Dans un contexte économique déjà fragile, les syndicats, le LCGB, l’ALEBA et l’OGBL dénoncent les nouvelles pratiques courantes de déguisement de projets de licenciements collectifs dans certaines banques, notamment JP. Morgan SE-Luxembourg Branch et autres sociétés du secteur financier. Ces méthodes soulèvent des questions éthiques et de responsabilité sociale.

Les méthodes appliquées par ces institutions ne visent pas seulement à réduire les coûts principalement grâce à de l’outsourcing, mais révèlent également un mépris flagrant envers les employés qui, pendant des années, ont contribué au succès de leurs entreprises. En optant pour des indemnités dérisoires, ces banques tentent d’éviter les conséquences d’un plan social qui pourrait leur coûter beaucoup plus en termes de réputation et de responsabilité.

Un manque de respect et de considération envers les salariés

Il est profondément troublant de constater que ces entreprises privilégient les économies à court terme au détriment de la dignité humaine. Le licenciement ne doit jamais être une décision prise à la légère. Les employés, souvent au service de l’entreprise pendant de nombreuses années, méritent un traitement respectueux et équitable. Offrir une somme dérisoire comme compensation est non seulement injuste, mais cela démontre un manque de reconnaissance pour leur travail et leur dévouement.

Appel à une réévaluation des pratiques

Le LCGB, l’ALEBA et l’OGBL appellent donc ces banques à reconsidérer leurs stratégies de licenciement et à adopter des pratiques plus humaines. Un licenciement doit être le dernier recours, et lorsque cela est inévitable, il devrait être géré de manière à minimiser les impacts sociaux et financiers sur les employés concernés.

L’ALEBA, le LCGB et l’OGBL demandent également plus de transparence dans la prise de décisions concernant les licenciements, ainsi qu’un engagement à garantir des conditions de travail justes et équitables pour tous les salariés. Les banques doivent faire preuve de responsabilité sociale et mettre en place des mesures pour soutenir leurs employés, même dans les moments difficiles.

Les syndicats insistent sur l’importance cruciale du dialogue social pour garantir un environnement de travail respectueux et collaboratif, où les préoccupations des salariés peuvent être entendues et prises en compte.

Communiqué le 8 août 2024

In response to the challenges related to the evolution of banking professions and their attractiveness, the ABBL and the union representatives of ALEBA, OGBL, and LCGB have reached an agreement on the collective bargaining agreement for the Luxembourg banking sector for the period 2024-2026. The final texts are now in the approval phase. The new agreement emphasizes employability and allows for the rewarding of loyalty and commitment of employees in the banking sector.

Banking: A Profession in Rapid Evolution

“The evolution of professions related to banking services has accelerated in recent years, pushing bankers to develop new skills,” analyzes Jerry Grbic, CEO of the ABBL. “At the same time, to address these challenges, Luxembourg banks face the triple challenge of attracting, training, and retaining talent, all within a highly competitive market and a shrinking pool of recruits.”

The challenges are numerous:

• Evolution of customer expectations towards more accessible and transparent services.
• Integration of digital technologies and artificial intelligence, which automate some traditional tasks and enhance the personalization of customer services.
• Increasingly stringent regulations requiring heightened vigilance in compliance and risk management.
• Competition from fintechs driving innovation and diversification in banking offers.
• Development of cybersecurity risks and online fraud.

Social partners have revised some provisions of the current agreement to create a conducive environment for bank employees to better navigate these changes, as well as to enhance the attractiveness of the banking sector and thus contribute to its sustainability and future growth.

Training at the Center of Attention

Training is essential for the employability of employees in the banking sector, as it allows them to acquire the necessary skills to adapt to technological, regulatory changes, and new customer expectations, ensuring their relevance and competitiveness in the job market. The new collective bargaining agreement includes several advancements in this context. Thus, the budget allocated by banks for training has been increased by 10% for the 2024-2026 period. Additionally, each covered employee will be allocated a minimum of 16 hours of individual training per year (excluding mandatory and retraining courses). Overall, provisions related to employability have been drafted to emphasize the joint commitment of both the employee and employer in this area.

