Conclusion of the aviation sector tripartite As a result of the agreement in principle reached during the tripartite meeting of September 26, 2022, the OGBL, the LCGB and the NGL-SNEP have finalized with the general management of Luxair the different related texts. After validation of the different texts, they were signed on December 22, 2022. As a reminder, the main points retained are In view of a clear improvement of the economic situation allowing a return to better fortunes for the company, the parties have put an end to the job protection plan (Plan de Maintien dans l’Emploi – PME) as of January 1, 2023. The end of the PME therefore allows : the end of short-time working for cyclical reasons with immediate effect; the end of short-time working based on structural factors for employees in the CDR as of January 1, 2023; the Council of Government maintains its decision of July 23, 2021 regarding the authorization of the assignment of the 69 employees of the CDR within the framework of a temporary redistribution of workers (prêt temporaire de main-d’oeuvre); the early retirements initially planned for the year 2023 remain guaranteed on a voluntary basis by the employees; the end of the wage freeze as of January 1, 2023. In addition to the annex of the PME, the social partners have also signed an annex to the collective agreement, which establishes the reinstatement of the annual/biennial wage increases, as provided for in the salary scales, as of 01 January 2023. The unions would like to thank all Luxair employees for their commitment and support, without which this result could not have been achieved. Regarding the current state of the social dialogue, a series of unilateral meetings with the mediator were held, during which the trade unions and the employees’ representatives presented the employees’ demands and grievances. Following these meetings, the mediator has now scheduled a first mediation meeting with all parties for January, with a view to finding concrete solutions. The trade unions will remain committed until all problems are resolved in the interest of all Luxair employees. Press release by the OGBL, the LCGB and the NGL-SNEP, December 22, 2022
Renewal of the collective bargaining agreement for the employees of Brasserie de Luxembourg The OGBL and the LCGB signed an agreement in principle with the management of Brasserie de Luxembourg Mousel-Diekirch on December 21, 2022 to renew the collective bargaining agreement (CBA) for the 41 employeesof the company. The new CBA will run for 3 years, enter into force on January 1, 2023, and expire on December 31, 2025. The following improvements are planned: Basic salary increases of 0.3% in 2023, 0.3% in 2024 and 0.35% in 2025. Introduction of a pay scale with seniority-based career progression for manual workers: +1.5% after 4 years of service, +1.1% after 14 years of service, and +0.8% after 24 years of service. Payment for lunch break for the logistics team. Integration in the CBA – and therefore consolidation – of the production bonus of 125 euros for manual workers. Annual recurrence of a one-off bonus of 250 euros paid in April. Increase of the June bonus by 5.26% to 400 euros. Communicated by the OGBL and the LCGB on 23 December 2022
For an occupational medicine closer to the employees – the OGBL presents its demands to the Minister of Labor Transfer of supervision and necessary reform At its request, the OGBL met on 9 December 2022 with the Minister of Labor, Employment and Social Economy, Georges Engel, accompanied by representatives of the Ministry and of the Labor and Mines Inspectorate (ITM) to discuss the future of occupational medicine in Luxembourg. The two parties discussed in particular the forthcoming transfer of ministerial supervision of occupational medicine – from the Ministry of Health to the Ministry of Labor – and its possible repercussions. The OGBL welcomed this step, knowing that an occupational medicine closer to the employees and the companies is the guarantee of a better prevention of health and safety risks in the world of work. However, the OGBL was anxious to stress that the change of guardianship must not be limited to a simple formal approach, but must also lead to real progress. The Minister said that he fully agreed with this vision of things and assured that this is indeed the objective of this change of supervision which is driven by a real will to achieve in the medium term a modern occupational medicine, closer to the employees. The OGBL also presented to the Minister its main demands for a structural reform of occupational medicine. One of the most important points concerns the functioning of the Higher Council for Occupational Health and Safety (HCOS). The OGBL is calling for fairer representation of employees in the future, but also for this body to be able to function in a tripartite way, so that the decisions taken there reflect the interests of the employees more closely. Another key point for the OGBL is the creation of a single occupational health service, with the current multisectoral occupational health service (STM) as the governance