Wissenswertes

Eine Arbeitslosenentschädigung wird all jenen unfreiwilligen Arbeitslosen gewährt, die in Luxemburg wohnhaft, als Arbeitsuchende bei der Agentur zur Beschäftigungsentwicklung eingetragen sind und während mindestens 26 Wochen (182 Tage) innerhalb der letzten 12 Monate vor der Eintragung als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 16 Stunden beschäftigt waren.

Das Arbeitslosengeld beträgt in der Regel 80% des durchschnittlichen Bruttolohnes der 3 Monate vor Eintritt der Arbeitslosigkeit. Es kann jedoch folgende Beträge nicht überschreiten:

vom 1. bis 6. Monat: 250% des gesetzlichen Mindestlohns

vom 7. bis 12. Monat: 200% des gesetzlichen Mindestlohns

vom 13. bis 24. Monat: 150% des gesetzlichen Mindestlohns

Die Dauer der Arbeitslosenentschädigung beträgt 6 bis 12 Monate, abhängig von der Zahl der gearbeiteten Monate innerhalb des Jahres unmittelbar vor der Einschreibung. Aus Altersgründen, bei Invalidität (nach Alter und Grad der Arbeitsunfähigkeit) oder im Fall von Beschäftigungsmaßnahmen kann sie um 6 Monate verlängert werden.

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die über 50 Jahre alt sind und die während mindestens 20 Jahren sozialversichert waren, können eine Verlängerung zwischen 9 und 12 Monaten beantragen. Der Gesamtanspruch auf Arbeitslosenunterstützung kann jedoch auf keinen Fall 24 Monate überschreiten.

Schulabgänger zwischen 18 und 21 Jahren haben Anrecht auf eine Arbeitslosenentschädigung von 70% des Mindestlohnes.

Diese beläuft sich auf 40% des Mindestlohnes, wenn der Schulabgänger 16 bis 17 Jahre alt ist. Der Anspruch tritt erst dann in Kraft, wenn sich der Schulabgänger innerhalb von 12 Monaten ab Studienende beim Arbeitsamt eingeschrieben und dann eine Wartezeit von 39 Wochen erfüllt hat. Unter gewissen Bedingungen kann die Wartezeit auf 26 Wochen verkürzt und das Anspruchsalter auf maximal 28 Jahre erhöht werden.

Wenn Sie krank und somit arbeitsunfähig sind, müssen Sie am ersten Tag Ihrer Abwesenheit Ihren Arbeitgeber oder seinen Vertreter über Ihre Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis setzen. Sie können dies selbst tun oder ihn durch eine Drittperson informieren. Diese Information kann entweder schriftlich, per E-Mail, Fax oder SMS oder mündlich, auch per Telefon, erfolgen.

Spätestens am 3. Kalendertag Ihrer Abwesenheit muss dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest, das Ihre Arbeitsunfähigkeit sowie deren vorhersehbare Dauer bestätigt, vorliegen.

Wenn Sie nicht sicher sind, dass das Attest per Post fristgerecht zugestellt werden kann, weil Sie nicht in Luxemburg ansässig oder im Urlaub sind, greifen Sie zusätzlich zu einer anderen Zustellungsweise, z.B. Scan oder Foto und dann per E-Mail oder per SMS denn im Streitfall muss der/die Arbeitnehmer*in beweisen, dass er/sie die gesetzlichen Bestimmungen diesbezüglich befolgt hat.

Für ausführliche Informationen zu diesem Thema, lesen Sie die OGBL-Broschüre Was tun im Krankheitsfall? Krankheits- oder unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit

Bei einem Arbeits- oder Wegeunfall müssen Sie Ihren Arbeitgeber unverzüglich verständigen und beim Arzt oder im Krankenhaus darauf hinweisen, dass Sie einen Unfall hatten. Melden Sie am besten auch gleich, gegebenenfalls, dem Sicherheits- und Gesundheitsdelegierten in Ihrer Personalvertretung, dass Sie einen Unfall hatten.

Der Arbeitgeber muss die Arbeits-/Wegeunfallanzeige ausfüllen sowie unterzeichnen und meldet dann den Unfall bei der Unfallversicherung (AAA).

Um in den Genuss von Leistungen wie Rente oder Entschädigungen zu kommen, muss der Unfall von der AAA anerkannt werden. Um anerkannt zu werden, muss er im Rahmen der Berufstätigkeit, bei Durchführung des Arbeitsvertrags, erfolgt sein und zu einer Körperverletzung und/oder Fahrzeugschäden führen. Der Wegeunfall muss auf dem üblichen oder dem direkten Weg des Arbeitnehmers stattgefunden haben und nicht durch grobe Fahrlässigkeit verursacht worden sein.

Wurde der Unfall anerkannt, können Sie innerhalb eines Jahres eine Entschädigung für die entstandenen Fahrzeugschäden, nebensächliche Sachschäden (beschädigte Kleidungsstücke oder persönliche Gegenstände) oder Schäden an Zahnkronen, Prothesen, Orthesen oder Epithesen beantragen. Bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit oder bei Ablauf des Anspruchs auf Krankengeld haben Sie Anspruch auf eine Vollrente. Eine Teilrente wird bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit mit Einkommensverlust gewährt. Falls Sie extern wieder in den Beruf eingegliedert werden müssen, steht Ihnen eine berufliche Übergangsrente zu. Falls Sie aufgrund der Folgen des Unfalls eine Minderung der Erwerbsfähigkeit haben (physiologische Beeinträchtigung, Beeinträchtigung des Wohlbefindens, Entstellungsschäden o.ä.) können Sie unter bestimmten Bedingungen eine Entschädigung für Nichtvermögensschäden beantragen.

Stirbt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer an den Folgen eines anerkannten Unfalls, können ihre/seine Rechtsnachfolger, innerhalb von 3 Jahren nach dem Tod der/des Angehörigen, eine Hinterbliebenenrente und/oder eine Entschädigung für moralischen Schaden, bei der AAA beantragen.

Im Falle von Problemen mit der AAA, wenden Sie sich bitte an den Informations- und Beratungsdienst des OGBL.
Achtung: Im Falle eines Entscheids mit dem Sie nicht einverstanden sind, beträgt die Frist zum Einreichen eines Widerspruchs 40 Kalendertage.

Es gibt unbefristete und befristete Arbeitsverträge sowie den Beschäftigungsvertrag für Schüler*innen und Student*innen. Diese können Vollzeit- (40 Stunden/Woche) oder Teilzeitarbeit beinhalten.

Im Rahmen der Arbeitsverträge können Probezeiten festgelegt werden. Diese können zwischen 2 Wochen und 12 Monaten liegen. Die Dauer der Probezeit muss schriftlich festgelegt werden. Sie kann bei aufeinanderfolgenden Verträgen beim gleichen Arbeitgeber nicht erneuert werden.

Bei Teilzeitverträgen muss die wöchentliche Arbeitszeit sowie die Art der Arbeit im Vertrag genau definiert werden.

