entendu la victime, l’auteur présumé des actes d’harcèlement, et éventuellement les témoins et l’employeur ou son représentant, l’ITM dresse un rapport dans les 45 jours dès réception du dossier, et enjoint le cas échéant l’employeur de prendre les mesures prévues. La loi protège également la victime et les témoins face à d’éventuelles représailles de la part de l’employeur.

La délégation du personnel, dont le rôle tel que défini par la loi est  avant tout de veiller à ce que des cas d’harcèlement moral au sein d’une entreprise ne se produisent pas, propose à l’employeur toute action de prévention qu’elle juge nécessaire. La délégation du personnel peut accompagner et conseiller le/la salarié.e concerné.e.

Pour plus d’infos, contactez votre délégation du personnel ou l’OGBL via contact.ogbl.lu.

Violence

Les aspects suivants doivent être pris en compte dans la politique de prévention de l’entreprise:

• élaboration d’un plan de risque de violence prenant en compte les spécificités de l’activité de l’entreprise,
• équipement matériel des postes de travail aux risques de l’entreprise, afin d’éviter les actes de violence de personnes extérieures à l’entreprise,
• information et formation des salarié.e.s et des dirigeants concernant la politique de prévention et de protection contre la violence au travail,
• désignation d’une personne de contact compétente en matière de prévention et de protection contre la violence au travail,
• détermination des moyens et procédures à la disposition des victimes.

Plus d’informations peuvent être trouvées dans la brochure de la CSL sur le sujet, l’accord complet se trouve ici.

Selon le Code du travail, le harcèlement fondé sur le sexe est discriminatoire et interdit.

Le harcèlement sexuel est un comportement intentionnel à suggestion sexuelle qui est dégradant et honteux pour la victime, utilisé comme moyen d’extorsion (par exemple, des approches liées à la promesse de récompense et/ou à la menace de conséquences), créant un environnement intimidant et hostile pour la victime.

Le harcèlement sexuel peut se manifester sous forme physique, verbale ou non verbale et peut provenir de l’employeur, d’un collègue, d’un client ou d’un fournisseur.

L’employeur est tenu de ne pas commettre de harcèlement sexuel et de protéger tou.te.s les salarié.e.s contre celui-ci.

Si une victime de harcèlement sexuel souhaite le signaler, il suffit de constater des faits permettant de supposer l’existence du harcèlement. Mais de simples accusations ou allégations ne suffisent pas.

La victime doit prouver que l’acte a eu lieu, par exemple par des témoins ou en présentant des documents. En outre, à condition que l’employeur ne soit pas l’auteur, la victime doit également prouver qu’elle l’a informé et que l’employeur n’a pris aucune mesure.

Ensuite, la charge de la preuve est inversée, c’est-à-dire l’employeur doit prouver qu’il n’y a pas eu de harcèlement sexuel ou qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour y mettre fin.

Lorsque vous êtes victime de harcèlement sexuel, il est important d’en parler pour demander de l’aide. Le cas échéant, contactez les délégué.e.s du personnel ou le Service Information, Conseil et Assistance de l’OGBL.

En aucun cas, la victime ne doit souffrir de préjudices par des mesures visant à mettre fin au harcèlement sexuel.

Si vous êtes malade et donc incapable de travailler, vous devez informer votre employeur ou son représentant de votre incapacité de travail le premier jour de votre absence. Vous pouvez le faire vous-même ou vous pouvez l’informer via un tiers. L’information peut être transmise soit par écrit, par e-mail, fax ou SMS, soit oralement, également par téléphone.

Au plus tard le 3ème jour calendaire de votre absence, l’employeur doit disposer d’un certificat médical confirmant votre incapacité de travail et sa durée prévisible.

Si vous n’êtes pas sûr que le certificat puisse être envoyé par la poste dans le délai requis parce que vous n’habitez pas le Luxembourg ou vous êtes en vacances, vous pouvez également choisir un mode d’envoi différent, par ex. scanner ou photographier puis par email ou SMS car en cas de litige, la/le salarié.e doit prouver que les dispositions légales en la matière ont été respectées.