Rewarding Employee Loyalty and Commitment

It was crucial for the new agreement to reward the loyalty and commitment of those on whom the success of each company relies, namely its employees. As a result, the loyalty bonus has been revalued, departure thresholds and scale thresholds have been increased, and the budget allocated by banks to reward deserving employees has been raised. Furthermore, a special bonus was negotiated upon the signing of this new agreement and will be paid out in January 2025. Finally, the balance between private and professional life was also an important point in the discussions. A new chapter has been created in this regard, and each company is encouraged to implement flexible work options tailored to the specific needs of the business and employees. The discussions around the new collective bargaining agreement took place in a constructive spirit, demonstrating the responsibility of all signatories not only towards the sector’s employees but also from the entire Grand Duchy, the banking sector being, in fact, a pillar of the country’s economy and contributing decisively to its prosperity.  

The new collective bargaining agreement highlights a few major points:

• Exceptional bonus of EUR 500 for all employees, payable in 2025.
• Increase in the loyalty bonus.
• Financial envelope to be distributed for 2024, 2025, and 2026 to reward employee commitment.
• Increase in severance amounts and thresholds for the 4 groups.
• Increase in the presumption of skill acquisition.
• Implementation of a minimum budget for training within the framework of outplacement of EUR 5,000 (with a maximum of EUR 8,000).
• 10% increase in the annual training budget.
• Allocation of an individual training allocation of at least 16 hours per year.

  Communicated by OGBL, LCGB, ALEBA and ABBL, 11 July 2024

Banks make record profits

2023 was an exceptionally profitable year for banks, and 2022 and 2021 were also highly profitable. Forecasts for the coming year are also promising.

The need for structural reforms

Pay negotiations are crucial to future labour market policy and the attractiveness of Luxembourg’s financial sector. There is an urgent need for structural reforms to the pay scales in the banks’ collective bargaining agreements (CBAs). However, the myth of the trickle-down effect, according to which pay rises would reach all employees if management had the discretion to decide, has long since been disbelieved in the banking sector. All too often, the reality has been and still is different.

It’s a different story: “The good guys in the small pot, the bad guys in the big pot”.

Perspectives

Between 2018 and 2020, long-standing pay scales were replaced by progressive index-linked loyalty bonuses and vague promises of pay rises. However, the reality was different: pay scales were reduced to a minimum and most employees received a one-off increase as a result of this change. However, they received nothing afterwards, and only found out later.

Then, in 2021, there was the scandal, due in particular to Aleba’s solitary approach with the employers’ associations. This led to a complaint and the subsequent loss of Aleba’s sectoral representativeness, which ultimately worked in favour of the employees, thanks to the commitment of the OGBL. In addition, the resilience of the financial sector during the Covid-19 pandemic, which can largely be attributed to employees, led to a one-off linear increase of 1.2% over three years.

Current situation and perspectives for 2024

2023 and today, when the banking sector is making record profits, there is dogmatic opposition to any form of linear pay rise, which is very regrettable. But this is precisely what is ultimately leading to the reintroduction of pay scales: real pay scales and a correction of the pay structure.

This is reflected in concrete measures in the collective bargaining agreement:

• Reintroduction of real pay scales
• Improvement and extension of pay scales, which have been stagnating for years, from eight to ten years.
• Substantial improvement in the loyalty bonus from the tenth year onwards

The right to further training and job security

Ongoing training remains an essential element of security in tomorrow’s financial sector. Additional guarantees have been negotiated in the event of a reduction in the workforce, as well as measures for continuing training within the company. What is new is that each employee has an “individual training allowance” of 16 hours per year. These hours are entirely at the employee’s disposal for training, regardless of compulsory training or future retraining.

Conclusion

The recent reforms of the Luxembourg financial sector mark a decisive step towards ensuring its attractiveness and long-term stability.

It is important to properly recognise and reward the crucial role played by employees, over and above the company’s profits. The reintroduction and improvement of salary structures and the significant increase in loyalty bonuses are significant steps forward. They ensure fairer and more appropriate recognition of employees’ performance and strengthen their financial security, while fostering motivation, interest and commitment to collective bargaining agreements. These are important elements. Extending rights to training and job security are also crucial. In a rapidly changing financial sector, it is essential for employees to be able to undergo continuous training and broaden their skills. The OGBL’s determined action in these negotiations and reforms deserves particular recognition. By defending the interests of employees, the OGBL has played a key role in the introduction of fairer and more sustainable pay structures.