Der OGBL fordert übrigens die Einführung einer gesetzlichen Grundlage, die es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erlaubt, garantierte Optionen auf Teilzeitarbeit zu wählen. Dieses Recht sollte mit einem Rückkehrrecht zur Vollzeitarbeit, am Ende des Zeitraums, kombiniert werden. Dies ist aktuell nur anhand einer schriftlichen gegenseitigen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und der/dem Betroffenen möglich und somit abhängig vom Wohlwollen des Arbeitgebers.

Zeitlich befristete Arbeitsverträge haben eine maximale Laufzeit von zwei Jahren und können in dieser Zeitspanne nur zweimal verlängert werden und die Verlängerung muss im Basisvertrag bereits vorgesehen sein. Für bestimmte Sektoren und Berufsgruppen gibt es allerdings gesetzlich festgelegte Ausnahmeregelungen.

Alle Details entnehmen Sie bitte der Broschüre “Die praktische Anwendung des Arbeitsrechts“ der CSL.

Schüler-innen und Student-inn-en finden alles was sie wissen müssen in der OGBL-Broschüre und Einzelheiten zu Praktika in der CSL-Broschüre.

Alle möglichen Verträge zur Beschäftigung von Jugendlichen und jungen Arbeitnehmer*innen finden Sie in der Publikation der CSL.

Des weiteren gibt es auch noch Zeitarbeitsverträge. Zeitarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer erhalten einen Arbeitsvertrag, dessen Pflichtangaben auf der Grundlage des befristeten Arbeitsvertrags basieren. Zusätzlich muss der Vertrag die Pflichtangaben des sogenannten Überlassungsvertrags mit dem Kundenunternehmen (bei Vertretung, den Namen des Abwesenden, Dauer des Einsatzes, besondere Merkmale des zu besetzenden Arbeitsplatzes, erforderliche berufliche Qualifikation, Arbeitsort, normale Arbeitszeiten, Höhe des Lohnes, Grund für den Einsatz). Wird der Vertrag für eine bestimmte Dauer abgeschlossen (max. 12 Monate, außer bei Saisonarbeitsverträgen oder für hochspezialisierte Fachkräfte), muss das Ablaufdatum festgeschrieben werden. Wenn dem nicht so ist, muss die Mindestlaufzeit, für die er abgeschlossen wurde, festgeschrieben werden. Die Dauer der eventuell vorgesehenen Probezeit, kann zwischen 3 und 8 Tagen betragen. Pro Zeitarbeitsvertrag ist nur eine Probezeit möglich. Der Vertrag muss auch eine Verlängerungsklausel beinhalten sowie die Angabe, dass das Kundenunternehmen die Zeitarbeitnehmerin-, den Zeitarbeitnehmer nach dem Einsatz einstellen kann.

Falls beim Kundenunternehmen ein Kollektivvertrag besteht, so sind die Bestimmungen dieses Kollektivertrags auch bei Zeitarbeitnehmerinnen und –arbeitnehmer anzuwenden.

Wird ein Zeitarbeitsvertrag mündlich geschlossen oder steht nicht im Vertrag, dass er für eine befristete Dauer abgeschlossen wurde, wird er automatisch in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.

Die OGBL Broschüre für Zeitarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer erläutert alle Details.

Als Arbeitszeit gilt die Zeit während der ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Die gesetzliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Diese Grenzen dürfen im Prinzip nicht überschritten werden.

Es besteht allerdings die Möglichkeit zur Einführung einer Referenzperiode von bis zu 4 Monaten und/oder einer Gleitzeitregelung. Da diese von Fall zu Fall sehr unterschiedlich sein können, wenden Sie sich bitte an eine unserer Zweigstellen.

Eine Pause ist nach sechs Stunden Arbeit obligatorisch. Da das Gesetz nicht von einer bezahlten Pause spricht, wurde die Bezahlung der Pause in vielen Kollektivverträgen vom OGBL verhandelt.

Überstunden können durch eine bezahlte Ruhezeit oder gegebenenfalls durch eine Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto von 1,5 Stunden pro geleisteter Überstunde ausgeglichen, beziehungsweise mit einem Zuschlag von 40% vergütet werden. Jugendliche unter 18 Jahren erhalten für jede geleistete Überstunde einen Zuschlag von 100%. Allerdings ist in diesem Fall die Leistung von Überstunden nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt und auch dann nur, wenn kein volljähriger Arbeitnehmer zur Verfügung steht.

Das Gesetz verbietet Sonn- und Feiertagsarbeit, doch auch hier gibt es Ausnahmeregelungen. Für an Sonntagen geleistete Arbeit erfällt ein Zuschlag von 70% für alle Beschäftigten über 18 Jahre, Jugendliche erhalten einen Zuschlag von 100%. Feiertagsarbeit ist mit einem Zuschlag von 100% zu vergüten.

In Betrieben in denen Nachtarbeit (22.00 bis 6.00 Uhr) üblich ist, ist nur dann ein Zuschlag geschuldet, wenn der Betrieb einem Kollektivvertrag unterliegt. Der Mindestzuschlag für Nachtarbeit beträgt dann 15%. Kollektivverträge können die angegebenen Prozentsätze erhöhen.

Lediglich im HoReCa-Bereich ist die Nachtarbeit gesetzlich geregelt und ist demnach mit einem Zuschlag von 25% für Arbeitszeiten zwischen 1.00 und 6.00 Uhr durch Vergütung oder bezahlte Ruhezeit auszugleichen.

Durch kollektivvertragliche Bestimmungen ist die Arbeitszeit oft besser geregelt als vom Gesetz vorgesehen, wenden Sie sich bitte an das für Ihren Betrieb oder Sektor zuständige Berufssyndikat des OGBL um mehr zu erfahren.

Aktuell gibt es kein gesetzliches Recht auf Abschalten. Um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im Zeitalter der Digitalisierung die Kommunikationstechnologien nutzen, zu schützen und um eine positive Vereinbarkeit von Privatleben und Arbeit zu erreichen, fordert der OGBL das Recht nicht rund um die Uhr erreichbar sein zu müssen. Bestimmte Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches können jedoch jetzt schon als Schutzmaßnahmen geltend gemacht werden. Die gesetzliche maximale tägliche und wöchentliche Arbeitszeit darf nicht überschritten werden, die täglichen und wöchentlichen Ruhepause müssen eingehalten werden, während einer krankheitsbedingten Abwesenheit oder während des Urlaubs braucht man seinem Arbeitgeber nicht zur Verfügung zu stehen. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet die Sicherheit und Gesundheit (physische und psychische) der Beschäftigten seines Betriebes zu garantieren.

In Luxemburg gibt es 5 Berufskammern, die 1924 gegründet wurden:

• Arbeitnehmerkammer,
• Kammer der Beamten und Angestellten des öffentlichen Dienstes,
• Landwirtschaftskammer,
• Handelskammer,
• Handwerkskammer.

Es handelt sich hierbei um öffentlich-rechtliche Einrichtungen, deren zentrale Aufgabe es ist die die Interessen der von ihnen vertretenen Berufsgruppen (Arbeitnehmer und Rentner des Privatsektors, des Staats und der Gemeinden, Landwirte, Kaufleute, Handwerker) zu verteidigen. Die Mitgliedschaft ist zwingend und der alljährliche Mitgliederbeitrag wird automatisch erhoben; bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von ihrem Lohn durch den Arbeitgeber, der den Beitrag dann an die Kammer weiterleitet.