Pour des informations détaillées sur ce sujet, consultez la brochure de l’OGBL Je suis malade, que faire? Incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident.

Une indemnité de chômage est accordée au chômeur involontaire domicilié sur le territoire luxembourgeois,  inscrit auprès de l’Agence pour le Développement de l’Emploi, occupé comme salarié pendant 26 semaines (182 jours), au cours des 12 mois précédant son inscription et avec une durée de travail hebdomadaire de 16 heures au moins.

L’indemnité de chômage s’élève en principe à 80% du salaire moyen brut des 3 mois précédant la survenance du chômage. Elle ne peut cependant pas dépasser les montants suivants:

• du 1er au 6e mois: 250% du salaire social minimum
• du 7e au 12e mois: 200% du salaire social minimum
• du 13e au 24e mois: 150% du salaire social minimum

La durée de l’indemnité de chômage est de 6 à 12 mois selon le nombre de mois travaillés pendant les 12 mois avant l’inscription. Elle peut être prolongée de 6 mois supplémentaires pour des raisons d’âge, d’invalidité (suivant âge et taux d’invalidité), ou d’affectation à des mesures en faveur de l’emploi,  respectivement entre 9 et 12 mois pour des travailleurs âgés de plus de 50 ans en cas d’affiliation à la sécurité sociale supérieure à 20 ans, sans toutefois pouvoir dépasser au total 24 mois d’indemnisation.

Les jeunes entre 18 et 21 ans sortant de l’école touchent une indemnité égale à 70% du salaire social minimum. Les jeunes de 16 à 17 ans sortant de l’école ont droit à une indemnité de 40% du salaire social minimum.

Le droit à ces indemnités n’est ouvert qu’après 39 semaines d’inscription comme demandeur d’emploi et si ladite inscription est faite endéans l’année qui suit la fin des études. Sous certaines conditions, la durée d’attente peut être ramenée à 26 semaines et l’âge limite peut être prorogé à 28 ans.

Il existe 11 jours fériés légaux au Grand-Duché de Luxembourg :

• Nouvel an (1^er janvier) ;
• lundi de Pâques ;
• 1^er Mai (Fête du travail) ;
• Journée de l’Europe (9 mai) ;
• Ascension ;
• lundi de Pentecôte ;
• fête nationale (célébration publique de l’anniversaire du Grand-Duc le 23 juin) ;
• Assomption (15 août) ;
• Toussaint (1^er novembre) ;
• 1er jour de Noël (25 décembre) ;
• 2e jour de Noël (26 décembre).

Les jours fériés légaux comptent pour la computation de la durée du travail hebdomadaire et donnent droit à un salaire correspondant au nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées ce jour.

Si vous travaillez un jour férié légal tombant sur un jour ouvrable (tous les jours de la semaine, du lundi au samedi; le dimanche est un jour non-ouvrable), vous avez droit à une rémunération totale de 300%:

• rémunération des heures de travail qui auraient normalement été prestées pendant ce jour au tarif horaire normal,
• et rémunération des heures effectivement travaillées pendant ce jour au tarif horaire normal,
• et majoration de 100 % du tarif horaire normal des heures effectivement prestées.

Aucun congé compensatoire pour un jour férié légal travaillé tombant sur un jour ouvrable n’est prévu par la loi. Toutefois, si vous travaillez un jour férié légal tombant sur un jour de semaine (hormis le dimanche) pendant lequel vous n’aurez pas travaillé, conformément aux stipulations de votre contrat de travail, vous avez droit à un jour de congé compensatoire. Dans ce cas, la rémunération totale s’élève à 200% et un jour de congé compensatoire, qui devra être accordé dans un délai de 3 mois.

Si vous travaillez un jour férié légal tombant sur un dimanche, vous avez droit:

• à un jour de congé compensatoire, à prendre dans un délai de 3 mois, pour indemniser le jour férié tombant sur un dimanche,
• à la rémunération des heures effectivement prestées au tarif horaire normal et la majoration de 100 % du tarif horaire normal des heures effectivement prestées pour indemniser le travail du jour férié légal,
• et à la majoration de 70% du tarif horaire normal des heures prestées pour indemniser le travail de dimanche (cette majoration peut être plus importante si votre convention collective le prévoit).