model. It should be noted that today, with the exception of the STM, all other existing services in Luxembourg are managed exclusively by representatives of employers – which obviously does not guarantee impartial operation. The STM is currently the only service based on a tripartite gevernance model, with equal representation of employees, employers and the state. Only a service that guarantees impartiality in its mode of operation can claim to be a preventive occupational health service, acting independently and in the interests of all parties. The OGBL and the Minister also discussed the dramatic shortage of occupational health physicians that the country is currently experiencing. The OGBL proposed in this context to set up in Luxembourg a specific training in occupational medicine, so that a sufficient number of specialized doctors can be guaranteed in the medium term, the tasks devolved to occupational medicine can be properly fulfilled and that prevention – a crucial task – is put back at the center of the activity. The OGBL has also appealed to the Minister to ensure that the current shortage does not under any circumstances lead to a deterioration of occupational medicine, which would not be acceptable to the OGBL. In order to compensate for the shortage, the OGBL proposed that certain tasks be taken over by nurses and specialist nurses, thus enabling occupational physicians to concentrate on prevention and the protection of the health of employees at their workplace. The Minister of Labor has made it known that he shares these concerns and has assured that his aim is not at all to call into question the tasks of occupational medicine, but on the contrary to improve its functioning. An approach that the OGBL strongly welcomes. The Minister of Labor also informed the OGBL representatives of his intention to draw up a national occupational health and safety plan, with the aim of coordinating all activities in this field and developing coherent projects with a real strategic vision. The OGBL welcomes this step, knowing that such a plan should also contribute to a greater awareness of the importance of health and safety at work. The OGBL has stressed to the Minister that such a plan can only be realized if it is developed in close consultation with the social partners and taking into account the demands of both sides. The Minister indicated that this is how he intends to proceed and that consultations will take place with all actors. The Minister and the OGBL finally agreed to continue and deepen this constructive dialogue in the coming months. Press release by the OGBL, December 20, 2022
Accord sur le renouvellement de la convention collective de travail chez H&M — des améliorations substantielles pour le personnel L’OGBL, seul syndicat représenté chez H&M, a trouvé le 16 décembre 2022 un accord avec la direction concernant le renouvellement de la convention collective de travail du personnel de H&M. Le nouveau texte coordonné a d’ores et déjà été signé. La convention collective de travail, couvrant les 280 salariés des magasins H&M, Cos, Weekday, Other Stories, Arket, apporte des améliorations substantielles pour le personnel. L’accord couvre la période allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Pour rappel, une première convention collective avait pu être introduite chez H&M en 2018, à l’issue de négociations qui avaient duré plusieurs années. Il s’agit de la convention collective qui couvre le plus grand nombre de salariés dans le secteur de la mode. Outre la sauvegarde des acquis existants, les avancées suivantes ont pu être obtenues dans le cadre du renouvellement de la convention collective: augmentation de la valeur faciale des chèques-repas qui passe de 6,60 euros à 10,80 euros au 1er janvier 2023 (part salariale: 2,80 euros; part patronale: 8 euros), ce qui représente une augmentation nette de 75 euros par mois pour un temps plein augmentation du supplément pour heures prestées le dimanche qui passe de 70 à 95% introduction d’un jour de congé de base supplémentaire pour les assistants de vente et pour les «visual merchandisers» (=27 jours de base) introduction de jours de congé d’ancienneté supplémentaires (entre 1 et 2) selon la tranche d’ancienneté (au total: 3 jours de congés d’ancienneté à partir de 5 ans, 5 jours à partir de 10 ans, 6 jours à partir de 15 ans, 7 jours à partir de 20 ans, 8 jours à partir de 25 ans) introduction de 5 jours de congés supplémentaires pour les contrôleurs/contrôleuses (les autres responsables disposent déjà de 5 jours supplémentaires) mise en place d’une procédure de prise de congés simplifiée dans l’intérêt du salarié introduction d’un compte épargne-temps (CET) octroi d’un bon de voyage à hauteur de 1000 euros pour 30 années de service octroi d’un chèque cadeau à hauteur de 35 euros euros pour tout salarié en fin d’année versement d’une prime de départ à la retraite introduction d’une procédure relative au télétravail pour le personnel administratif introduction du droit à la déconnexion introduction d’une procédure contre le harcèlement Toutes les autres dispositions de la convention collective restent en vigueur. Par ailleurs, il a été convenu de travailler sur la mise en place d’une véritable grille des salaires par fonction et par ancienneté au courant des mois à venir et en amont des prochaines négociations. A noter que les absences pour cause de chômage partiel ne seront plus déduites de la prime de fin d’année à hauteur d’un mois de salaire. En 2020, une telle déduction avait donné lieu à un conflit social au sein de l’entreprise. L’OGBL ainsi que la délégation du personnel se réjouissent de cet accord dans l’intérêt du personnel et tiennent à souligner la qualité du dialogue social tout au long des négociations et plus généralement dans l’entreprise. Communiqué par le syndicat Commerce de l’OGBL, le 19 décembre 2022