Wenn Gesetze oder großherzogliche Verordnungen erlassen werden sollen, die eine oder mehrere dieser Berufsgruppen betreffen, muss die Regierung die Stellungnahme der betroffenen Berufskammern einholen. Diese Vorgehensweise gibt es nur in Luxemburg und sie unterstreicht die Wichtigkeit der Kammern.

Die Berufskammern können auch unaufgefordert, der Regierung Vorschläge unterbreiten, die nach Prüfung an das Parlament weitergeleitet werden können.

• Arbeitnehmerkammer
• Kammer der Staatsbeamten und -angestellten

Die Teuerungszulage (allocation de vie chère – AVC) ermöglicht es Haushalten mit niedrigem Einkommen, besser mit den steigenden Preisen für Konsumgüter umzugehen. Der Betrag hängt von der Zusammensetzung des Haushalts ab. Das Haushaltseinkommen darf die unten genannten Schwellenwerte nicht überschreiten. Die Zulage ist frei von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen.

Die AVC wird auf Antrag vom nationalen Solidaritätsfonds ausgezahlt, und zwar unter bestimmten Bedingungen. Das Formular ist hier oder über www.myguichet.lu erhältlich.

Jedes Formular muss vollständig ausgefüllt, mit einem Bankkundenausweis versehen und von allen volljährigen Antragsteller*innen oder ihren gesetzlichen Vertreter*innen unterschrieben sein und vor dem 30.10.2023 eingereicht werden.

Personen, die bereits eine Teuerungszulage erhalten haben, erhalten vom Nationalen Solidaritätsfonds (Fonds nationale de solidarité – FNS) am Ende des betreffenden Jahres ein vorausgefülltes Formular.

Für Haushalte mit niedrigem Einkommen wurde eine Energieprämie eingeführt. Diese Prämie variiert zwischen einem Minimum von 200 € und 400 € in Abhängigkeit vom Einkommen und der Zusammensetzung des Haushalts. Die maximalen Einkommensgrenzen für die Inanspruchnahme entsprechen denen der Teuerungszulage zuzüglich 25% (siehe Tabelle unten).

Die Energieprämie ist eine befristete Maßnahme, die auf die Jahre 2022, 2023 und 2024 begrenzt ist. Der Antrag auf die Energieprämie muss bis spätestens 31. Oktober 2023 gestellt werden. Nach Ablauf dieser Frist wird der Antrag abgelehnt. Das Formular ist hier oder über www.myguichet.lu erhältlich.

Die Energieprämie wird zusammen mit der AVC ausgezahlt.

Personen, die einen Antrag gestellt haben, um die AVC zu erhalten, müssen keinen zweiten Antrag stellen.

Grenzwerte für das monatliche Bruttohaushaltseinkommen

Beachten Sie, dass Antragsteller*innen mit einem Einkommen, das über der Anspruchsgrenze liegt, eine reduzierte AVC/Energieprämie erhalten können. Die Höhe dieser Zulage entspricht der Differenz zwischen den AVC-/Energieprämienbeträgen, die ein*e Antragsteller*in in einer vergleichbaren Situation normalerweise erhalten würde, und dem Teil des Jahreseinkommens, der den Schwellenwert überschreitet.

Die Familienbeihilfen wurden zum 1. August 2016 neu geregelt. Lediglich beim Kindergeld selbst wird unterschieden zwischen Kindern für die bereits Zulagen vor dem 1. August 2016 bezogen wurden und jenen wo ein Anspruch erst ab dem 1. August 2016 besteht.

Der Kinderbonus ist abgeschafft und wurde in die verschiedenen Beträge einberechnet. Die Familiengruppe wurde ebenfalls abgeschafft, sodass für jedes Kind derselbe Betrag ausgezahlt wird unabhängig von der Anzahl der Kinder. Alle Antragsformulare finden Sie auf der Website der Zukunftskasse.

Seit dem 1. Januar 2022 (rückwirkend zum 1. Oktober 2021) werden die Kinderzulagen wieder an die Preisentwicklung (Index) angepasst. Dies gilt allerdings nur für das eigentliche Kindergeld, nicht jedoch für die anderen Zulagen. Zu beachten ist, dass das Kindergeld nicht von der Indexmanipulation betroffen war und am 1. Juli 2022 um 2,5 % angehoben wurde, während die Indextranche für Löhne und Renten auf den 1. April 2023 verschoben wurde. Mit dem Ende der von der Tripartite beschlossenen Indexmanipulation werden die Anpassungen des Kindergeldes zum gleichen Zeitpunkt wie die der Löhne und Renten erfolgen, mit der offensichtlichen Ausnahme der auf den 1. April 2023 verschobenen Anpassung.

• Geburtszulage
• Kindergeld
• Schulanfangszulage
• Sonderzulage für behinderte Kinder

Im Großherzogtum Luxemburg gibt es 11 gesetzliche Feiertage:

• Neujahr (1. Januar);
• Ostermontag;
• Mai (Tag der Arbeit);
• Europatag (9. Mai);
• Christi Himmelfahrt;
• Pfingstmontag;
• Nationalfeiertag (öffentliche Feier zum Geburtstag des Großherzogs am 23. Juni);
• Mariä Himmelfahrt (15. August;
• Allerheiligen (1. November);
• Weihnachtstag (25. Dezember);
• Weihnachtstag (26. Dezember).

Gesetzliche Feiertage werden bei der Berechnung der wöchentlichen Arbeitszeit mitgezählt und geben Anspruch auf die Bezahlung der Anzahl von Arbeitsstunden, die normalerweise an diesem Tag geleistet worden wären.

Wenn Sie an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten, der auf einen Arbeitstag fällt (alle Wochentage von Montag bis Samstag; der Sonntag ist ein arbeitsfreier Tag), haben Sie Anspruch auf eine Vergütung von insgesamt 300 %:

• Vergütung für die Arbeitsstunden, die normalerweise an diesem Tag zum normalen Stundensatz geleistet worden wären,
• und Vergütung der tatsächlich an diesem Tag geleisteten Arbeitsstunden zum normalen Stundensatz,
• und ein Zuschlag von 100 % des normalen Stundensatzes für die tatsächlich geleisteten Stunden.

Ein Freizeitausgleich für einen gearbeiteten gesetzlichen Feiertag, der auf einen Arbeitstag fällt, ist vom Gesetz nicht vorgesehen. Wenn Sie jedoch an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten, der auf einen Wochentag (außer Sonntag) fällt, an dem Sie gemäß Ihrem Arbeitsvertrag nicht gearbeitet hätten, haben Sie Anspruch auf einen Ausgleichsurlaubstag. In diesem Fall beträgt die Gesamtvergütung 200 % und ein Ausgleichsurlaubstag, der innerhalb von drei Monaten gewährt werden muss.