Si les heures prestées le dimanche sont aussi des heures supplémentaires, vous avez bien entendu aussi droit à une majoration de 40 % ou à du repos compensatoire (1,5 heure par heure supplémentaire prestée).

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié par lettre recommandée, moyennant les délais de préavis suivants:

Le délai de préavis prend cours le 15 du mois en cours, si le licenciement a été notifié avant cette date, et il prend cours le 1er du mois suivant, si le licenciement a été notifié après le 14 du mois en cours.

L’employeur peut dispenser la/le salarié.e de l’exécution du travail pendant le préavis. Ceci doit être notifié dans la lettre de licenciement ou moyennant un courrier séparé.

La/le salarié.e peut demander par lettre recommandée, dans un délai d’un mois à dater de la notification du licenciement, les raisons de son licenciement. L’employeur est alors tenu d’énoncer dans un délai d’un mois avec précision et par lettre recommandée les motifs. A défaut de motivation écrite dans le délai d’un mois, le licenciement est considéré comme abusif. L’action en demande de réparation d’un licenciement abusif doit être introduite endéans un délai de trois mois.

En outre la loi reconnaît à la personne licenciée avec préavis le droit aux indemnités de départ suivantes:

Lorsqu’une entreprise occupe moins de 20 salarié.e.s, l’employeur peut opter soit pour le versement de l’indemnité de départ soit pour une prorogation du délai de préavis. Dans ce cas, il doit indiquer son choix dans la lettre de licenciement.

Les conventions collectives peuvent prévoir des préavis et indemnités de départ différents; ceux-ci doivent dans ce cas être plus favorables que la loi.

Veuillez contacter le syndicat professionnel de l’OGBL responsable pour votre entreprise ou secteur pour en savoir plus.

Vous trouvez encore plus de détails dans notre brochure J’ai perdu mon emploi, que faire?.

Selon le Code du travail, la religion, les convictions, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap, la race, l’ethnie, le fait d’être un homme ou une femme, et le changement de sexe sont des motifs de discrimination interdite.

Le Code pénal complète cela par l’origine, la couleur de la peau, l’état de santé, les mœurs, les activités syndicales et l’appartenance ou la non-appartenance réelle ou supposée à une nation.

Ces motifs de discrimination s’appliquent aux conditions d’accès à l’emploi, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques et en matière de promotion, d’accès à l’orientation professionnelle, à la formation professionnelle, à la formation professionnelle continue et à la reconversion, y compris l’expérience pratique de travail, les conditions de travail et de licenciement, la rémunération et l’affiliation à un syndicat et la participation aux travaux syndicaux, y compris l’utilisation des avantages syndicaux.

Les salarié.e.s qui estiment avoir été victime de discrimination directe ou indirecte (voir Égalité de traitement des femmes et des hommes au travail) ont le droit de le signaler à l’employeur. Une plainte n’entraîne pas de représailles, ni pour la victime ni pour d’éventuel.le.s témoins, mais l’employeur est obligé d’agir.

Vous pouvez vous défendre en demandant la nullité de toute disposition ou acte qui viole le principe de l’égalité de traitement, en demandant la résiliation du contrat de travail de votre propre initiative ou en déposant une plainte auprès du tribunal pénal.

Vous trouvez plus de détails ici. Si vous êtes victime de discrimination sur le lieu de travail, veuillez contacter immédiatement notre Service Information, Conseil et Assistance.

La réforme du système des pensions n’a en principe rien changé aux indications qui suivent. Toutefois, le calcul des pensions a été révisé. Jusqu’à présent, le montant mensuel brut théorique de la pension est indiqué sur le relevé annuel d’affiliation à partir du 55e anniversaire de l’assuré. Vous pouvez également demander une simulation (à titre indicatif) de la pension auprès de la Caisse Nationale de Pension.