The article was published in the “Aktuell” (3/2024)

L’OGBL, l’ALEBA et le LCGB et l’OGBL ont signé le 24 juin 2024 un plan social chez UBS / Crédit Suisse.

Pour rappel, le transfert prévu pour octobre 2024 du groupe Crédit Suisse AG dans le groupe UBS AG et les fusions de six entités juridiques sont à l’origine de ce plan social.

Une première vague de licenciements, prévue pour juillet 2024, touchera entre 70 et 80 salariés. Une seconde vague pourrait avoir lieu après les différentes fusions et concernée entre 65 et 75 employés en 2025.

Les syndicats, ayant pour but d’offrir des conditions de départ avantageuses pour les employés concernés, sont parvenus à couvrir la population entière jusqu’au 31 décembre 2025 inclus et ont réussi à obtenir des indemnisations extralégales, avec notamment :

• le paiement d’indemnités extra-légales basées sur l’âge et la séniorité ;
• le paiement d’une prime sociale pour une partie des concernés ;
• le paiement d’une indemnité familiale pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge.

En outre, les salariés concernés auront droit à des mesures d’accompagnement social, notamment :

• un budget d’outplacement et/ou de formation ;
• un pool social ;
• des conditions particulières pour les employés de plus de 50 ans.

Si l’OGBL, l’ALEBA et le LCGB se félicitent d’avoir pu améliorer les conditions de départ des salariés perdant leur emploi, ils déplorent que ces derniers aient dû faire involontairement les frais de cette fusion.

 

Communiqué par le syndicat Secteur Financier de l’OGBL,
le 25 juin 2024

 

 

 

L’OGBL, l’ALEBA et le LCGB ont signé le 29 mai 2024 un plan social chez Bank of New York Mellon, qui annonçait la suppression de 36 emplois dû à l’externalisation de certains services au sein de la banque.

Les syndicats, ayant pour but de préserver le plus d’emplois possible au sein de BNYM, tout en offrant des conditions de départ avantageuses aux maximum 36 personnes concernées par la perte de leur emploi, ont réussi à obtenir des mesures d’accompagnement social et des indemnisations extralégales en faveur des salariés concernés, avec notamment :

• le paiement d’une prime sociale ;
• le paiement d’une indemnité extra-légale ;
• la mise en œuvre d’un budget d’outplacement et/ou de formation.

Unanimement, l’OGBL, l’ALEBA et le LCGB regrettent toutefois qu’une nouvelle fois les salariés aient dû faire les frais de la course effrénée au profit à laquelle les entreprises se livrent.

 

Communiqué le 21 juin par l’OGBL, le LCGB et l’ALEBA

L’Association des Compagnies d’Assurances et de Réassurances (ACA) et les syndicats ALEBA, OGBL et LCGB et sont heureux d’annoncer qu’un accord a été trouvé entre tous les partenaires sociaux.

L’accord a été validé par les instances décisionnelles respectives de chaque partie et signé le 4 juin 2024 pour les années 2024, 2025 et 2026, après plusieurs mois de négociations.

La nouvelle Convention Collective introduit notamment les avantages suivants pour les salariés :

• Attribution d’une prime de conjoncture (en 2024, 2025 et 2026) ;
• Attribution d’une prime exceptionnelle dite « d’attractivité » d’un montant global de EUR 1300 qui sera versée en 3 fois au cours des années 2024, 2025 et 2026 ;
• Rehaussement des barèmes de départ pour les nouveaux engagés ;
• Adaptation des seuil 1 et seuil 2 pour tous les salariés ;
• Sur les 40h du crédit formation, 2 heures seront dédiées à la santé au travail et à la prévention des risques psychosociaux.
• Diminution des heures de formation pour l’octroi de la prime de perfectionnement
• Attribution d’un crédit d’heures pour le délégué à la santé

Les syndicats et l’ACA considèrent que le dialogue social a été efficace et respectueux des intérêts de chaque partie et que les résultats de ces négociations sont profitables au secteur de l’assurance, à ses entreprises et à ses salariés.

 

Communiqué par l’OGBL, l’ALEBA, le LCGB et l’ACA,
le 4 juin 2024