Wenn Sie an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten, der auf einen Sonntag fällt, haben Sie Anspruch auf:

• auf einen Ausgleichstag, der innerhalb von drei Monaten zu nehmen ist, um den auf einen Sonntag fallenden Feiertag zu kompensieren,
• auf eine Vergütung der tatsächlich geleisteten Stunden zum normalen Stundensatz und einen Zuschlag von 100 % des normalen Stundensatzes für die tatsächlich geleisteten Stunden, um die Arbeit am gesetzlichen Feiertag zu entschädigen,
• und einem Zuschlag von 70 % des normalen Stundensatzes für die geleisteten Arbeitsstunden, um die Sonntagsarbeit zu entschädigen (dieser Zuschlag kann höher sein, wenn Ihr Kollektivvertrag dies vorsieht).

Wenn die am Sonntag geleisteten Stunden auch Überstunden sind, haben Sie natürlich auch Anspruch auf einen Zuschlag von 40 % oder auf Ausgleichsruhezeit (1,5 Stunden pro geleisteter Überstunde).

Das gesetzlich festgelegte Mindesteinkommen (Revenu d’inclusion sociale – REVIS) stellt eine unterste Einkommensgrenze dar und ist seit dem 1. Januar 2019 neu geregelt.

Das neue REVIS umfasst 2 Bestandteile. Zum einen die Inklusionszulage wenn das Gesamteinkommen des Haushaltes unter den festgelegten Beträgen des Mindesteinkommens liegt. Zum anderen die Aktivierungszulage für Personen die an entsprechenden Maßnahmen teilnehmen.

Antragsteller müssen folgende Bedingungen erfüllen:

• offiziell und faktisch in Luxemburg wohnen,
• mindestens 25 Jahre alt sein,
• über zu geringe Geldmittel für den Unterhalt ihrer Haushaltsgemeinschaft verfügen,
• bei der Arbeitsagentur (ADEM) gemeldet sein und aktiv einen Arbeitsplatz suchen,
• bereit sein, sämtliche Möglichkeiten auszuschöpfen, um ihre Lage zu verbessern.
• Antragsteller unter 25 Jahren können den REVIS erhalten wenn:
• sie ein Kind aufziehen für das sie Kindergeld erhalten,
• sie schwanger sind (ab 8 Wochen vor der Entbindung),
• wenn sie nicht in der Lage sind ihren Lebensunterhalt selbst zu finanzieren,
• wenn sie eine Person pflegen die Leistungen der Pflegeversicherung erhält
• Antragsteller aus einem Nicht-EU-Land müssen nachweisen, dass sie im Laufe der vergangenen 20 Jahre während fünf Jahren faktisch in Luxemburg ansässig waren.

Antragsteller aus einem EU-Land, die eben erst ins Land gekommen sind, haben während der ersten drei Monate ihres Aufenthaltes in Luxemburg keinen Anspruch auf das REVIS.

Achtung! Keinen Anspruch haben unter anderem Personen

• die ihre berufliche Tätigkeit freiwillig aufgegeben oder reduziert haben,
• die wegen schwerwiegender Verfehlung entlassen wurden,
• die unbezahlten oder Teilzeiturlaub in Anspruch nehmen,
• die eine Hochschulausbildung machen,
• die gegen die Wiedereingliederungsvereinbarung mit der ADEM verstoßen oder sich weigern, sich an einer von der ADEM vorgeschlagenen Maßnahme zu beteiligen,
• die die Zusammenarbeit mit dem Nationalen Amt für soziale Eingliederung (ONIS) verweigern,
• denen das Arbeitslosengeld entzogen wurde,
• die eine unvollständige oder falsche Erklärung an den Nationalen Solidaritätsfonds (FNS) gerichtet haben, …

Beträge Eingliederungszulage

• pro Erwachsener 925,36 € (ind. 944,43)
• pro Kind 287,30 € (ind. 944,43)
• Zuschlag pro Kind für Eineltern-Haushalt 84,91 € (ind. 944,43)
• Pauschale für gemeinsame Unkosten des Haushalts 925,36 € (ind. 944,43)
• Zuschusspauschale für einen Haushalt mit einem oder mehreren Kindern 138,84 € (ind. 944,43)

Der Antrag wird mittels Formular an den FNS (Fonds national de solidarité) gestellt.

• Schwerbehinderteneinkommen

In Sachen Gleichstellung und Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt ist noch längst nicht alles erledigt. Probleme wie Lohngefälle (Gender Pay Gap), sektorielle und auch berufliche Segregation (Ausgrenzung von Frauen aus Teilen des Arbeitsmarktes, von Männern aus anderen), wenig Frauen in Führungspositionen, hohe Teilzeitquote der Frauen da es schwierig ist Familie und Job in Einklang zu bringen, stärkerer Anteil von Frauen bei der Langzeitarbeitslosigkeit und last but not least beim Armutsrisiko bleiben bestehen, trotzdem die Frauenbeschäftigungsquote gestiegen ist. Luxemburg liegt allerdings nach wie vor unterhalb des europäischen Durchschnitts was die Frauenerwerbsquote anbelangt.

Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Bezug auf den Zugang zur Beschäftigung und auf die Beschäftigung selbst sind im Arbeitsgesetzbuchs verankert.

Das Gesetz verbietet unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen die auf der Tatsache gründen, dass man eine Frau oder ein Mann ist.

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Methoden Personen wegen ihres Geschlechts gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz betrifft die Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung, einschließlich der Auswahlkriterien und der Einstellungsbedingungen, für alle Hierarchie-Ebenen und in Bezug auf die Beförderung, für den Zugang zur Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung sowie Umschulung, inklusive praktische Berufserfahrung, die Arbeits- und Entlassungsbedingungen, die Entlohnung und die Mitgliedschaft und Mitarbeit in einer Gewerkschaft, einschließlich der Inanspruchnahme gewerkschaftlicher Leistungen.

Die Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts ist per Gesetz untersagt. Frauen und Männer müssen für gleiche oder gleichwertige Arbeit auch gleich entlohnt werden. Unter Lohn, Vergütung, Gehalt versteht das Gesetz die Gesamtvergütung der/des Beschäftigten, d.h. den Basislohn sowie etwaige Zuschläge, Zuwendungen, Umsatzbeteiligungen, Rabatte, Prämien, kostenfreie Parkplätze, Unterkünfte usw.

Da Gleichstellungsbeauftragte und Personaldelegationen im Bereich der Gleichbehandlung aktiv werden sollen und können, stellen wir nachfolgend einige Instrumente und Hilfen seitens des Staats vor, die dem Arbeitgeber vorgeschlagen werden sollten.

Das Ministerium für Gleichstellung zwischen Frauen und Männern stellt Betrieben die Logib-Lux in französischer und englischer Sprache zur Verfügung, mit der Benutzerbetriebe Kenntnis über ihre aktuelle Lohnstruktur und die Ursachen für mögliche Lohnunterschiede ermitteln können. Das Instrument ist hauptsächlich für Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten gedacht. Ein Leitfaden zur Lohngleichheit unterstützt Betriebe mit weniger Personal bei ihren Bemühungen um gleiches Entgelt.

Ein Arbeitgeber, der eine Person des unterrepräsentierten Geschlechts einstellt, kann gegebenenfalls Finanzhilfen erhalten. Im Rahmen eines berufseinführenden Vertrages (Contrat d’initiation à l’emploi -CIE) erstattet der Beschäftigungsfonds dem Arbeitgeber 65% der Basisentschädigung bei Besetzung eines Postens durch ein Mitglied des unterrepräsentierten Geschlechts in dem betreffenden Gewerbe oder Beruf sowie den gesamten Arbeitgeberanteil der Sozialabgaben.