• Pension de vieillesse
• Pension d’invalidité
• Pension minimale
• Forfait d’éducation
• Rente d’accident

• Assurance-maladie
• Assurance-maladie volontaire
• Assurance-maladie continuée

Une prime énergie a été instaurée pour les ménages à faible revenu. Cette prime varie entre un minimum de 200 € et 400€ en lien avec le revenu et la composition du ménage. Les plafonds de revenu maximaux pour pouvoir bénéficier sont ceux de l’allocation de vie chère, majorées de 25% (voir tableau ci-dessous).

La prime énergie est une mesure temporaire limitée aux années 2022, 2023 et 2024. La demande pour bénéficier de la prime énergie doit impérativement être introduite jusqu’au 31 octobre 2023 au plus tard. Passé ce délai, la demande sera refusée. Le formulaire est disponible ici ou via www.myguichet.lu.

La prime énergie sera payée ensemble avec l’AVC.

Les personnes qui ont introduit une demande en obtention de l’AVC n’ont pas besoin de faire une deuxième demande.

L’allocation de vie chère – AVC permet aux ménages à faibles revenus de mieux faire face à l’augmentation des prix des biens de consommation. Son montant dépend de la composition du ménage. Le revenu du ménage ne doit pas dépasser les seuils mentionnés ci-dessous. L’allocation est exempte d’impôts et de cotisations sociales.

L’AVC est versée par le fonds national de solidarité sur demande et ceci sous certaines conditions. Le formulaire est disponible ici ou via www.myguichet.lu.

Tout formulaire doit impérativement être entièrement rempli, complété par un relevé d’identité bancaire (RIB), signé par tou.te.s les demandeuses/demandeurs majeur.e.s ou par leur représentant.e légal.e et doit être introduit avant le 30.10.2024.

Les personnes qui ont déjà reçu une allocation de vie chère recevront un formulaire pré-rempli par le Fonds nationale de solidarité – FNS à la fin de l’année concernée.

Limites de revenus mensuels bruts du ménage

La législation sur la protection des femmes enceintes, accouchées et allaitantes comprend un certain nombre de dispositions telles que:

• droit à une dispense de travail, sans perte de rémunération, pour se rendre aux examens prénataux prévus par la loi
• définition d’un certain nombre de travaux dangereux pour la santé ou la sécurité de la femme enceinte ou allaitante
• interdiction pour les travaux les plus dangereux; aménagement pour les autres travaux (voir aussi Dispense de travail)
• autre affectation avec maintien du salaire antérieur au cas où, suite à l’avis d’un médecin du service de santé au travail compétent, il n’est pas possible d’éliminer les risques; si un changement d’affectation n’est pas techniquement ou objectivement possible, la salariée doit être dispensée du travail (voir aussi Dispense de travail)
• interdiction de licenciement pendant la grossesse et jusqu’à 12 semaines après l’accouchement; au cas où la grossesse est déclarée pendant la période d’essai prévue dans un contrat à durée indéterminée, la période d’essai est suspendue jusqu’à la fin de la période d’interdiction de licenciement
• interdiction de prester des heures supplémentaires par les femmes enceintes et allaitantes
• interdiction de travail pendant 8 semaines avant et 12 semaines après l’accouchement.

En outre, les mères qui allaitent ont droit, après la reprise de leur travail, à une pause d’allaitement soit de deux fois 45 minutes, soit de 90 minutes (p. ex. si la pause de travail habituelle est de moins d’une heure), au début et/ou à la fin de leur journée de travail.

• Dispense de travail de la femme enceinte ou allaitante

Les dispositions légales sur l’emploi de jeunes salarié.e.s s’appliquent à tous les jeunes jusqu’à l’âge de 18 ans révolus. Elles interdisent en principe les heures supplémentaires, le travail de nuit, du dimanche, des jours fériés, le travail à la tâche et le travail à la chaîne.

Elle dispose en outre que les heures de classe sont à considérer comme heures de travail et que le jeune salarié (jusqu’à 21 ans accomplis) doit se soumettre à des examens médicaux périodiques.