Gleichstellung in Bezug auf Promotionskriterien für Lehrkräfte nun vollständig erreicht! Nachdem das SEW/OGBL bereits im Oktober 2022 erreicht hat, dass die Promotionskriterien für Lehrkräfte, die in Teilzeit arbeiten, oder Karriereunterbrechungen durch Elternzeit und/oder Mutterschutz hatten, zukünftig an die real geleistete Arbeitszeit angepasst werden, verzeichnet das SEW/OGBL einen erneuten Verhandlungserfolg: Die Promotionskriterien werden nun auch für bereits betroffene Lehrkräfte retroaktiv angepasst. Dies wurde dem SEW/OGBL während einer Unterredung am 13. Dezember 2022 von den Vertretern des Bildungsministeriums zugesagt. Das Bildungsministerium ist aktuell dabei, die betroffenen Lehrkräfte zu informieren und sie per Dispens ins 14. Echelon zu heben, insofern sie die proratisierte Anzahl von Weiterbildungsstunden während der vergangenen Referenzperiode erreicht haben. Falls eine Lehrkraft also beispielsweise 50% arbeitet, so muss sie in der vergangenen Referenzperiode nur 50% der 48 vorgeschriebenen Weiterbildungsstunden absolviert haben, um ins 14. Echelon zu kommen. Für betroffene Lehrkräfte, die während der vergangenen Referenzperiode die an ihre reale Arbeitszeit angepasste (proratisierte) Anzahl von Weiterbildungsstunden nicht erreicht haben, gilt folgendes Prinzip: Sobald sie in der neuen Referenzperiode die fehlenden Weiterbildungsstunden absolviert haben, werden sie ins 14. Echelon zugelassen. Hat eine Lehrkraft, die 50% Teilzeit arbeitet, in der vergangenen Referenzperiode zum Beispiel nur 22 Weiterbildungsstunden anstelle der 24 vorgeschriebenen (50% von 48) absolviert, so wird sie ab dem Moment ins 14. Echelon zugelassen, in dem sie in der neuen Referenzperiode die fehlenden 2 Stunden Weiterbildung absolviert hat. Dies ist ein wichtiger Schritt in Richtung Gleichberechtigung. Das SEW/OGBL wird sich auch weiterhin dafür einsetzen, dass Eltern- oder Teilzeitarbeit sowie Mutterschutz Eltern- und Mutterschaftsurlaub nicht mehr mit einem Karriereknick einhergehen. Dies ist ein wichtiger Schritt in Richtung Gleichberechtigung. Das SEW/OGBL wird sich auch weiterhin dafür einsetzen, dass Teilzeitarbeit sowie Eltern- und Mutterschaftsurlaub nicht mehr mit einem Karriereknick einhergehen. Mitgeteilt vom OGBL-Syndikat Erziehung und Wissenschaft (SEW), am 19. Dezember 2022
Renouvellement de la convention collective de travail pour les salariés de Cora L’OGBL, en tant que porte-parole lors des négociations, et le LCGB ont signé récemment avec la direction du groupe CORA, le renouvellement de la convention collective de travail (CCT) qui couvre les 466 salariés de Cora Foetz et Cora City Concorde. La nouvelle CCT est d’application avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et restera en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024. La nouvelle CCT vient introduire, avec effet rétroactif au 1er novembre 2022, une nouvelle grille des salaires, s’étendant désormais sur 40 ans de carrière et comprenant 10 catégories — le salaire social minimum ayant connu plusieurs augmentations depuis 2002, l’ancienne grille des salaires était devenue totalement caduque. La nouvelle CCT prévoit désormais également une prime d’expérience mensuelle brute, allant de 0 à 40 euros selon l’ancienneté (prime proratisée pour les temps partiels). La prime trimestrielle de «présentéisme» se voit, elle, améliorée: lorsqu’un arrêt maladie chevauche deux trimestres, seul l’un des deux trimestres ne sera désormais plus validé en vue de l’obtention de cette prime. Une autre amélioration que vient apporter la nouvelle CCT est l’indexation de la prime «allocations pour charges familiales». Un accord portant sur le travail du dimanche allant au-delà de 4 heures de travail a également pu été trouvé. Celui-ci pourra être effectué sur base d’un commun accord et il sera majoré à 100%. En outre, une prime unique de 240 euros sera versée au courant du mois de décembre 2022 (proratisée en fonction du régime hebdomadaire — temps plein/ temps partiel — et de la présence). A noter, enfin, que l’ensemble des acquis sociaux contenus dans l’ancienne convention collective ont pu être sécurisés! Après de longues négociations, les syndicats contractants se réjouissent d’un bon accord, dans l’intérêt des salariés de Cora Foetz et Cora City Concorde. Communiqué par le syndicat Commerce de l’OGBL le 16 décembre 2022