Man spricht vom unterrepräsentierten Geschlecht, wenn in einem bestimmten Beruf oder Gewerbe ein Geschlecht weniger als 40% der Menschen entspricht, die diesen Beruf oder Gewerbe landesweit ausüben.

Das Programm Positive Maßnahmen (Actions positives) des Gleichstellungsministeriums unterstützt Betriebe bei ihren freiwilligen Bemühungen um die Gleichstellung von Frauen und Männern bei der Arbeit. Das Aktionsprogramm basiert auf drei vorrangigen Themen:

Gleichbehandlung (Einstellung, Ausbildung und Qualifizierung, Entlohnung, Unternehmenskultur, Belästigung), gleiche Beteiligung am Entscheidungsprozeß (berufliche Weiterbildung und Förderung, gleichberechtigte Beteiligung an der Entscheidungsfindung), Gleichstellung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Arbeitsorganisation, berufliche Wiedereingliederung, Vereinbarkeit von Führungspositionen und Privatleben).

Der Betrieb unterbreitet dem Ministerium sein Projekt und falls dieses genehmigt wird, wird eine Vereinbarung unterzeichnet. Der Beitrag des Staates erfolgt in Form eines Zuschusses. Dieser Zuschuss variiert abhängig von den Gesamtkosten der umgesetzten positiven Maßnahmen im Betrieb. Vor seiner Umsetzung muss der Arbeitgeber die positive Maßnahme dem Gleichstellungsbeauftragten zur Stellungnahme vorgelegen.

Die gesetzlichen Bestimmungen über die Jugendarbeit gelten für Jugendliche bis zum vollendeten 18. Lebensjahr. Prinzipiell untersagt sind Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit, Nacht-, Akkord- sowie Fließbandarbeit.

Des weiteren ist vorgeschrieben, dass die Berufsschulzeit als Arbeitszeit anzurechnen ist und dass sich der oder die Jugendliche (bis zum vollendeten 21. Lebensjahr) periodisch ärztlichen Untersuchungen unterziehen muss.

Sind Sie Auszubildende*r, dann finden Sie weitere Details in der Broschüre der CSL.

Ein Kollektivvertrag (KV), in Deutschland Tarifvertrag, regelt die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien, dem Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband einerseits und der Gewerkschaft andrerseits, stellvertretend für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Es gibt 3 Arten von Kollektivverträgen in Luxemburg:

• den KV auf Betriebsebene, der für alle Beschäftigten eines Unternehmens gilt und mit den Vertretern eines einzelnen Arbeitgebers verhandelt wird;
• den KV auf sektorieller Ebene oder für einen Berufszweig geltenden, der für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der betreffenden Branche oder Berufs gilt, der mit den Arbeitgebervertretern eines Sektors oder einer Berufsgruppe ausgehandelt wird und der auch per großherzogliche Verordnung als allgemeinverbindlich erklärt werden kann, d.h. auch Arbeitgeber die den KV nicht selbst unterzeichnet haben, müssen ihn für ihr Personal anwenden;
• den Mantelkollektivvertrag, der die minimalen Bedingungen für die Beschäftigten einer Branche festlegt und mit mehreren Arbeitgebern verhandelt wird. In den Betrieben die den Mantelvertrag unterzeichnet haben, werden untergeordnete Abkommen verhandelt, die die nicht im Mantelvertrag festgehaltenen Bedingungen für einen oder mehrere der Betriebe die letzteren unterzeichnet haben, festlegen.

Ein KV regelt Löhne, Lohnzuschläge, die Arbeitszeit und weitere Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmer-inn-en einer Branche oder eines Betriebes. Mit Ausnahme des Mindestlohns sind Löhne nicht gesetzlich festgeschrieben und somit kann die Höhe des Entgelts, die Laufbahnentwicklung usw. nur durch einen KV verbessert werden.

Kollektivverträge verbessern die gesetzlichen Mindeststandards (Lohn, Urlaub, Arbeitszeit, Pausen …) und haben zudem eine Schutzfunktion. Sie sichern den Lebensstandard und sorgen für menschenwürdige Arbeitsbedingungen. Ein KV regelt auch die innerbetriebliche oder branchenspezifische berufliche Weiterbildung, Gleichstellungsfragen, usw.

Laut Titel VI – Kollektive Arbeitsbeziehungen Kapitel 1 – Kollektivverträge und Kapitel II – Die Verhandlung eines Kollektivvertrags des Arbeitsgesetzbuches kann ein KV, unter Einhaltung gewisser Formvorschriften, nur von einer national repräsentativen Gewerkschaft – die wichtigste und größte ist der OGBL – verhandelt werden. Auf Branchenebene darf auch eine sektoriell repräsentative Gewerkschaft verhandeln.

Ein Kollektivvertrag hat eine minimale Laufzeit von 6 Monaten und eine maximale Laufzeit von 3 Jahren.

Das Recht, unabhängig vom Staat, die Regeln von Arbeitsverhältnissen zu gestalten, nennt sich Tarifautonomie.

Der OGBL verhandelt mehr als 230 Kollektivverträge. Etwa 50% aller in Luxemburg Beschäftigten genießen die Vorteile eines KV. Würden Sie gerne mehr über den KV in Ihrem Betrieb oder Ihrer Branche wissen, wenden Sie sich bitte an das zuständige Berufssyndikat.

• Krankenversicherung
• Freiwillige Krankenversicherung
• Krankenweiterversicherung

Unter Berücksichtigung folgender Fristen kann der unbefristete Arbeitsvertrag durch Einschreibebrief aufgelöst werden:

Die Kündigungsfrist läuft ab dem 15. eines Monats, falls die Kündigung vor diesem Tag mitgeteilt wurde, und ab dem 1. des nachfolgenden Monats, falls die Kündigung nach dem 14. mitgeteilt wurde.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellen. Dies muss jedoch im Kündigungs- oder in einem separaten Schreiben festgehalten sein.

Bei fristgemäßer Kündigung verfügt der oder die Beschäftigte über einen Monat Zeit, um die Kündigungsgründe per Einschreiben

anzufragen. Der Arbeitgeber muss dann, ebenfalls per Einschreiben, binnen Monatsfrist die genauen Kündigungsgründe angeben. Tut er dies nicht, so handelt es sich um eine missbräuchliche Kündigung. Diese muss innerhalb von 3 Monaten angefochten werden.

Bei fristgerechter Entlassung erfallen zusätzlich folgende Abgangsentschädigungen:

In Betrieben, die weniger als 20 Arbeitnehmer-innen beschäftigen, kann sich der Arbeitgeber für ein Ersetzen der geschuldeten Abgangsentschädigung durch eine Verlängerung der Kündigungsfrist entscheiden. Diese Entscheidung muss er dem Arbeitnehmer dann allerdings im Kündigungsbrief mitteilen.

In Betrieben mit Kollektivvertrag können andere Fristen und Entschädigungen vorgesehen sein; diese müssen jedoch Verbesserungen gegenüber den gesetzlichen Bestimmungen beinhalten. Wenden Sie sich bitte an das für Ihren Betrieb oder Sektor zuständige Berufssyndikat des OGBL um mehr zu erfahren.