Si vous êtes apprenti.e, alors vous trouverez plus de détails dans la brochure de la CSL.

Si votre durée de travail journalière est supérieure à 6 heures, votre horaire de travail doit, pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité, être entrecoupé d’une période de temps de repos/pause au moins. Cette pause peut être rémunérée, ce qui est souvent prévu dans le cadre de conventions collectives, ou non-rémunérée. La loi spécifie néanmoins que l’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de repos non rémunérée. Ceci pour éviter des journées de travail trop longues.

Les salarié.e.s âgé.e.s de moins de 18 ans doivent bénéficier d’une pause de 30 minutes après un travail d’une durée de 4 heures.

Les salariées allaitantes peuvent demander deux pauses de 45 minutes/jour pour nourrir leur enfant.

Pour une période de 24 heures, chacun.e a droit à un repos minimum de 11 heures consécutives. Si p.ex. vous travaillez tard le soir, vous ne pouvez donc pas être forcé.e à reprendre le travail tôt le matin le lendemain.

Vous devez aussi bénéficier d’un repos hebdomadaire ininterrompu de 44 heures. Dans la mesure du possible, la journée du dimanche doit être comprise dans ce repos. Si un tel repos hebdomadaire n’est pas respecté, vous avez droit, sur constatation de l’ITM, à des congés supplémentaires. Pour chaque période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle ce repos n’est pas accordé, vous avez droit à un jour de congé (maximum 6 jours de congé supplémentaire par an).

Dans le secteur privé, il doit y avoir une délégation du personnel dans toutes les entreprises d’au moins 15 salarié.e.s. Elle est élue tous les 5 ans (voir Elections sociales). L’OGBL compte plus de 3 500 délégué.e.s du personnel dans les entreprises luxembourgeoises.

Dans le secteur communal, il y a lieu de différencier entre les délégations des salarié.e.s communaux et celles des fonctionnaires et employé.e.s communaux. Les salarié.e.s des communes sont appelé.e.s aux urnes ensemble avec toutes et tous les salariés du secteur privé. Dans les communes qui emploient au moins 15 fonctionnaires et employé.e.s communaux, les intérêts de ces derniers sont représentés par une délégation du personnel obligatoire, qui est élue tous les 5 ans ; en principe une année avant les élections dans le secteur privé. Dans les communes employant moins de fonctionnaires et d’employés communaux, l’élection d’une délégation est facultative (voir Elections sociales).

Pour les fonctionnaires et employé.e.s publics il n’y a pas de délégation du personnel proprement dite, mais au sein des administrations, services et établissements de l’Etat, des associations professionnelles peuvent être créées et agréées par un arrêté ministériel. Une telle association agit comme représentation du personnel et a pour but exclusif la défense des intérêts professionnels du sous-groupe de traitement pour lequel elle est représentative. L’OGBL a d’ailleurs signé des accords de coopération avec l’Association du personnel policier détenteur d’un Diplôme de fin d’Etudes Secondaires de la Police grand-ducale (ADESP), l’ Association des maîtres d’enseignement Luxembourg (AMELUX), l’Association du Personnel des Centres de Compétences et de l’Agence (APCCA), l’ Association du Personnel de la Police Judiciaire (APPJ) et la Guilde des contrôleurs aériens (GLCCA) visants à coopérer sur le plan de la défense des intérêts des personnels concernés.

La mission générale des délégations et représentations du personnel est de sauvegarder, de défendre et de promouvoir les intérêts professionnels du personnel qu’elles représentent.

Elles sont l’intermédiaire entre le personnel, à la fois collectivement et pour des individus ou des groupes de personnes, et l’employeur.

• Délégations du personnel du secteur privé
• Délégations des fonctionnaires et employé.e.s communaux

Le revenu d’inclusion sociale, aussi appelé revenu minimum garanti constitue une limite inférieure de revenus et est adapté à partir du 1^er janvier 2019.