Sie finden weitere Informationen in unserer Broschüre Ich habe meinen Job verloren, was tun?

Die gesetzlichen Bestimmungen über den Mindestlohn betreffen sämtliche Beschäftigte ohne Ausnahme. Der gesetzliche Mindestlohn ist wie folgt festgesetzt:

Für Beschäftigte, die eine berufliche Qualifikation in der ausgeübten Tätigkeit, wird der Mindestlohn um 20% erhöht (3.165,35 € – ind 944,43).

Durch Kollektivvertragsverhandlungen können sowohl die Prozentsätze für jugendliche Beschäftigte als auch die Mindestlöhne erheblich verbessert werden.

Im Falle einer Anpassung beachten Sie bitte auf unsere Sozialparameter, die in unseren Agenturen verfügbar sind oder hier heruntergeladen werden können.

Der Mindeststundenlohn wird errechnet indem der monatliche Mindestlohn durch 173 dividiert wird.

Seit dem 29. März 2023 sieht das Arbeitsgesetzbuch Bestimmungen zur Bekämpfung von Belästigung anlässlich des Beschäftigungsverhältnisses vor und ermöglicht es der Gewerbeinspektion (Inspection du travail et des mines, ITM), ein Ordnungsgeld gegen den Arbeitgeber zu verhängen. Die großherzogliche Verordnung vom 15. Dezember 2009, durch die die von den Sozialpartnern ausgehandelte und unterzeichnete Vereinbarung vom 25. Juni 2009 für allgemein verbindlich erklärt wurde, bleibt in Kraft und die Bestimmungen gegen Gewalt am Arbeitsplatz müssen daher von allen in Luxemburg ansässigen Betrieben eingehalten werden.

Mobbing

Das Gesetz regelt, welche Maßnahmen ein Arbeitgeber ergreifen muss, wenn ein Fall von Mobbing (moralische Belästigung) im Betrieb oder anlässlich der Arbeitsbeziehungen (Kontakt mit Kunden, Dienstreisen usw.) festgestellt wird. Wenn die Belästigung trotz der vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen nicht aufhört, kann auf Initiative des Opfers oder – mit dessen Zustimmung – der Personaldelegation ein Verfahren bei der ITM eingeleitet werden. Nach Anhörung des Opfers, des mutmaßlichen Mobbers, gegebenenfalls von Zeug*innen und des Arbeitgebers oder seines Vertreters erstellt die ITM innerhalb von 45 Tagen nach Eingang der Beschwerde einen Bericht und fordert den Arbeitgeber ggf. dazu auf, die vorgesehenen Maßnahmen zu ergreifen. Das Gesetz schützt das Opfer und die Zeug*innen auch vor möglichen Repressalien seitens des Arbeitgebers.

Die Personaldelegation, deren gesetzlich definierte Rolle vor allem darin besteht, dafür zu sorgen, dass es nicht zu Mobbingfällen innerhalb eines Betriebes kommt, schlägt dem Arbeitgeber alle Präventionsmaßnahmen vor, die sie für notwendig erachtet. Die Personalvertretung kann den/die betroffene*n Arbeitnehmer*in begleiten und beraten.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Ihre Personaldelegation oder an den OGBL via contact.ogbl.lu.

Gewalt

Die folgenden Aspekte müssen in der Präventionspolitik des Betriebes berücksichtigt werden:

• Ausarbeitung eines Plans über Gewaltrisiken, der die Besonderheiten der Tätigkeit des Betriebes berücksichtigt,
• materielle Ausstattung der Arbeitsplätze entsprechend den Risiken des Betriebes, um Gewaltakte von Personen von außerhalb des Betriebes zu verhindern,
• Information und Schulung von Arbeitnehmer*innen und Führungskräften über die Politik zur Verhütung von und zum Schutz vor Gewalt am Arbeitsplatz,
• Bestimmung einer Kontaktperson, die für die Prävention und den Schutz vor Gewalt am Arbeitsplatz zuständig ist,
• Festlegung der Mittel und Verfahren, die den Opfern zur Verfügung stehen.

Weitere Informationen finden Sie in der CSL-Broschüre zu diesem Thema, das vollständige Abkommen finden Sie hier.

Für schwangere oder stillende Arbeitnehmerinnen gelten folgende gesetzliche Schutzbestimmungen:

• Recht auf eine bezahlte Freistellung vom Dienst, um die vorgeburtlichen Untersuchungen wahrnehmen zu können
• Verbot einer Reihe von Arbeiten, die als schädlich für die Gesundheit und Sicherheit der Schwangeren oder stillenden Frau betrachtet werden
• Verbot gefährliche Arbeiten auszuführen; Arbeitsplatzumgestaltung für andere Arbeiten
• auf Vorschlag eines Arbeitsmediziners, Zuweisung einer anderen Arbeit, ohne Lohnverlust, falls es nicht machbar ist mögliche Gefahren auszuschließen; falls eine neue Arbeitszuweisung technisch oder objektiv nicht möglich ist, muss die Arbeitnehmerin, auf Vorschlag eines Arbeitsmediziners, vom Dienst freigestellt werden
• Entlassungsverbot während der Schwangerschaft und bis zu 12 Wochen nach der Niederkunft; falls die Schwangerschaft während der Probezeit, die in einem Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit vorgesehen ist, festgestellt wird, wird diese Probezeit bis zum Ende der Entlassungsverbotsperiode ausgesetzt
• Verbot Überstunden zu leisten, dies gilt für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen
• Beschäftigungsverbot 8 Wochen vor und 12 Wochen nach der Niederkunft.

Stillenden Müttern steht des weiteren, nach Wiederaufnahme ihrer Arbeit, täglich eine Stillpause von 2-mal 45 Minuten oder eine 90-minütige Stillpause (z.B. falls die betriebliche Arbeitspause weniger als 1 Stunde beträgt), am Anfang und/oder am Ende des Arbeitstages, zu.

• Freistellung von der Arbeit

Laut Arbeitsgesetzbuch sind Weltanschauung, Religion, sexuelle Ausrichtung, Alter, Behinderung, tatsächliche oder vermeintliche Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Rasse oder ethnischen Gruppe, ein Mann oder eine Frau zu sein sowie Geschlechtsumwandlung verbotene Diskriminierungsgründe.

Das Strafgesetzbuch ergänzt diese um die Herkunft, die Hautfarbe, den Gesundheitszustand, die Sitten, die Gewerkschaftsarbeit und die tatsächliche oder vermeintliche Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Nationalität.

Diese Diskriminierungsgründe finden Anwendung auf die Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung, einschließlich der Auswahlkriterien und der Einstellungsbedingungen, für alle Hierarchie-Ebenen und in Bezug auf die Beförderung, für den Zugang zur Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung sowie Umschulung, inklusive praktische Berufserfahrung, die Arbeits- und Entlassungsbedingungen, die Entlohnung und die Mitgliedschaft und Mitarbeit in einer Gewerkschaft, einschließlich der Inanspruchnahme gewerkschaftlicher Leistungen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der Meinung sind, einer mittelbaren oder unmittelbaren Diskriminierung (siehe unter Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz) zum Opfer gefallen zu sein, sind berechtigt diese gegenüber dem Arbeitgeber zu melden. Eine Beschwerde zieht keine Vergeltungsmaßnahmen nach sich, weder für das Opfer noch für etwaige Zeuge-inn-en, vielmehr ist der Arbeitgeber verpflichtet zu handeln.