Le nouveau REVIS a deux composantes. D’une part, l’allocation d’inclusion, destinée à parfaire la différence entre les montants maxima définis par la loi et la somme des ressources dont la communauté domestique dispose. D’autre part, l’allocation d’activation destinée à soutenir une personne participant à une mesure d’activation.

Le demandeur doit remplir les conditions suivantes:

• résider officiellement et effectivement au Grand-Duché de Luxembourg,
• avoir au moins 25 ans,
• disposer de ressources insuffisantes pour sa communauté domestique,
• être inscrit à l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM) et rechercher activement un emploi,
• être prêt à épuiser toutes les possibilités pour améliorer sa situation.

Une personne de moins de 25 ans peut bénéficier du REVIS si:

• elle élève un enfant pour lequel elle touche les allocations familiales,
• elle est enceinte (à partir de 8 semaines avant l’accouchement),
• elle est inapte à gagner sa vie;
• elle est aidante d’une personne touchant l’assurance dépendance.

Les demandeurs en provenance d’un pays hors UE doivent faire preuve d’une résidence effective au Luxembourg pendant 5 ans au cours des 20 dernières années.

Les demandeurs en provenance d’un pays de l’UE, qui sont nouvellement entrés au pays, n’ont pas droit au REVIS pendant les 3 premiers mois de leur séjour au Luxembourg.

Attention:

Ne peut pas bénéficier du REVIS, la personne:

• qui a abandonné ou réduit volontairement son activité professionnelle,
• qui a été licenciée pour faute grave,
• qui bénéficie d’un congé sans solde ou à temps partiel,
• qui poursuit des études supérieures,
• qui ne respecte pas la convention de collaboration avec l’ADEM ou qui refuse de participer à une mesure proposée par l’ADEM,
• qui refuse de collaborer avec l’Office national d’inclusion sociale (ONIS),
• à laquelle l’indemnité de chômage a été retirée,
• qui a fait une déclaration incomplète ou inexacte au Fonds national de solidarité (FNS).

Montants de l’allocation d’inclusion

• par adulte 925,36 € (ind. 944,43)
• par enfant 287,30 € (ind. 944,43)
• majoration par enfant d’un ménage monoparental 84,91 € (ind. 944,43)
• forfait pour frais communs par ménage 925,36 € (ind. 944,43)
• majoration pour frais communs par ménage avec enfants 138,84 € (ind. 944,43)

La demande est à introduire par formulaire au FNS (Fonds national de solidarité).

• Revenu pour personnes gravement handicapées

Les dispositions légales en relation avec le salaire social minimum s’appliquent à tous les salarié.e.s sans exception. Le salaire social minimum est fixé à:

Pour les salariés et salariées justifiant une qualification professionnelle dans le travail qu’ils exercent, le salaire social minimum est majoré de 20% (3.165,35 € – ind 944,43).

Les taux pour jeunes salarié.e.s ainsi que les salaires minimums ont pu être améliorés substantiellement par les négociations de conventions collectives de travail.

En cas d’adaptation, veuillez vous référer à nos paramètres sociaux disponibles dans nos agences ou téléchargeable ici.

Le taux horaire du salaire social minimum est calculé en divisant le salaire social minimum mensuel par 173.

Le télétravail est régi au Luxembourg non par une loi, mais par un accord interprofessionnel conclu en 2006 entre les représentant.e.s du patronat (UEL – Union des entreprises luxembourgeoises) et les syndicats nationalement représentatifs OGBL et LCGB. Par la suite et dû à l’engagement de l’OGBL à ce sujet, une nouvelle convention a été négociée en date du 20 octobre 2020, déclarée d’obligation générale par règlement grand-ducal du 22 janvier 2021. Ladite convention apporte certaines précisions, même s’il y a toujours d’améliorations possibles en faveur des salarié.e.s. Il s’ensuit que l’OGBL continuera à soumettre ses revendications pour améliorer les dispositions légales et réglementaires.
Dans notre Petit guide de la télétravailleuse et du télétravailleur, que vous pouvez télécharger ici, nous tâchons de répondre aux questions fréquentes des résident.e.s et des frontalier.e.s concernant la réglementation du télétravail au Luxembourg.