Wehren kann man sich indem man die Nichtigkeit jedweder Bestimmung oder Handlung, die gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, beantragt, die Beendigung des Arbeitsvertrages auf Eigeninitiative beantragt oder eine Klage beim Strafgericht einreicht.

Genauere Details finden Sie hier. Sind Sie Opfer einer Diskriminierung am Arbeitsplatz, wenden Sie sich bitte umgehend an unseren Informations- und Beratungsdienst.

Im Privatsektor muss es in jedem Betrieb mit mindestens 15 Arbeitnehmer*innen eine Personaldelegation geben. Diese wird alle fünf Jahre gewählt (siehe Sozialwahlen). Der OGBL zählt mehr als 3.500 Personaldelegierten in Betrieben in Luxemburg.

Im kommunalen Sektor muss zwischen den Delegationen der kommunalen Arbeitnehmer*innen und den Delegationen der Gemeindebeamten und -angestellten unterschieden werden. Die Arbeitnehmer*innen der Gemeinden werden gemeinsam mit allen Arbeitnehmer*innen im Privatsektor an die Wahlurnen gerufen. In Gemeinden mit mindestens 15 Beamten und Gemeindeangestellten werden deren Interessen durch eine obligatorische Personaldelegation vertreten, die alle fünf Jahre gewählt wird; in der Regel ein Jahr vor den Wahlen im Privatsektor. In Gemeinden mit weniger Beamten und Gemeindeangestellten ist die Wahl einer Delegation fakultativ (siehe Sozialwahlen).

Für Staatsbeamte und -angestellte gibt es keine eigentliche Personaldelegation, aber innerhalb der staatlichen Verwaltungen, Dienststellen und Einrichtungen können Berufsvereinigungen gegründet werden, die durch einen Ministerialerlass zugelassen werden. Eine solche Vereinigung agiert als Personalvertretung und hat als ausschließliches Ziel die Verteidigung der beruflichen Interessen der Besoldungsuntergruppe, für die sie repräsentativ ist. Der OGBL hat im Übrigen Kooperationsabkommen mit der Association du personnel policier détenteur d’un Diplôme de fin d’Etudes Secondaires de la Police grand-ducale (ADESP), der Association des maîtres d’enseignement Luxembourg (AMELUX), der Association des maîtres d’enseignement Luxembourg (AMELUX) und der Association du personnel de la Police grand-ducale (ADESP) unterzeichnet, die Association du Personnel des Centres de Compétences et de l’Agence (APCCA), die Association du Personnel de la Police Judiciaire (APPJ) und der Guilde des Controllurs aériens (GLCCA), die auf eine Zusammenarbeit bei der Verteidigung der Interessen der betroffenen Beschäftigten abzielen.

Die allgemeine Aufgabe der Personaldelegationen und -vertretungen besteht darin, die beruflichen Interessen des von ihnen vertretenen Personals zu wahren, zu verteidigen und zu fördern.

Sie sind der Vermittler zwischen Personal und Arbeitgeber, sowohl kollektiv als auch für Einzelpersonen oder Gruppen von Personen.

• Personalvertretungen im Privatsektor
• Delegationen der Gemeindebeamten und -angestellten

Die Pflegeversicherung ist eine Pflichtversicherung, die auf demselben Prinzip beruht wie die Krankenversicherung. Es sind sowohl der oder die Versicherte selbst, als auch Familienmitglieder abgedeckt. Der Versicherungsbeitrag beläuft sich auf 1,4% des Brutto-Gesamteinkommens des oder der Versicherten abzüglich eines Viertels des sozialen Mindestlohnes und wird vom Nettoeinkommen abgezogen.

Auch Grenzgänger und Grenzgängerinnen können gemäß bilateralen Abkommen in den Genuss der Pflegeleistungen kommen.

Die Rentenreform hat an nachfolgenden Angaben im Prinzip nichts geändert. Allerdings werden die Renten anders berechnet. Bis dato ist der theoretische monatliche Brutto-Rentenbetrag ab dem 55. Lebensjahr auf dem jährlichen Auszug der Versicherungszeiten und -beträge angegeben. Sie können ebenfalls eine (unverbindliche) Simulation Ihres Rentenbetrags bei der Pensionskasse beantragen.

• Altersrente
• Invalidenrente
• Mindestrente
• Erziehungspauschale
• Unfallrente

Wenn Ihre tägliche Arbeitszeit mehr als 6 Stunden beträgt, muss sie aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit durch mindestens eine Ruhezeit/Pause unterbrochen werden. Diese Pause kann bezahlt sein, was häufig in Kollektivverträgen vorgesehen ist, oder unbezahlt. Das Gesetz schreibt jedoch vor, dass die tägliche Arbeitszeit nur durch eine einzige unbezahlte Ruhepause unterbrochen werden darf. Dadurch sollen übermäßig lange Arbeitstage vermieden werden.

Arbeitnehmer*innen unter 18 Jahren müssen nach einer vierstündigen Arbeitszeit eine 30-minütige Pause einlegen

Stillende Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf zwei 45-minütige Pausen pro Tag, um sich um ihr Kind zu kümmern.

Innerhalb eines Zeitraums von 24 Stunden hat jede/r Arbeitnehmer*in Anspruch auf eine Mindestruhezeit von 11 aufeinander  folgenden Stunden. Wenn Sie also z. B. spät abends arbeiten, dürfen Sie nicht gezwungen werden, am nächsten Tag wieder früh morgens zu arbeiten

Außerdem müssen Sie eine ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit von 44 Stunden haben. Wenn möglich, sollte der Sonntag in die Ruhezeit einbezogen werden. Wenn diese wöchentliche Ruhezeit nicht eingehalten wird, haben Sie, auf Feststellung der ITM, Anspruch auf zusätzlichen Urlaub. Für jeden zusammenhängenden oder nicht zusammenhängenden Zeitraum von acht Wochen, in dem diese Ruhezeit nicht gewährt wird, haben Sie Anspruch auf einen freien Tag (maximal sechs zusätzliche freie Tage pro Jahr).

Laut Arbeitsgesetzbuch ist eine am Arbeitsplatz erfolgende Belästigung aufgrund des Geschlechts eine Diskriminierung und verboten.

Unter sexueller Belästigung versteht man ein wissentlich geschlechtsbezogenes Verhalten, das entwürdigend und beschämend für das Opfer ist, als Erpressungsmittel benutzt wird (z. B. Annäherungen in Verbindung mit Belohnungsversprechen und/oder Androhung von Konsequenzen), ein Umfeld schafft, das durch Einschüchterungen und Anfeindungen gegenüber dem Opfer geprägt ist.

Sexuelle Belästigung kann sich in physischer, verbaler oder nonverbaler Form äußern und kann vom Arbeitgeber, einem Kollegen, Kunden oder Lieferanten ausgehen.

Der Arbeitgeber ist sowohl verpflichtet keine sexuelle Belästigung zu begehen als auch alle Beschäftigten dagegen zu schützen.

Will ein Opfer sexueller Belästigung dies melden, reicht es aus, Tatsachen festzustellen, die es ermöglichen, die Existenz der Belästigung anzunehmen. Bloße Anschuldigungen oder Behauptungen reichen aber nicht aus.

Das Opfer muss bspw. durch Zeugenaussage oder Vorlage von Dokumenten die Tat nachweisen. Des weiteren, vorausgesetzt der Arbeitgeber ist nicht der Täter, muss das Opfer auch nachweisen, dass es ihn informiert hat und dass der Arbeitgeber keine Maßnahmen ergriffen hat.

Danach erfolgt die Umkehr der Beweislast, d.h. der Arbeitgeber muss nachweisen, dass entweder keine sexuelle Belästigung stattgefunden hat oder dass er alle erforderlichen Maßnahmen ergriffen hat um diese zu stoppen.

Wenn man Opfer sexueller Belästigung wird, ist es wichtig, dass man darüber spricht, um Hilfe zu suchen. Wenden Sie sich gegebenenfalls an die Personaldelegierten oder an den Informations- und Beratungsdienst des OGBL.

In keinem Fall dürfen dem Opfer durch Maßnahmen zur Beendigung der sexuellen Belästigung Nachteile entstehen.

Sozialwahlen bedeuten, dass Arbeitnehmer*innen und Gemeindebeamte*innen und -angestellte ihre Personalvertreter*innen wählen. Diese Wahlen finden für beide Arten von Beschäftigten alle fünf Jahre statt.

Die Arbeitnehmer*innen werden zur Wahl aufgerufen, um die Mitglieder der Personaldelegation (Betriebsrat), in ihrem Betrieb oder ihrer Betriebsgruppe zu wählen.

Die Gemeindebeamt*innen und -angestellten wählen die Mitglieder der Personaldelegation in ihrer Gemeinde oder Gemeindesyndikat.

In Luxemburg gibt es 2 Institutionen die die Interessen der in Luxemburg Beschäftigten vertreten:

• die Arbeitnehmerkammer (Chambre des salariés – CSL)
• die Kammer der Staatsbeamten und -angestellten (Chambre des fonctionnaires et employés publics – CHFEP).

Rentnerinnen und Rentner nehmen auch an der Wahl der Berufskammern, die alle 5 Jahre stattfinden, teil.

• Personaldelegationswahlen – Arbeitnehmer*innen
• Personaldelegationswahlen - Gemeindebeamt*innen und -angestellte
• Arbeitnehmerkammerwahlen
• Wahl der Kammer der Staatsbeamten und -angestellten

Die Telearbeit wird in Luxemburg nicht durch ein Gesetz, sondern durch eine branchenübergreifende Vereinbarung geregelt, die 2006 zwischen den Vertreter.innen der Arbeitgeberseite (UEL – Union des Entreprises Luxembourgeoises) und den national repräsentativen Gewerkschaften OGBL und LCGB geschlossen wurde. Aufgrund des Engagements des OGBL wurde am 20. Oktober 2020 ein neuer Vertrag ausgehandelt, der per großherzoglicher Verordnung vom 22. Januar 2021 für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Dieser Vertrag bringt einige Präzisierungen mit sich, auch wenn es immer noch Verbesserungsmöglichkeiten zugunsten der Arbeitnehmer.innen gibt. Daraus folgt, dass der OGBL weiterhin seine Forderungen zur Verbesserung der gesetzlichen und reglementarischen Bestimmungen einbringen wird.

In unserer Broschüre Kleiner Leitfaden für Telearbeitnehmer*innen wir versuchen, die häufig von Einwohner*innen und Grenzgänger*innen gestellten Fragen zur Regelung der Telearbeit in Luxemburg zu beantworten.

Die Teuerungszulage (allocation de vie chère – AVC) ermöglicht es Haushalten mit niedrigem Einkommen, besser mit den steigenden Preisen für Konsumgüter umzugehen. Der Betrag hängt von der Zusammensetzung des Haushalts ab. Das Haushaltseinkommen darf die unten genannten Schwellenwerte nicht überschreiten. Die Zulage ist frei von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen.

Die AVC wird auf Antrag vom nationalen Solidaritätsfonds ausgezahlt, und zwar unter bestimmten Bedingungen. Das Formular ist hier oder über www.myguichet.lu erhältlich.

Jedes Formular muss vollständig ausgefüllt, mit einem Bankkundenausweis versehen und von allen volljährigen Antragsteller*innen oder ihren gesetzlichen Vertreter*innen unterschrieben sein und vor dem 30.10.2024 eingereicht werden.

Personen, die bereits eine Teuerungszulage erhalten haben, erhalten vom Nationalen Solidaritätsfonds (Fonds nationale de solidarité – FNS) am Ende des betreffenden Jahres ein vorausgefülltes Formular.

Für Haushalte mit niedrigem Einkommen wurde eine Energieprämie eingeführt. Diese Prämie variiert zwischen einem Minimum von 200 € und 400 € in Abhängigkeit vom Einkommen und der Zusammensetzung des Haushalts. Die maximalen Einkommensgrenzen für die Inanspruchnahme entsprechen denen der Teuerungszulage zuzüglich 25% (siehe Tabelle unten).

Die Energieprämie ist eine befristete Maßnahme, die auf die Jahre 2022, 2023 und 2024 begrenzt ist. Der Antrag auf die Energieprämie muss bis spätestens 31. Oktober 2023 gestellt werden. Nach Ablauf dieser Frist wird der Antrag abgelehnt. Das Formular ist hier oder über www.myguichet.lu erhältlich.

Die Energieprämie wird zusammen mit der AVC ausgezahlt.

Personen, die einen Antrag gestellt haben, um die AVC zu erhalten, müssen keinen zweiten Antrag stellen.

Grenzwerte für das monatliche Bruttohaushaltseinkommen

Beachten Sie, dass Antragsteller*innen mit einem Einkommen, das über der Anspruchsgrenze liegt, eine reduzierte AVC/Energieprämie erhalten können. Die Höhe dieser Zulage entspricht der Differenz zwischen den AVC-/Energieprämienbeträgen, die ein*e Antragsteller*in in einer vergleichbaren Situation normalerweise erhalten würde, und dem Teil des Jahreseinkommens, der den Schwellenwert überschreitet.

Neben dem jährlichen Erholungsurlaub gibt es zahlreiche gesetzliche Sonderurlaube, die es Arbeitnehmer*innen ermöglichen, ihre beruflichen, familiären und persönlichen Verpflichtungen besser miteinander zu vereinbaren (Mutterschaftsurlaub, Urlaub aus familiären Gründen, Begleiturlaub usw.), aber auch Urlaub oder Bedingungen, die über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehen und im Rahmen von Kollektivverträgen ausgehandelt wurden.

• Erholungsurlaub
• Abwesenheit aus Gründen höherer Gewalt
• Außerordentlicher Urlaub
• Mutterschaftsurlaub
• Elternurlaub
• Sozialurlaub
• Urlaub aus familiären Gründen
• Urlaub für Hilfspersonen
• Weitere Urlaubsformen